【HRoot纵论】专访罗德公关亚洲区掌门人寿玉滢女士：以对待成年人的方式对待员工
纵论是HRoot 2018年推出的顶级CEO及企业高管系列访谈，纵横捭阖，论辩风生，通过视频、文字等方式，以顶级CEO及企业高管的智慧共探人力资源服务产业的星辰与大海。
寿玉滢
罗德传播集团亚洲区董事
寿玉滢女士是罗德传播集团全球执行副总裁、亚洲区董事和大中华区董事总经理，掌管亚太区所有业务，负责公司整体运营。寿玉滢女士拥有20年的市场传播经验，擅长声誉管理、品牌塑造和危机沟通。她曾为众多知名品牌提供战略咨询，服务领域涵盖商业、金融、高端消费品、医疗健康、汽车、旅游、政府机构等。她的客户包括上海迪士尼度假区、ABB、博世、花旗银行、奥迪、米其林、梅赛德斯-奔驰、爱马仕、卡地亚、万宝龙、阿斯利康、罗氏、阿联酋航空等。在她的领导下，罗德中国的业务连续多年实现两位数增长。在R3发布的《2019中国公关营销趋势研究》报告中，罗德公关凭借整体实际表现被客户评为最受信赖的传播咨询公司。寿玉滢女士在行业中屡获殊荣。2018年，她被Gold Standard Awards授予“年度最佳精英领袖”大奖。2016年，她被PR Awards Asia评为“年度最佳公关领袖”。2012年，她被Ad Age选为“中国最值得瞩目女性”称号。寿玉滢女士拥有美国芝加哥大学工商管理硕士学位和上海交通大学双学士学位。
互联网、人工智能、区块链，在这个瞬息万变的时代，新鲜事物不断涌现，思维方式更迭换代加速，我们生活的时代充满了巨大的不确定性，公关行业也经历着巨变。数字营销时代的到来，也让公关行业经历着新的挑战。罗德公关作为世界上最大的公关公司之一，成立至今，已为世界上超过250家公司、政府机构和非盈利组织提供公共关系服务。
作为公关行业的领袖之一，罗德公关面对数字技术的挑战，如何快速吸引和培养数字营销人才？如何激发员工的工作热情和创新动力？如何进行员工的职业生涯管理？作为罗德公关亚洲区董事，寿玉滢女士又如何看待职场女性以及女性领导者的职业规划等职场热门话题？
《人力资本管理》特邀寿玉滢女士进行深入对话，共同探讨这些问题。
文中视频及图片未经授权不得擅自使用及转载
采编 | 彭海燕&李硕
坐在记者面前的寿玉滢美丽知性，散发着精致、优雅的气质。身为罗德公关亚洲区“掌门人”，寿玉滢在公关行业闯荡20年，带领团队取得显赫战绩，成为全球公关行业的翘楚。
与大众印象中职场女强人的高冷范儿不同，接受采访时，寿玉滢谈笑风生、妙语连珠，说起自己打游戏通关的骄傲战绩，还会吐舌头，露出可爱的一面。更让人难以想象的是，她是一位刚刚生完第三个孩子的“职场妈妈”，身后书架上摆放着象征自己一家五口的“迪士尼超人家族”玩偶，透露出她对家庭满满的爱。
寿玉滢的“开挂人生”要从二十年前开始说起......
1998年，刚刚从上海交通大学毕业的寿玉滢，手握文化经济和国际会计两个学位，并拿到了两家世界顶级会计师事务所的录用通知书，顺理成章成为一名会计师。
在一般人看来，这是一份令人羡慕的工作。然而寿玉滢形容，在从事会计师工作的9个月里，工作非常忙碌，需要与大量的数字打交道，“白天面对电脑，晚上回家睡觉”，这样的工作状态让她觉得生活只有黑白，缺少了绚烂的色彩，这与她对生活的定义完全不同。她发现自己并非发自内心地热爱这份职业，因而没有动力成为最出色的会计师，“做好一份工作的前提是热爱它，无法投入巨大的热情，自然无法出众。”
思考再三，寿玉滢义无反顾地离开了会计事务所，转行到一家广告公司。然而，短暂工作了一段时间，寿玉滢发现自己对于文字思考、活动组织类的工作更加擅长。再一次，她选择跟随内心，去追求自己热爱的事业。
1999年，寿玉滢开始关注公关行业。彼时，大众对公关行业还非常陌生，市场上的公关公司很少，很多人认为公关就是“搞各种活动”。但经过深入了解，寿玉滢认为公关行业是自己喜欢并擅长的领域，慎重思考后毅然选择进入这个行业。
说起进入公关行业的第一家公司爱德曼，寿玉滢形容自己是“非常有针对性的盲投”：“当时，我通过114查询到爱德曼前台的电话号码，通过电话咨询投了简历。恰好爱德曼当时有一个人离职，而我又符合条件，所以被顺利录用。”与其说进入公关行业是一种机缘，寿玉滢更加相信如果一个人不断朝着自己目标努力，那么目标就一定会实现。
凭借对职业的热爱，加上自己的努力与坚持，寿玉滢在公关行业一做就是20年，她也从一名“职场小白”一路“打怪升级”，到如今掌印罗德公关亚太区，见证了中国公关行业的荣辱兴衰。
管理就是“有所为，有所不为”
2001年，寿玉滢加入罗德公关，并从2004至2008年出任罗德上海总经理。短暂离开后，她于2010年4月重返罗德公关，出任罗德中国培训和产品研发总经理，并于2011年升任罗德中国董事总经理兼罗德公关高级副总裁。
很多人认为离开一家公司后，再回归的可能性不大，但在寿玉滢眼中，这就是罗德公关的魅力所在。很多罗德公关的高层管理者都有这样的经历，“罗德公关像一个‘家’，会给每一位员工极大的个人发挥空间，员工在需要承担起相应的责任范围之外，很少被掣肘。同时，内部工作流程也相对简化，人与人之间的关系也很简单，相互帮助成为一种习惯。在这种宽松的环境久了，人难免会对外面的世界感到好奇，想出去看看，但出去后很多人又会发现罗德的独特之处，选择重新回归。”
罗德公关的管理理念让寿玉滢身在其中如鱼得水，这也是她回归罗德公关的重要原因，“在罗德，我可以将很多重大的变革落地。”回归之后，在公司高层的大力支持下，寿玉滢开始对公司制度、人力资源体系等管理领域进行大刀阔斧的变革。
跨国公司的管理大多会经历“分久必合，合久必分”的过程。一般情况下，经营得较好的跨国公司大多数是“分散”式的经营模式，区域负责人被充分赋权，可以根据市场变化随时调整经营策略。
在寿玉滢看来，与其他本土的公关公司相比，国际公关公司在管理模式上最大的区别在于“有所为，有所不为”。本土公司常常“什么事情都想做”，认为做大才能做强，寿玉滢则认为只有先深耕某些领域才能做强。
与本土公关公司成百上千人的规模相比，罗德公关人员规模并不大，然而却是全球排名领先的公关公司，背后的秘密就在于罗德一直专注于智力型、专业型业务，勇于舍弃利润稀薄的业务。在这种业务战略下，罗德公关在人员招聘上也严格筛选行业内最优秀的人才，提供有竞争力的薪资，为客户提供更加专业的服务，不断提升自身在行业的竞争力。
2012年,寿玉滢开始掌印罗德中国，角色的转换使她对管理的认知有了新的改变：“作为业务负责人，需要从客户管理的角度转变到企业管理的角度。管理者需要具备数据分析能力、团队管理能力，而非仅仅关注客户管理。”
在她的带领下，罗德中国成功实现公司业绩连续两位数增长、并成为罗德全球盈利最高的分公司之一。2012年，《广告时代》给予她“中国最值得瞩目女性”称号；《亚洲公关周刊》将她评为“2016年度最佳公关领袖”。
2018年1月，寿玉滢开始担任罗德公关亚洲区掌门人。
从管理罗德中国到管理整个亚太区，寿玉滢面临的最大挑战在于亚太区不同市场之间差异性很大，尤其是文化方面的差异。以印度市场为例，“罗德公关在印度的新德里、班加罗尔、孟买设立三大分公司，虽然同属一个国家，三个城市节假日的安排却不尽相同，官方语言有20多种。这使得在印度发布一份新闻稿需要充足的时间进行翻译，这些都是在中国市场无法想象的差异。”
文化上的差异也给沟通带来了很大挑战，在印度的文化语境中，无论是同意、反对还是不太确定都习惯用摇晃脑袋来表示，只是摇晃的方式和神态不同。不仅如此，在印度文化中，人们认为拒绝比做错更糟糕，因此当印度人回答别人的问题时，宁可说错也不拒绝，而这样的文化也常常被视为“不靠谱”。
另一个很有趣的现象是，罗德印度公司的员工几乎每天都在抱怨，但他们的辞职率却很低。相反，新加坡员工做事严谨认真，而且从不抱怨。可是，新加坡员工辞职是没有征兆的，可能今天还在认真工作，明天就辞职。
为了应对不同市场的差异带来的挑战，寿玉滢认为最重要的是在当地市场能够找到“靠谱”的管理者。这样的管理者不仅具备良好的职业道德、优秀的业务能力以及出色的沟通技能，还要愿意培养团队。
优秀的管理者不是精明强干的个体，而是能够培养、发掘和带领一群优秀的人才长期共事，与人长期合作，而非单打独斗，这样的人是真正“靠谱”的管理者。寿玉滢对此也颇有体会：“人的精力有限，成事的基础就是团队合作。越是往高处走，越会发现与人协作、带领团队是管理者极为重要的能力。有些人能力很强，但是由于缺乏与人协作的能力，项目无法顺利完成。成为有能力的‘好人’，善于沟通和协作，才能在职场走的更远。”
“作为管理者，不能把手伸得太长，更加不能事必躬亲。” 经过多年的管理实践，寿玉滢发现企业找到“靠谱”的管理者之后，最重要的是对其充分授权。在既定原则下设定需要达到的目标，并对管理者充分授权，这种工作方式可以应用于不同公司，不同领域和不同市场。
如果询问对于公关公司什么最重要，几乎所有的CEO都会回答“人”，但真正把重视人的理念落到实处却并非每家公司都能做到。作为罗德公关的掌门人，寿玉滢身体力行，将人放在了管理的第一位。在罗德，HR团队在企业发展中发挥了非常重要的作用。
在很多公关公司，HR团队更多充当“猎头”的角色，不断招聘和物色优秀人才。但在寿玉滢眼中，HR团队的职责远不止于此，“HR团队需要帮助企业建立良好的人才培养体系，构建企业文化提升员工的归属感，充当管理层与员工沟通的桥梁，及时反馈员工的心声等，HR团队对于公关公司来说太重要了。”
因此，寿玉滢掌印罗德中国后，对公司管理体制进行变革的第一步就是将招聘部门从HR团队中分离出来，让招聘部门专注于招聘，让HR团队从行政事务中解脱出来，从事对组织发展更加重要的战略性工作。
“很多公司认为HR部门是个成本中心，因为培训、企业文化等事务都需要支出，并且短期来看收益较小。但我认为这是重要的投资。长期来看，这些支出能够帮助组织留住优秀人才、降低招聘成本，提升员工的专业能力，最终帮助组织提升了业务绩效。”这也是寿玉滢引以为豪的地方，在罗德，员工遇到问题第一时间会找人力资源部门寻求帮助，HR真正发挥了沟通协调的作用。
千禧一代尤其是90后、95后新生代员工正逐渐成为职场的主力，他们富有活力、创造力并具有鲜明的个性，与传统的管理理念也碰撞出多样的花火。
员工代际变化对团队负责人提出了更高要求。“能否在工作中给与新生代员工更多的新鲜感？”这在寿玉滢看来是目前罗德公关面临的又一大挑战。
在罗德，这种挑战最明显的表现在于员工“待机”时间的变化，与70后、80后员工相比，90后、95后新生代员工对于基础重复性工作的耐性大大缩短，员工换工作的随意性和频率也大大提升，很多新生代员工换工作的理由仅仅是“这份工作很有意思，我想尝试一下”。
在客户眼中的罗德是“最靠谱的公关公司”，在寿玉滢看来，客户的信任和认可来自于罗德员工的踏实苦干，“公关行业是需要吃苦的行业，因为公关工作是一个持续服务的过程”。管理者要改变“这届年轻人不能吃苦”的刻板印象。
在很多人的印象中，公关行业从业者拥有光鲜亮丽的外表，且思维敏捷，能够快速破解难题，并时刻做好应对一切突发事件的准备。事实也的确如此，公关从业者往往需要对所从事的行业和市场了解充分，尽可能的掌握一切相关信息，以便随时协助企业、客户。因此，公关也是人们眼中智商、情商都很高的“聪明人”。
然而在寿玉滢看来，很多公关人在应对客户的多种要求时，表现得专业、冷静，可回到公司内部相对放松的环境下，就会容易变得“情绪化”。作为管理者，非常重要的职责就是帮助员工管理自己的“情绪”。对此，寿玉滢所秉持的管理原则是“以对待成年人的方式对待员工”。真正的聪明人勇于说真话，团队负责人要诚实反馈员工工作中的问题，而这种真诚透明的反馈也会帮助新生代员工在工作中快速成长。
有人说，随着数字营销时代到来，公关行业正在经历一场关于自身的危机公关。公关公司必然会在数字营销方面加大投入力度，甚至成为公司业务的中流砥柱。同时，移动互联时代，由技术驱动的信息交互方式日益即时、多维，每个社会个体的舆论表达都得以充分释放，越来越多自媒体平台的涌现对公关行业也带来了一定挑战。
对此，寿玉滢打了个形象的比喻，数字化技术以及自媒体平台的出现，使得公关行业从“个人演唱会”变成了“交响乐”。公关行业随着媒介的变化而产生，它的魅力就在于能够随着时代的变化越来越具有多元化和包容性，数字化技术的出现也增加了公关行业的沟通手段。
寿玉滢认为数字化技术对于公关行业机会大于挑战。“公关的本质不是发通稿，而是通过讲故事的方式来吸引特定领域的受众，占领用户心智，正好符合互联网的传播特性。如今，公关行业从业者最大的挑战在于是否具备开放的心态，能否在瞬息万变的时代快速学习新生事物，是否具备数据解读和分析能力，能否利用新技术讲故事。”
面对新技术和行业发展的挑战，公关行业面临的最大问题是人才缺失，学习则成为快速提升员工技能的重要途径。在寿玉滢眼中，如果不想被时代淘汰，唯一的途径就是学习。在罗德，“学习是一种能力”，罗德将员工学习分为三部分：第一，专业技能培训。这部分的培训课由内部员工来教授，所有管理层都是最好的老师。第二，管理技能培训，从外部请专业的职业教练进行培训，主要针对中高层管理，帮助他们从客户服务思维转变为管理思维。第三，进阶技能培训，主要通过工作坊的方式帮助员工及时了解行业的变化、新技术的演进等。
尽管寿玉滢非常强调员工的学习技能，但她非常反对像喂饭一样“喂”给员工专业技能。罗德虽然给员工创造了很多学习平台，却没有要求员工必须出席。例如，罗德有一个“Hipo Program（High Potential Program高潜质员工项目）”，由于Hipo的发音和Hippo接近，这个项目又被称为“小河马”项目。有些“小河马”会以太忙为由拒绝参加某些课程。对此，寿玉滢奉行的原则是“如果不喜欢就直接拒绝，不要说忙，因为大家都很忙。”根据罗德的规定，员工两次不参加培训就直接取消该员工的培训资格，这也是不浪费企业资源的最好解决方式。
寿玉滢曾听纽约的同事对她抱怨说：“培训的时候大家都赞成，结果一培训又没有人来。”在寿玉滢看来这是再正常不过的现象，“员工培训效果不好，第一，证明在员工眼中，这并不是一个非常好的培训，还没有建立起声誉；第二，证明老板对员工的管理很松散。当这两方面的管理都建立起来以后，培训才能进入良性循环。所以不要光骂HR部门，不好意思，老板也有责任。”
为了给员工更好的学习体验，罗德HR部门对培训内容进行了细分，并对培训师和培训课程的质量进行了仔细的评估和设计。伴随着罗德HR们的努力，罗德的培训课程也渐渐赢得了同事们的认可。从一开始很多员工不参加或者带着电脑边听课边办公，到现在员工们踊跃报名、座无虚席，培训的效果也越来越好。罗德中国成功的员工培训也让寿玉滢明白了学习热情是可以被激发出来的。
虽然寿玉滢看重对员工学习能力的培养，但是在员工自身学习意愿方面，她却十分包容。“有些员工到了一定层级或岁数会选择拒绝提升，他们的‘水杯’满了，只愿意留在自己原有的位置上，那是他的一个舒适区，我也认为没问题，公司这么大，可以给到每个人不同选择的空间。”
在罗德十几载，寿玉滢明白，罗德并不是一个打了“鸡血”的企业，只要员工不与时俱进就淘汰。“虽然有些员工对数字化一点都不了解，但只要他的客户依旧‘热爱’他，就没有问题。我不会强迫他学习，这是他的选择。但如果这个员工已经没有客户和团队愿意跟他合作了，那么对不起，他被时代淘汰了。”
被时代淘汰的原因不仅是因为停止学习，身为女性，生育同样是一个需要面临的挑战。生完孩子后，很多女性员工会面临一个艰难的选择，是继续工作，还是更多投入家庭，寿玉滢对此感同身受。
罗德对于女员工的选择一直持开放灵活的态度，寿玉滢认为，对于女性而言，“一旦被时代淘汰，没人能救你，而且也没有一针见效的灵药能让你迅速赶上时代的节奏。这是很现实的问题，因为所有的能力和资历都需要时间去积累。”
“我不认为跟随时代步伐这件事有选择，你可以选择速度快一点或慢一点，但你必须跟着时代一起走。”作为三个孩子的妈妈，寿玉滢坦言，有时候也会觉得很累，尤其现在第三个宝宝只有半岁，还没有过哺乳期，要把照顾孩子和日常工作平衡好，其中的辛苦不言自明。
外人看来，寿玉滢是事业成功、家庭美满的“人生赢家”，但是只有她自己知道，平衡工作和家庭很要求技能。“想要工作和生活平衡，首先要学会用身边的各种资源。我很感谢家人，没有他们我的生活会糟糕很多，他们在照顾孩子上帮了我很大的忙。”
工作上寿玉滢一直强调高质量投入。要么不做，要做就要集中高效的投入。“不墨迹、别折腾、不罗嗦”是寿玉滢的行事原则。“不要跟我讲故事，跟我讲结果，有问题我们讨论怎么解决以及行动”则是寿玉滢对员工提出的要求。员工们都知道，她开会不会超过一个小时。
对于碎片化时间的使用，寿玉滢也有自己的心得，“科技的发展为我们的生活带来了很多便利，比如手机上可以收发邮件，我能够尽快回复的邮件都会立刻处理，绝对不会拖，尽量做到今日事今日毕，所以我的邮箱很干净。”说到这里，寿玉滢语气中显出一丝骄傲。
除此之外，寿玉滢认为，女性员工还需要克服对家庭的负疚感和不安全感。几年前，寿玉滢在新加坡参加论坛活动时，一位来自菲律宾的女性高管在论坛讨论中表示，“我出差的时候，经常感到很愧疚,因为我没有花时间在孩子的身上。”寿玉滢问她：“孩子的爸爸去哪了？爸爸出差时会感到愧疚吗？”这件事虽然听起来很荒唐，但却不得不承认，在亚洲许多国家的传统意识里，女性在家庭上付出更多似乎是天经地义的事。
在公关行业20年，寿玉滢发现一个很有趣的现象：公关行业的大部分员工是女性，但老板很多是男性。有些人说这是性别歧视，但寿玉滢却认为，这是女生先天的一些弱势所致。“女性比较敏感、细腻，在做基础性工作时非常扎实。另外，女性员工的文字功力普遍比较好，这是女性员工的优势。但是，成为管理者，理性分析和判断能力非常重要，这需要有策略性的高度和眼光，并且摒弃情绪化的影响，这个时候男性的优势就凸显出来了。再加上很多女性会经历生育阶段，这就是为什么大部分公关公司的老板们都是男性。”
“我不是一个典型的女性领导者”，这是寿玉滢对自己的评价。寿玉滢认为自己是一个非常不情绪化的人，在工作中，她的理性远远大过感性。“不用情感而用结果去管理人”是寿玉滢的“管理原则”。因此，寿玉滢并没有对员工的性别进行过多区别对待，在她看来，工作到最后拼的是技能。但她却明显感觉到，男性员工在工作中会更加自信。
寿玉滢曾经做过一个实验。在企业员工培训时，讨论最积极的都是女性员工，当寿玉滢说：“大家讨论好了就上台来说一下自己团队讨论出的结果”，上台的全是男员工，即使有些团队只有一个男员工。面对这样的情景，寿玉滢只能问在场的女员工：“为什么你们没有被升职？出来表现的都是男生，升职的当然不是你们。难道你们没有做任何工作吗？”
工作中，寿玉滢非常强调过程和结果。员工的工作只要不“踩红线”，寿玉滢会给予员工最大的发挥空间。因为寿玉滢相信，每一个人最有效的工作方式是他最舒服的工作方式。当发现员工的工作方式无法走向结果时，寿玉滢最多给员工提三个改进意见，然后员工据此进行针对性地改进。
对员工的不干涉，除了来自对员工的信任外，寿玉滢也明白干涉并不会有好结果。“当你事无巨细的去插手员工的工作时，只有两个结果，一是他变成‘巨婴’，他依赖你。二是他欺骗你，这两个都是你不希望的。”
对员工如此，对团队更是如此。在寿玉滢的认知里，HR是一群特别努力的人，不断学习，勇于创新，但她并不希望HR迷失在模式里，“机械性的管理会把人直接套在模式里，久而久之，他们会失去对人的好奇、敏感和温度。所有模式最终都是用在人身上，人是有温度的，我希望我们的HR能够在学习的同时保留对人的好奇，保有温度。”
在寿玉滢看来，当公司所有员工同心协力时，业务才能蒸蒸日上、欣欣向荣。在面试每一位求职者时，寿玉滢总会问他们未来三到五年对自己职业生涯的目标。“我希望和他们一起努力！”
Q
A
从事公关行业二十载，截至目前，您最大的骄傲、收获以及遗憾分别是什么？
寿玉滢：我最荣耀的是曾经和我在一起工作的很多人如今都到达了公司的总经理及以上的级别，不管他现在是我的竞争对手还是我的伙伴，亦或是成为其他行业的管理者。这证明两点，我善于发现人、我善于培养人。
最大的收获是一个丰富多彩的人生，如果现在的工作和生活是非常有趣的事情，当我老了的时候，我会有很多美好的回忆，这是我现在努力的最大动力。
遗憾的地方就是过去有很多项目都没有拍照。我是一个非常简洁的人，一项活动做完了，对我来说就结束了。后来当我看到了过去活动的照片时，有一种非常喜悦的感受，那个时候的人和事很美好，可惜我没有拍多少这样的照片。
工作至今，让您印象最深刻的一次公关项目是什么？
寿玉滢：我有很多印象深刻的项目，我的工作原则是要让它有趣，所以如果工作是无趣的，我也要想办法让它变的有趣。近期印象深刻的项目就是两年前上海迪士尼乐园的开园仪式。
在上海迪士尼开园之前的两三年，我们就开始制定计划。迪士尼是一个造梦的团队，迪士尼的员工都非常认真，而且很有想象力。开园那天，迪士尼的所有工作人员，包括迪斯尼首席执行官鲍勃·伊格尔（Bob Iger），都站在门口，迎接游客。当上海迪士尼乐园的第一批顾客走进来的时候，所有工作人员都跑上去和游客握手、欢呼、拥抱。
事实上，刚走进去的游客们面对这一景象是愕然的，因为游客们当时的想法就是冲进去赶快玩项目，所以当他们被工作人员拦下来握手、唱歌、跳舞、拥抱的时候，游客的身体都很僵硬。但是慢慢地，人群在发生改变，后面进来的游客看到前面的景象，冲的速度明显慢下来了，再到后面就有了互动，游客开始主动和工作人员拥抱、打招呼，有些甚至还唱几句、跳跳舞，这时候我们感到非常愉快。因为迪士尼乐园的存在不仅仅是为了让游客“冲项目”的，而是让你进入一个梦幻的世界，去过梦一样、充满想象力的生活，那个场景我印象非常的深刻。
在工作和生活中，您如何调节自身的压力？
寿玉滢：我是一个特别抗压的人，在我这没有什么是大事。而且我是主导型人格，我希望我的人生是我在主导，我谢绝被别人主导。我做的事情都是我想做的事情，我觉得这个特别重要。为最坏的做好准备，努力争取最好的，中间不要有压力，这就是我的心态。但我觉得我的状态可能不是大部分人的状态，所以我只能说努力地朝没有压力的方向走。
另外，很多时候我们不要太把自己当回事，要相信身边人的能力。有些父母常常会说，“我要给孩子最好的”，但其实世界上并不存在“最好的”。这个时候，相信孩子、家庭以及员工的承受能力，放下心中的执念，摆脱过于关注细枝末节的问题和不安全感，人也会轻松一点。
接任罗德亚洲区董事后，您的目标是什么？
寿玉滢：罗德公关亚太2019的业绩目标就是所有亚太分公司的营收全部为正！
我接手罗德中国的时候，它一共有四个分公司，每个分公司又有若干个子公司，当时几个分公司的营收都是负的。到今天，所有的中国的分公司都实现了盈利，只有一家分公司是“个位数”的利润率。我当时的目标是到2020年整个罗德中国全部分公司都成为“双位数”的利润率，我觉得2019年可以做到。
您一天的工作日程是怎样的？
寿玉滢：我一天的日程安排看起来很可怕，满满当当。早上起床的时间取决于儿子，比如说他6点醒了，我就需要马上起床陪他玩，然后洗漱、吃饭、送幼儿园。一般早上8点半之前，我把儿子送到幼儿园，然后进入公司，开始一天的工作。我总会成为第一个到公司的人。（大笑）
工作的第一件事就是回复邮件，因为纽约和欧洲的邮件都是隔夜邮件，早上回复是最佳时间。然后，根据一天的日程安排处理其他事务。每天早上，我会花5到10分钟整理一个“To Do List”（任务清单），在邮箱里也有两个邮件分类，一个是当天要处理掉的，标记为“Urgent”（紧急），还有一个是“To Do”（待处理），一周内需要处理掉的。接下来就是各种会议。
中午如果要运动，就不吃饭，去跑个步，然后下午继续处理各种工作。晚上下班后，六点半到九点半是我和儿子单独的时间，这段时间我不看手机。儿子睡了之后就是我的时间，为了放松我会打一会游戏，然后继续开始工作，回复邮件，员工们都说我发给他们的是“午夜惊魂邮件”。这就是我一天的行程。
关于罗德公关
罗德是全球领先的整合传播咨询公司，1948年成立于美国纽约，施行美国、中国双总部政策。目前，罗德传播集团旗下有罗德公关（RuderFinn）、罗德奕远（RF Thunder）、罗德互动（RFIStudios）三大子公司，为客户提供全方位的整合营销传播服务。
罗德亚洲汇聚海内外精英，拥有近400名专业顾问，在北京、上海、广州、香港、新加坡、吉隆坡、新德里、孟买和班加罗尔均设有办公室。我们通过战略洞察、灵感启发、创意设计、数据驱动、内容策划、传播咨询和解决方案，为客户提供富有意义、可衡量的商业成果，助力客户在业务上取得成功。
罗德的客户遍及各个行业，经过多年的深耕，我们在奢侈品、医疗健康、汽车、旅游等领域树立了牢不可破的地位，屡获行业殊荣。主要客户包括迪士尼、阿联酋航空、大众汽车集团、葛兰素史克、赛诺菲、爱马仕，以及开云集团、LVHM集团和历峰集团旗下的全球领先品牌等。
关于HRoot
HRoot是中国领先的人力资源媒体公司，旗下拥有诸多行业领先品牌与平台业务，包括：全球领先的人力资源管理网站—HRoot（HRoot.com）、中国发行量领先的人力资源管理期刊—《人力资本管理》（Human Capital Management Magazine）、中国领先的人力资源管理会员制组织—卓悦会（HRoot Institute）、中国备受瞩目的人力资源评选—中国年度人力资源评选（Annual Human Resource Awards in China）、全球人力资源服务业拥有广泛声望的创新奖项—人力资源服务创新大奖（HR Service Innovation Awards）等。同时，每年HRoot还举办中国高规格人力资源年度峰会—中国人力资本论坛（China Human Capital Forum）、中国高端人力资源管理会议—首席人力资源官大会（CHRO DIALOGUE）、中国领先的人力资源管理创新风向标会议—人力资源管理创新峰会（in^HR）和全球参与用户规模领先的人力资源行业展会—中国人力资源服务展（China Human Resource Service Expo），2018年参加这一展会的人力资源经理高达32,678人。HRoot还拥有中国下载量和活跃用户量领先的、基于大数据和人工智能的人力资源内容推荐引擎APP—“HRoot人力资源新闻”移动应用。HRoot每年度推出的“大中华区人力资源服务品牌100强榜单与白皮书”（Ranking & White Paper of Best 100 Human Resource Service Brandsin Greater China）和“全球人力资源服务机构50强榜单与白皮书”（Ranking & White Paper of Global 50 Human Resource Service Providers），业已成为人力资源服务业的晴雨表与风向标。HRoot基于行业竞争情报聚合和监测平台打造的全球人力资源服务行业市场分析平台—“全球人力资源市场观察”（HR-MarketWatch），今天已是人力资源行业精英快速获取全球人力资源服务行业资讯和动态的主要渠道。
目前，HRoot旗下网站注册用户总数达到200万人，每年向用户提供5亿人次的人力资源在线信息访问，每年主办活动的参加人数超过6万人次，旗下出版物读者达3.5万人。现在，HRoot客户已经超过了5万家，同时在华的《财富》世界500强企业中，超过95%是HRoot的客户，此外还拥有超过1,000家人力资源服务机构、商学院、协会等广告客户或赞助商，其中包括全球领先的10家人力资源服务机构中的9家。