Leaders，螺丝钉们想对你说
从【无知】到【自知无知】。
在医药营销领域，随着竞争的不断加剧，职能不断拆分，横向的工种划分和纵向的职位序列在不断细分扩充。
横向来看活跃在一线的营销角色，除了主力军销售代表，还有医学专员、市场产品专员、商务代表、市场准入专员；纵向来看，职位序列通常双通道，管理路线设置总监、经理、主管，专业路线设置实习、初级、中级、高级……
”
当如上社会分工的精细化朝着不可逆的方向发展，多数人都成为了螺丝钉，要通过流程化管理、互相协作，才能够完成营销的复杂工作。
而少数在金字塔顶端的高管们，由于长期脱离一线，心怀全局，眼光高远，在工作中对这些基层螺丝钉们的评价，往往会产生错位：
钉A
招商代表，大专学历，2年工作经验。年度工作述职中，展示各项具体工作数据之后。领导点评：事情做的很多，但都是琐碎的沟通性事务，很少体现对地区市场的把控，对代理商的影响和管理。
钉B
市场准入专员，本科学历，3年工作经验。在与市医保局局长工作会议开始前，由于没有被局长叫出名字，而被领导质疑平时拜访的效能，进而扩大到市场准入整体工作的问题。
钉C
产品专员，本科学历，4年工作经验。被地区经理各种派杂活，做宣传页，写会议主持稿，订酒店……在工作会议上，领导谈到产品专员工作定位时，说应该在市场洞察基础上，做市场推广整体策略和行动方案，并能影响和管理销售体系的推广行为。
此时此刻，抛开职位定位与人员匹配的管理问题，单看螺丝钉们，他们的内心一定经受了极大挫伤，在自我否定的心理阴影下，今后和尚撞钟得过且过的心态恐怕会占据上风。
这个局面是貌似苦口婆心，殚精竭虑的leaders想看到的吗？
某上市药企的董事长，在年会上鼓励员工：“我们今年的市值突破五百亿，为投资者带来了丰厚收益，明年资本市场对我们的期望是市值翻番。我们的产品在心血管病领域市场份额全国第二，我们明年的目标是成为全国第一。我们的前景广阔，大家的工作要更上一层楼，才能紧跟公司的飞速发展。”
下面的员工们交头接耳：“股票上涨和我们有什么关系？”“我就想知道涨工资吗？加福利吗？”“明年工作更忙了，哎！”
这样的暗地真实反馈，是神采飞扬、口若悬河的董事长想看到的吗？
所以啊，高高在上的leaders，螺丝钉们只想对你说：“走下高台来，多一点同理心！”管理的本质就是让下属获得成长，通过下属完成工作。
作为一颗螺丝钉，他想要的，不过是管理者将心比心，设身处地的去感受和体谅，并以此作为对他管理的工作依据。
螺丝钉都是普通人，他们想要的如果从马斯洛需求层次理论来看：
1. 低级需要：生理需要、安全需要，如增加工资、改善劳动条件、给予更多的业余时间和工间休息、提高福利待遇；强调规章制度、职业保障等。以上这些是否合理，不是根据数字绝对性或者领导们的角度评估，而应该是从螺丝钉的角度出发，衡量这些需要相对性是否得到满足，是否合理。
2. 高级需要之归属、爱、尊重的需要：这个需要看似抽象，难以评估，其实体现在日常工作的每个细节中。比如各省就地招聘的驻地代表，大多和公司总部感情维系较弱，其接触及认可最多的是驻地的地区经理。如果与公司总部工作接触中，经常不知道找谁，或者找到了被回应：“我不负责这事，请联系某部门或某人”，如此反复循环，让本就较弱的感情维系雪上加霜。在此情况下，何谈归属，爱和尊重？国家机关对群众办事，会采用“首问责任制”，目测一些企业的管理方式，相距甚远。
3. 高级需求之自我实现的需要：不断超越自己，真心认为自己所经营的事业能为这社会带来价值，为了比现在更好而工作。曾遇到过这样一件事，某家公司的代表离职，原因是父母撞见他月底把自己关屋里，拿着一沓红色大钞，在分装信封，逼问原由后，坚决让其辞职。
如何让螺丝钉们得到自我实现的成就感呢？
如果是销售代表，他的日常工作能否为临床客户带来职业帮助，能否为患者带来获益，进而得到临床客户和患者的认可反馈，使其自身源源不断获得自我实现的成就感？如果是产品/准入专员，能否通过活动或项目，给内外客户带来价值，从而获得认可反馈，满足自我实现的需求？
马云多次在公开场合说“客户第一、员工第二、股东第三”。
从企业本质上来说，企业成立的目的也是满足客户需求，客户是第一；一般来说股东无法为客户直接服务，而通过员工为客户提供服务，所以员工是第二；员工给客户提供了满意的服务，客户给予企业回报，股东才能获得利润，所以股东是第三。
目测一些企业，却是遵循“客户第一，股东第二，领导第三，企二代第四，员工最末”，也许这才是以上问题的根源所在。
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