沟通发生冲突时，98%的人都会掉进“我对你错”的陷阱
小时候我们都学过一个成语：盲人摸象。以前我以为，盲人摸象是提醒我们看问题要全面，避免犯盲人的错误。
后来我发现，盲人摸象不是提醒我们要避免犯盲人的错误，而是揭示了一个惨淡的现实：我们与盲人是没有区别的。
哪怕在自己最擅长的领域，我们的见地也是非常有限的。因此，那些不同的意见不是我们的对立面，而往往是揭示了复杂现实的其他侧面。
一个心智成熟的人能够超越对错，将差异看作是学习和探索的机会。
—— 康至军
1
沟通难的症结到底在哪儿
现实中经常会有这样一个现象：平时非常善良、也特别讲道理的同事，在工作上需要横向沟通协同的时候，却不太容易建立起良好的合作关系。
这种现象说明了今天我们所看到的很多沟通技巧，比如要看着对方面带微笑，不断点头重复他的话等等，都不是解决沟通问题的关键所在。
问题往往在心智假设。
我们很多时候跟别人互动的效果不太理想，是因为我们心智里面的一些假设出了一点问题。
为什么我们心智里潜在的一些假设非常关键？举个例子，很多管理者说95后太难管理了，根本没办法组织起来。
深入分析却发现，很多管理者之所以觉得95后不太好管理，是因为管理者希望按照之前他们比较熟悉和擅长的方式去管理95后。
其中一个特别常见的假设就是大家会比较相信奖惩的力量，但到了95后身上好像就不太管用。
曾经，奖惩方式被默认为驱动员工的一个非常重要的手段，但是今天这个假设已经不存在了。
今天在破解一些管理难题的时候，一个非常重要的出发点是在你内心的一些假设上面。
围绕假设的问题，大家需要仔细思考三个问题：
1.你可以比较客观的看待事物吗？
2.你能够轻松地看到事实吗？
3.你可以比较理性地思考和行动的吗？
调查数据显示80~90%的人对这三个问题都会给自己一个比较肯定的回答，觉得自己是这样的人，可以比较客观地看待事物，可以比较轻松地看到事实，在大部分情况之下，是比较理性的，也是讲道理的。
这都是对自己的高估。
认为自己很客观，其实你做不到。
我们很多时候觉得自己是可以比较客观地看待事物的，但事实上根本做不到。
我们平时看待事物其实不是一个客观观察的过程，而是一个主动筛选信息的过程。举个例子：
公司在校招的时候，如果面试官曾经学习成绩特别好，而且他觉得学习成绩好对于一个人的逻辑思维能力特别重要，他在拿到简历的时候，就会不由自主地看候选人的学习成绩。
所以，我们总是想当然地认为自己可以客观地看待事物，事实上我们做不到。我们会不可避免地基于自己的价值观，过往的经历和喜好去主动筛选有限的信息。
可以轻松看到事实？其实你做不到。
我们可以客观地看到事情的事实吗？当然，我们可以看到一些信息和片段，但是在那一瞬间，就会把自己的一些的揣测意图加上去。
如果你不太喜欢的某个员工在这个星期迟到了两次，你心里面不由自主会觉得这个家伙责任心又下降了。
事实是他迟到了两次，但在那一瞬间，你一定会把你强烈的情感加上去，变成了一个判断：他的责任心下降。
所以，我们想当然认为自己可以看到事实，但实际情况是在那一瞬间，我们都是一个导演，会把这个片段的信息加工成一个自己的一个判断，加了很多的揣测，关键是我们没有觉得是揣测，觉得就是一个事实。
自己可以很理性？其实你做不到。
我可以比较理性地思考和行动。当然，我们都是这样想，事实上我们都是情绪驱动，我们在绝大部分的情况之下都是被情绪所控制的。
所以，大哲学家休谟才会说，理性是激情的奴隶。举个例子：
有一个醉汉特别喜欢酗酒，怎么劝都劝不了，他有一个朋友没办法，拿了一个碗，倒了一碗酒精度数很高的酒，把一只小虫子扔进去，不一会儿这只小虫子就完蛋了。这个朋友非常得意地问：“你学到了什么？”醉汉说：“你看，喝酒可以杀菌！”
这说明一个人经常会把他看到的信息转化成为符合自己喜好的一个观点。很多时候我们是被自己的情绪和喜好驱动，而不是被理性所驱动。
我们自己的日常模式实际上是有偏差的，我们内心的一些潜在假设可能与事实不符合。
察觉到这一点，调整我们的假设，更好地去面对事实，很多问题就可以迎刃而解。
2
单边控制模式：我对你错
比如在家里，小朋友不听话，干了一件事，你会严厉地训他一通；一个下属的工作表现低于你的预期，你咆哮着要求他下不为例；工作流程走到其他部门里，本来一星期内就应该给你回复，结果拖了三星期都没有主动回复你，你觉得这个家伙肯定配合其他部门不配合自己而大吵一通，这是些非常常见的场景。
1.我了解事情的全貌，你不了解。 2.我是对的，错的是你。 3.我的动机非常善良，你的动机就不一定了。 4.我肯定不是问题的始作俑者。
我了解事情的全貌，你不了解。
有一个成语叫盲人摸象，盲人摸象是提醒我们看问题要全面，不要犯盲人的错误，摸到耳朵就说大象是一把扇子，摸到腿就说大象是一根柱子。
我是对的，错的是你。
这个问题最重要的原因就是在这种情况之下，对话的双方内心都是这个想法，我是对的，错的是你。
我动机单纯，你可不一定。
我们每个人都会比较高估自己，在遇到冲突的时候，一方面会美化自己的动机，另一个方面会不可避免地把对方往坏处想。
我不是问题的始作俑者。
不少管理者通常认为员工表现不好是员工个人的问题，但通常意识不到这其中有相当一部分和自己的管理风格的缺失是有关系的。
比如，一位管理者曾经跟我抱怨自己的副手表现糟糕，在业绩不理想的情况下依然没有任何的主动进取精神，让自己非常头疼。在半个小时的对话之后，他发现问题的源头在于自己以授权之名行甩手掌柜之实，一开始没有把目标厘清楚。
3
合作探究模式：超越对错
1.我了解的信息一定是有限的；对方肯定掌握一些我没有了解到的事实和信息。 2.没有绝对的对与错；有差别是一个相互探讨学习的好机会。 3.虽然对方的观点跟我有区别，但是并不代表Ta的动机有问题。 4.我也有可能是问题的始作俑者。
区分事实和观点。
印度哲学家克里希那穆提说过一句名言：不带评论的观察，是人类智慧的最高形式。在互动的过程当中，要能够真正地区分事实和观点，用事实来说话，而不是把自己强烈的情绪笼罩在上面，用一些非常激烈的情绪化观点来试图说服对方。
不指责对方，表达自己的感受。
情绪本身也要有比较好的表达方式，我们平时会有一个非常常见的假设，情绪会伤人，伤害对方也伤害自己。所以沟通的时候我们尽量理性，不要把情绪给表达出来，这个想法是错的。
始终牢记目的，才能不被带偏。
在谈话的过程当中，要始终牢记沟通的目的。沟通有三个比较常见的目标：
第一，要把自己的想法说清，能够让对方理解，双方相互之间信息更对称。 第二，双方保持平等的地位，了解彼此的感受，互相关心和尊重。 第三，双方一起来解决一个问题。
沟通中，保持对自我的察觉。
在和一个人面对面对话的时候，对方说的一句话可能蕴含着他过去几年甚至一生的一些经历，并不是心血来潮一下子抛出这样一个观点。这时候就需要我们静下来心来想一想，自己到底想说什么。
另外，跑偏不可避免，我们都是平凡人。重要的不是不跑偏，始终保持正确；重要的是跑偏时能够及时察觉，调整自己回到正确的对话轨道上。
4
幸福基石：有意义的人际关系
关于作者
康至军，12个德鲁客 创始人，20年管理实践与咨询经验，《德鲁克论管理》译者，《卓有成效管理者的实践》审校，德鲁克中国管理实践奖评委会成员。近年来培训客户包括：领教工坊、腾讯、百度、快手、中集集团、招商银行、联想控股、中兴通讯等企业。