疫情期间,用人单位和劳动者均需了解的13个问题!
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2020年春节前夕,武汉爆发新型冠状病毒感染的肺炎疫情,并迅速波及其他地区,引发高度关注。为了保障职工的合法权益,保障企业的正常生产经营秩序,促进疫情期间的劳动关系的稳定和谐,国务院办公厅、人社部、卫健委、财政部等部委在近期陆续出台了一批通知,其中涉及到假期延长、加班、劳动报酬、劳动关系的解除和终止、医疗保险、工伤认定等劳动法律问题。广西万益律师事务所劳动法律事务部在此以问答的形式梳理了13个法律问题,以帮助大家了解国家在疫情期间对劳动关系的政策规定,为企业和职工提出一些法律指引。
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Q
一、2020年春节假期增加了几天?
A
目测延长3天,实际上只增加了2天。
2019年11月21日,国务院办公厅发布《国务院办公厅关于2020年部分节假日安排的通知》(国办发明电〔2019〕16号)。根据该通知第二条的内容,2020年春节放假调休日期的具体安排为:1月24日至30日放假调休,共7天。1月19日(星期日)、2月1日(星期六)上班。
2020年1月26日,国务院办公厅发布《国务院办公厅关于延长2020年春节假期的通知》(国办发明电〔2020〕1号)。根据该通知第一条的内容,延长2020年春节假期至2月2日(农历正月初九,星期日),2月3日(星期一)起正常上班。
对比可知,因本次疫情而增加的春节假期只有2020年1月31日(星期五)和2月1日(星期六)。2020年2月2日是星期天,根据《国务院关于职工工作时间的规定》(国务院令第174号)第七条的规定:“国家机关、事业单位实行统一的工作时间,星期六和星期日为周休息日。企业和不能实行前款规定的统一工作时间的事业单位,可以根据实际情况灵活安排周休息日。”2月2日原则上就是休息日,国务院也并未安排当天需要补上班。说白了当天本就应该放假,实质上不存在延长一说。
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应当属于休息日,而非法定节假日。
首先,增加的2020年1月31日和2月1日两天假期不属于法定节假日。因为《全国年节及纪念日放假办法》(国务院令第644号)第二条的规定,全体公民放假的节日每年总共只有11天,其中春节放假3天(农历正月初一、初二、初三)。我们通常所说的“春节七天乐”,就是在大年初一到初三3天法定节假日的基础上,通过调休的方式(周末补上班、工作日放假)拼凑形成的。
其次,《国务院办公厅关于延长2020年春节假期的通知》(国办发明电〔2020〕1号)第三条中规定:因疫情防控不能休假的,应当安排“补休”进行处理。而根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条的规定:“…(二)休息日安排劳动者工作又不能安排补休的,支付不低于工资的百分之二百的工资报酬;(三)法定休假日安排劳动者工作的,支付不低于工资的百分之三百的工资报酬”,且《劳动部关于职工工作时间有关问题的复函》(劳部发〔1997〕271号)第四条规定:“法定休假日安排劳动者加班工作的,应另外支付不低于工资的百分之三百的工资报酬,一般不安排补休”。由此可知,休息日加班是可以通过补休处理的,而法定节假日是不能补休的,由此也可知,延长的假期不属于法定节假日,而属于休息日。
再者,因为2020年1月31日(星期五)原是工作日,2月1日(星期六)虽然属于周末,但是按国务院对于2020年春节放假安排的原计划,当天也因调休而需要补上班。也就是说,本来这两天都要上班,但国家为了加强本次疫情防控而缩短了大家应该上班的时间。根据《国务院关于职工工作时间的规定》第四条的规定:“在特殊条件下从事劳动和有特殊情况,需要适当缩短工作时间的,按照国家有关规定执行”,增加的两天假期属于在特殊情况下需缩短工作时间而形成的休息日。
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三、用人单位可以不给职工延长春节假期吗?
不行,除非因为疫情防控的需要。但是,无论如何不给职工延长休假的,都需要安排补休,否则应支付加班费。
《国务院办公厅关于延长2020年春节假期的通知》要求延长春节假期,没有作例外规定。并且该通知第三条明确:“因疫情防控不能休假的职工,应根据《中华人民共和国劳动法》规定安排补休,未休假期的工资报酬应按照有关政策保障落实。”
从疫情形势和该通知的出台宗旨看来:
第一,对于因疫情防控需要而不能休假的职工,用人单位可以要求其上班。因疫情防控未能在2020年1月31日至2月2日休假的职工,属于在休息日加班的情形,用人单位应根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条第(二)项的规定安排补休,不能补休则支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。
第二,非因疫情防控的需要,职工就应当要延长休假,以“有效减少人员聚集,阻断疫情传播,更好保障人民群众生命安全和身体健康”。换句话说,此时已经到了大家所调侃的“宅在家躺着为社会做贡献”的时候。若用人单位非出于疫情防控需要还要求职工提前上班,从通知出台的本意看来,单位仍应当安排补休或支付标准不低于200%的加班费。
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四、确实在2020年春节假期加班了,加班费怎么算?
在2020年1月25日至1月27日(正月初一至正月初三)加班的,属于法定节假日加班,只能发放不低于工资标准3倍的加班费,不能补休替代;其余时间加班的,属于休息日加班,应优先安排补休,不能补休的发放不低于工资标准2倍的加班费。
《中华人民共和国劳动法》第四十四条,以及《劳动部关于职工工作时间有关问题的复函》(劳部发〔1997〕271号)第四条的规定:“依据《劳动法》第四十四条规定,休息日安排劳动者加班工作的,应首先安排补休,不能补休时,则应支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。补休时间应等同于加班时间。法定休假日安排劳动者加班工作的,应另外支付不低于工资的百分之三百的工资报酬,一般不安排补休。”
而对于计算加班工资报酬的基数问题,《国务院办公厅关于延长2020年春节假期的通知》只规定到“未休假期的工资报酬应按照有关政策保障落实”的层面,并无具体的基数规定。广西区内的用人单位可参考《广西壮族自治区工资支付暂行规定》(桂劳社发[2003]142号)第十五条第一款的规定:“用人单位依法安排劳动者在法定休假日、休息日加班或者法定标准工作时间以外延长工作时间的,以集体合同、劳动合同约定的工资为基数,按照以下标准支付工资……”
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五、因疫情防控需要安排职工加班,职工不答应,可否按旷工处理?
可以视为旷工。
劳动部贯彻《国务院关于职工工作时间的规定》的实施办法第六条规定:“任何单位和个人不得擅自延长职工工作时间。企业由于生产经营需要而延长职工工作时间的,应按《中华人民共和国劳动法》第四十一条的规定执行。”第七条规定:“有下列特殊情形和紧急任务之一的,延长工作时间不受本办法第六条规定的限制:(一)发生自然灾害、事故或者因其他原因,使人民的安全健康和国家资财遭到严重威胁,需要紧急处理的……(四)为完成国防紧急任务,或者完成上级在国家计划外安排的其他紧急生产任务,以及商业、供销企业在旺季完成收购、运输、加工农副产品紧急任务的。”
本次疫情属于严重威胁国民安全健康、需要紧急处理的情况,且疫情发生以来因医疗物资储备不足、消耗较快,存在医疗防护用品大量缺口的情况。如果企业因为疫情防控工作,需要紧急安排职工加班,职工依法不应拒绝。比如,医疗用品企业响应政府号召决定提前复工,以赶制口罩向医院和社会供应,就有权要求职工返岗加班,员工拒绝的则可视为旷工。
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六、因本次疫情被隔离的职工在被隔离期间有没有工资?
对于被医疗机构隔离治疗或观察的,或者因被政府隔离、采取其他紧急措施而不能上班的职工,用人单位在此期间仍需支付工资。
2020年1月24日,人力资源社会保障部办公厅发布《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》(人社厅发明电[2020]5号),其中第一条规定:“对新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的企业职工,企业应当支付职工在此期间的工作报酬,并不得依据劳动合同法第四十条、四十一条与职工解除劳动合同。在此期间,劳动合同到期的,分别顺延至职工医疗期期满、医学观察期期满、隔离期期满或者政府采取的紧急措施结束。”该条规定所称“不能提供正常劳动的职工”实际包括两种人:
第一种是被医疗机构确认为已经或者可能感染病毒并被隔离了的人。即根据《中华人民共和国传染病防治法》第三十九条,被医疗机构隔离的病人、病原携带者、疑似病人及其密切接触者。
第二种是虽并未被医疗机构确认未感染或可能感染了病毒,但确实因为政府的隔离或其他紧急措施而无法上班的人。即根据《中华人民共和国传染病防治法》第四十一条,被县级以上地方人民政府实施隔离的已经发生甲类传染病病例的场所内的特定区域的人员;以及根据该法第四十二条,被人民政府采取了停工、停业等紧急措施的人员。
对于上述两种职工,国家要求用人单位支付其无法提供正常劳动期间的工资报酬。而且,《中华人民共和国传染病防治法》第四十一条第二款也明确规定:“在隔离期间,实施隔离措施的人民政府应当对被隔离人员提供生活保障;被隔离人员有工作单位的,所在单位不得停止支付其隔离期间的工作报酬。”
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七、对于被隔离的职工,企业能不能只发基本工资?
不建议企业只发基本工资,建议在隔离期间视职工为正常出勤,把工资、奖金、补贴发全。
《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》规定对于因本次疫情被隔离的职工,“企业应当支付职工在此期间的工作报酬”。
首先,该通知所用的表述是“工作报酬”,不能推定支付范围局限于基本工资。其次,从工资组成部分的角度出发分析,《国家统计局关于工资总额组成的规定》(国家统计局令第1号)第四条规定,工资总额由计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资六个部分组成。因此该通知所称“工作报酬”也不宜理解成只是基本工资。
此外,部分地方层面的规定已明确,对于因疫情被隔离而无法正常上班的职工,企业应视同其正常出勤,支付所有工资。例如广东省人力资源和社会保障厅于2020年1月25日发布的《关于积极应对新型冠状病毒感染肺炎疫情做好劳动关系相关工作的通知》(粤人社明电[2020]13号),其中第二条规定:“对新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的职工,企业应当视同提供正常劳动并支付职工正常工作时间工资。”
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八、对于因疫情而无法按时返工的,能否按带薪年休假处理?
可以,前提是与职工协商一致。
如上文所述,对于被隔离或受其他紧急措施影响,无法如期返岗的职工,企业应当视同其正常出勤来发放工资。同时,即使对于没有被医疗机构或政府采取隔离措施的人,部分地区出于排除潜在感染源的需要,也要求其进行“自行隔离”一段时间。例如,吉林省新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控工作领导小组办公室于2020年1月29日发布《关于春节假期后办公场所和人员预防新型冠状病毒防控工作要求的通知》,要求凡是外地返吉人员,自到达吉林之日起,一律自行居家隔离14天。由此,必定会造成节后部分职工无法如期返岗的情况。此时,如果能把职工“被隔离”或者“自我隔离”期间折抵为带薪年休假,将能减轻企业的用工成本。但企业应当先行与职工协商一致,并做好请假、批假手续,完善考勤记录。
部分地区对此问题也作出了指引规定。例如广东省人力资源和社会保障厅《关于积极应对新型冠状病毒感染肺炎疫情做好劳动关系相关工作的通知》第三条:“对于因疫情未及时返粤复工的职工,经与职工协商一致,企业可以优先考虑安排职工带薪年休假。其中,职工累计工作已满1年不满10年的,年休假5天;已满10年不满20年的,年休假10天;已满20年的,年休假15天。职工在带薪年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。”
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九、对于因疫情被隔离的职工,单位能不能解除劳动合同?或者以合同到期为由终止劳动合同?
不能对这部分职工进行无过失辞退、经济性裁员;但职工出现劳动合同法第三十九条所规定的情形,单位仍有权单方解除劳动合同。劳动合同到期的,应将合同期限顺延到职工医疗期期满、医学观察期期满、隔离期期满或者政府采取的紧急措施结束。
对此,《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》第一条已经明确,企业对于被隔离或采取其他紧急措施而不能提供正常劳动的职工,不能根据劳动合同法第四十条、第四十一条来解除劳动合同。劳动合同到期的,合同应顺延到职工医疗期期满、医学观察期期满、隔离期期满或者政府采取的紧急措施结束。
劳动合同法第四十条和第四十一条规定的情形是无过失辞退和经济性裁员,也就是企业不能以这两种形式解除劳动关系。但是,该通知并未规定企业不能根据劳动合同法第三十九条解除劳动合同。劳动合同法第三十九条规定:“劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:“(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;(二)严重违反用人单位的规章制度的;(三)严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的;(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的;(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;(六)被依法追究刑事责任的。”也就是说,如果企业能够证明被隔离或采取其他紧急措施的劳动者存在上述情形的,仍可以单方解除劳动关系。
建议用人单位慎重对待疫情期间的劳动合同解除、到期终止问题,待职工医疗期期满、医学观察期期满、隔离期期满或者政府采取的紧急措施结束后再行处理,以免构成违法解除或终止劳动关系。
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十、企业受疫情影响而停工停产,还要不要发工资?
要发。停工停产在一个工资支付周期内的,按原标准发放工资。超过一个工资支付周期的,如果职工正常提供了劳动,可发放最低工资;如果没有提供正常劳动,则按最低工资标准的一定比例发放生活费。
对此问题,《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》第二条规定:“企业因受疫情影响导致生产经营困难的,可以通过与职工协商一致采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位,尽量不裁员或者少裁员。符合条件的企业,可按规定享受稳岗补贴。企业停工停产在一个工资支付周期内的,企业应按劳动合同规定的标准支付职工工资。超过一个工资支付周期的,若职工提供了正常劳动,企业支付给职工的工资不得低于当地最低工资标准。职工没有提供正常劳动的,企业应当发放生活费,生活费标准按各省、自治区、直辖市规定的办法执行。”
关于停工停产期间生活费的标准,各地的规定一般是参照当地最低工资标准的一定比例进行支付。例如,《广西壮族自治区工资支付暂行规定》第二十四条规定:“用人单位歇业、停产等非因劳动者本人原因造成劳动者停工在一个工资支付周期内的,用人单位应按国家规定或劳动合同约定的工资标准支付工资。超过一个工资支付周期,用人单位应当支付生活费,生活费标准应不低于当地最低工资标准的百分之八十。”
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十一、受疫情影响,没办法按时申请劳动仲裁或者开庭,怎么办?
此时劳动仲裁时效中止,但是建议可先行向劳动仲裁委邮寄出仲裁申请书。已经安排开庭而无法按时参加的,应当及时提出延期开庭申请。
《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》第三条规定:“因受疫情影响造成当事人不能在法定仲裁时效期间申请劳动人事争议仲裁的,仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起,仲裁时效期间继续计算。因受疫情影响导致劳动人事争议仲裁机构难以按法定时限审理案件的,可相应顺延审理期限。”
担心难以证明自己受疫情影响而不能按时申请仲裁的当事人,可以考虑向劳动仲裁委邮寄出仲裁申请书,申请书在仲裁时效届满前寄出的,仲裁时效不算过期。因为根据《劳动人事争议仲裁办案规则》第十九条的规定:“仲裁期间包括法定期间和仲裁委员会指定期间。仲裁期间的计算,本规则未规定的,仲裁委员会可以参照民事诉讼关于期间计算的有关规定执行。”而《中华人民共和国民事诉讼法》第八十二条第四款规定:“期间不包括在途时间,诉讼文书在期满前交邮的,不算过期。”所以参考上述规定,先行邮寄出劳动仲裁申请书以避免超过时效的方法是可行的。
对于因本次疫情影响而无法如期参加开庭的当事人,建议向仲裁委提交书面延期开庭申请,或者电话与仲裁员进行沟通,重新确定开庭日期。否则,劳动仲裁委可以根据《劳动争议调解仲裁法》第三十六条规定:“申请人收到书面通知,无正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭同意中途退庭的,可以视为撤回仲裁申请。被申请人收到书面通知,无正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭同意中途退庭的,可以缺席裁决。”对缺席者作出撤回申请或者缺席裁决处理。
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十二、职工治疗新型冠状病毒感染肺炎的医疗费,国家包不包?
对于已按规定参加社会保险的职工,医保可以报销;医保报销后的自费部分,由国家财政补助。
财政部、卫生健康委于2020年1月25日联合发布的《关于新型冠状病毒感染肺炎疫情防控经费有关保障政策的通知》(财社[2020]2号)第一条规定:“落实患者救治费用补助政策,对于确诊患者发生的医疗费用,在基本医保、大病保险、医疗救助等按规定支付后,个人负担部分由中央和地方财政给予补助。所需资金由地方财政先行支付,中央财政对地方财政按实际发生费用的60%予以补助。”从该规定看来,在职工已按规定参保的情况下,对于已经被确诊的职工,可享受医保报销和报销后的医疗费补助待遇;对于未确诊的职工,只能先获得医保报销,未纳入医保报销部分的医疗费由个人自费承担。
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十三、因参与疫情防治工作被感染,算不算工伤?
算。因履行工作职责而感染新型冠状病毒肺炎的医护及相关工作人员,应认定为工伤。
在本次疫情发生初期,因为对病毒的认识不足,加上长时间超负荷工作,部分医疗工作者被病毒感染。为了充分保障奋战在抗击疫情一线的医护及相关工作人员的权益,人力资源社会保障部、财政部和国家卫生健康委于2020年1月23日联合发布了《关于因履行工作职责感染新型冠状病毒肺炎的医护及相关工作人员有关保障问题的通知》(人社部函〔2020〕11号),明确规定:“在新型冠状病毒肺炎预防和救治工作中,医护及相关工作人员因履行工作职责,感染新型冠状病毒肺炎或因感染新型冠状病毒肺炎死亡的,应认定为工伤,依法享受工伤保险待遇。已参加工伤保险的上述工作人员发生的相关费用,由工伤保险基金和单位按工伤保险有关规定支付;未参加工伤保险的,由用人单位按照法定标准支付,财政补助单位因此发生的费用,由同级财政予以补助。”
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广西万益律师事务所劳动法律事务部(以下简称“劳动法务部”)成立于2010年,是一支由多位专注劳动人事争议法律事务的精干律师组成的处理有关劳动诉讼、非诉讼业务领域的专业部门。目前的主要业务领域是提供入职、用工、终止或解除劳动关系全阶段法律文档模板产品,以及模板产品的配套使用指导服务;规范单位在用工过程中使用法律文书的内容和流程,防范发生劳动或劳务关系纠纷的风险;与劳动法律有关的劳动仲裁、民事诉讼、行政诉讼案件代理;劳动及人力资源管理法律服务等。团队曾任或现任共计30余家政府、企业单位的常年法律顾问,办理有关劳动法律事务的仲裁、诉讼案件200余件,具有丰富的劳动法律实务经验。
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