《人力资本管理》专访联合利华北亚区人力资源副总裁肖琳女士
做人才管理领域不倦的思考者
放眼整个人类社会，任何一种进步都离不开勇往直前地探索与创新。这种勇于探索的精神在企业雇主品牌与人才管理领域同样重要。作为一家“杰出雇主”，联合利华也在不断思考与探索雇主品牌与人才管理的新格局与新突破。
谈到雇主品牌，首先映入你脑海的是什么？很多时候谈到雇主品牌，人力资源从业者还是在思考人才吸引、保留的策略，更多地停留在人力资源管理部门要做什么的层面。只要有足够的预算，任何企业都可以打造健身房、食堂餐厅、咖啡休闲区等完善的硬件条件与环境，也可以提供优厚的薪酬与福利。
这些环节的确重要，但是这不是联合利华雇主品牌管理的关键精髓。联合利华的雇主品牌价值主张是“闪亮未来，由你创造”（Bright Future Made by U）。联合利华认为年轻一代会带来新的希望，年轻一代能够让世界变得更加美好。
联合利华作为一家快消品公司，拥有很多优秀的品牌，比如多芬、清扬、奥妙，等等。而这些品牌背后传递着不一样的品牌使命与故事，多芬倡导女性追求真美，帮助女性提升自信；而清扬则倡导无懈可击、自信的态度。同样，联合利华北亚区人力资源副总裁肖琳认为：“一家公司的品牌必须拥有价值观、历史和使命，品牌一定要有故事、灵魂。市面上有很多手机品牌的广告，但是为什么苹果手机的品牌效应比其他手机要有影响力？因为它蕴含了史蒂夫·乔布斯的故事与追求，传递了灵魂与价值。因此，雇主品牌管理对于联合利华而言，也会更多从产品与品牌的角度思考。这对于雇主品牌来说是迈上了一个新的台阶。以终为始，了解谁是联合利华品牌的受众者，让受众能够感受并体验到联合利华雇主品牌的使命与灵魂。从市场属性而言，联合利华在产品品牌领域有着优秀的资源。因此，在雇主品牌领域，人力资源管理团队也会利用这一优势进行深入探索。雇主品牌不是企业单向地向利益相关者传递了什么样的内涵，而更多关注的是受众最终感受到什么样的价值观及理念。”肖琳女士和团队不断思考如何能够将这一使命感传递出去，让年轻人真正能够感觉到联合利华在为他们代言，让年轻人相信闪亮未来，能够由他们创造。
相信新生代崛起的力量
在传递这一使命的过程中，联合利华推出了一系列针对新生代的活动。其中，连续多年推出的未来领袖联盟（Future Leaders’ League）获得了多方的关注。未来领袖联盟是联合利华全球推出的一项商业挑战赛，吸引了全球有想法有创新意识的年轻人展现并实现自己的创意。
联合利华未来领袖联盟
2016年，联合利华又结合新的时代特征，推出了“Put it Right”主题系列活动。“Put it Right”这个主题系列活动有两个方面的诠释：首先，社会上在年轻一代身上贴上了许多负面的“标签”，比如懒癌、任性等。年轻一代缺少体现价值的平台，缺少撕掉身上“标签”的机会，联合利华希望打破这一窘境，为更多年轻人发声。其次，对于一些社会问题，让世界变得更加美好，联合利华应该当仁不让。联合利华希望通过这样的方式可以与年轻人产生共鸣，让年轻一代感受到理解与信任，通过认可年轻人的方式，激发他们的正能量，助力年轻人让这个社会变得更好。
“Put it Right”主题系列活动：“年轻U态度”校园路演
正是肖琳将“Put it Right”主题系列活动从联合利华总部带到了中国。回忆当初这一活动在伦敦诞生的情景，肖琳介绍说，联合利华的初衷是想让这个活动推出后，能够让年轻一代惊呼：“这就是我们想要的！”当时在伦敦，她同很多第三方机构一起头脑风暴，最终，在诸多方案中，他们选择了“Put it Right”的提案。提出这一方案的公司也是由几个年轻人组成的团队，联合利华提出的为年轻人正言的理念与他们的想法不谋而合，认为这也正是他们等待很久的客户项目。
千禧一代拒绝千人一面，希望展现自己的个性，然而这一代同样承担了很多社会压力。SAP的一篇研究报告中指出，中国的千禧一代人口约有3.85 亿人，占总人口的 28.4%。无论是从个性需求还是从人员数量上，将全球的项目落地在中国都要结合国情，为了让项目更好地契合中国的文化，肖琳表示，联合利华中国的雇主品牌团队通过对目标群体的访谈和数据分析了解中国年轻一代的个性喜好，提出了具有针对性的方案。比如他们分析了中国年轻一代常用的表达方式。“通过分析，我们发现年轻一代会用简短的网络用语表达自己的心情，我们决定用‘呵呵’这个有很多层含义的词语来代表年轻人的看法。”
联合利华通过官方微信平台推出了“年轻U态度”的H5，这个H5通过展现两位个性鲜明的年轻人来呼吁人们改变世界、一起行动。这个H5中出现的第一位年轻人代表是位热爱骑重型机车的网红主播，她表面上看起来桀骜不驯十分有个性，但是她放弃哈雷，转而采用自行车骑行的绿色方式，走遍祖国的大好河山，并且她还通过直播的方式让大家支持与参与环保。第二位出场的年轻人则是一位说唱达人，这种喜好也被一些人认为是“非主流”，然而在这个短片中，这位男生关注到一名有才华却不受赏识的京剧男旦，通过众筹帮助京剧男旦完成了一场京剧表演，并通过嘻哈Hip-hop方式来支持京剧文化传承，鼓励大家重视中国的传统文化。
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玩转联合利华“年轻U态度”H5
这两位主人公只是亿万中国千禧一代的代表，故事中既有反差又有张力，这就是联合利华为什么挑选他们作为代表的主要原因，联合利华相信并愿意帮助有梦想的年轻人，改善周围的环境，帮助社会上需要帮助的人群。这个H5推出后，击中了年轻一代在社会中的痛点，与年轻人产生了强烈的共鸣，从而引发了大量的参与和讨论。除此之外， 联合利华还发起关于年轻一代大调研，更深入了解年轻一代的特性和他们所能带来的社会影响力与改变。联合利华以匿名方式收集调研问卷，真实统计，未来将制作《年轻态度白皮书》，希望向社会发出年轻的声音，展示年轻的态度和影响力。
肖琳表示，每个人年轻人身上都有不同的故事，2017年联合利华还会支持帮助更多中国年轻一代，持续推动这一活动。
2017年，联合利华推出新的招聘模式，颠覆了传统的笔试和线下面试等环节。新的校招模式主要包含：极速网申、游戏化测评、在线自主面试、探索与发现之旅四大环节。对比传统的模式，每个环节更为快捷方便，同时新模式尝试运用认知科学、人工智能等新技术，希望能够帮助发掘应聘者的内在潜能。肖琳评价说：“联合利华希望通过这样一种新型的招聘模式提供更加公平的机会和更多可能性给每一位有潜力的候选人。”
“挑选人才的标准不是简单地以毕业学校的知名度、外语、计算机水平、面试技巧来决定，这些都是一个人表面上的能力和素质，人的更深层次的内在世界却不为面试官所见。看到应聘者的内在潜能与价值，看到他们对生活和工作的观点、追求、期待，这对于企业招聘人员来说是一种挑战。但还是要努力尝试去淡化面试官主观因素的各种影响，通过多元化的招聘方式，最大化保留每位候选人的个性，让企业能有机会去接触不同类型的候选人。”肖琳补充道。
对于联合利华探索的新型招聘模式，肖琳认为招聘工具不是核心，更重要的是使用这些工具背后的逻辑，即关注候选人的内在、使命感而非后天获得的技巧。如果候选人的内在与企业的价值观契合，那么这种特质更为联合利华所看重。在人才甄选的过程中，不要局限在以前传统的设计方式之中，要找到真正希望能够让世界和自己都变得更好的人才。所以联合利华要首先进行改变，尝试创新和多元的方式接触与招聘人才。
数字化已经成为企业管理的一个新常态，人力资源管理部门也因此要做出改变。在人才管理工作中，肖琳认为技术的使用利大于弊，能够将基础性的工作更加高效地处理并产生价值。比如在此次新招聘模式中，前三个环节都采用数字化的在线环节，并通过认知科学、人工智能等最新科技，希望给到同学们更开放、公平且便捷的应聘体验，另一方面也能提高招聘效率。
现在机器行业的发展成熟度已经基本可以复制人类的任何特征，取代劳动力并不是难事。然而肖琳表示在这种科技面前，企业需要正视自己的使命和价值观。企业对社会肩负一定的责任，因此要利用这些技术、数据，让人类社会变得更加美好，并且要保证使用技术的过程不能与这个初衷背道而驰。
“每位员工都应该是高潜质人才”
企业对于人才的培养和发展是其基业长青的根基。联合利华有完整的管理培训生体系，成效颇为明显，甚至被很多企业当作人才管理的教科书。然而，肖琳强调联合利华正在努力跳出这一舒适圈，不断尝试创新。她表示，每位员工的潜能与优势所在都不一样，在与企业的价值观相契合的基础上，放大每位员工的优点将会产生更大的影响力。联合利华对员工的承诺就是最大化发现其潜能和天赋，给予他们丰富的实践和工作机会，让每一个人的天赋和才能发挥在合适的岗位上，创造出更大的工作价值。
联合利华宣讲会
在追求效率化的传统环境下，人才发展模型的效用不可小觑，但是在现在社会，个性化与多元化为人才发展带来了更多的可能。肖琳女士对这种传统的模式进行了思考，联合利华的人才发展理念在不断改变，人才不该被打造成同一类模式。传统观念认为，发展员工潜能基本等同于对高潜质人才进行培养。但肖琳女士认为，人才培养不应该是通过一个模子培养人才。新的时代下，每个员工都各有所长，都是高潜质人才。尽管不是每个人都能成为将军，但是每位员工如果能够通过自己的方式为社会创造价值，企业对于员工的态度就应该更加包容，了解他们的不同潜质，发挥这些才能。
“联合利华的社会责任必须包含对员工担负责任，作为管理者，如果有十个人向我汇报，那么我要了解这十个人的长处、热情是什么？如何将他们的优势最大化？对大型企业而言，这种管理理念的转变并非易事。”企业会习惯性地依赖一些人才培养、测评工具，工具的确可以帮人处理很多事情。但是肖琳认为，工具无法每天发现员工的优点，并将这些优点记住，用积极的思维跟员工互动。对于这一点，肖琳还对比了硅谷的新兴高科技公司，她表示，这些公司不一定有大量的工具系统来进行人才管理，但是它们相信每个人的优点并将其发挥极致。
当然，肖琳也坦言说这种改变是否全部有效还未可知，任何的改变都会出现曲折和坎坷，也受到传统思维习惯的影响。但这是一个不断进化的过程，联合利华会为了人才多元化去努力创新，从而实现自我颠覆。“尝试不一定会成功，但是不尝试就错失了成功的机会。”
随着中国国际竞争力的提升，人才国际竞争力的讨论也被一再热议。肖琳思考说，国际化视野人才的定义是什么？过去很多年，人们谈到国际化视野就意味着比较贴近西方化思维。联合利华也输送了大量的人才去总部以及其他国家工作，但是肖琳表示他们也在反思这种方式是否就是国际化视野人才培养的最佳方式。
国际化视野人才的定义很难去描述，一些咨询公司针对国际化人才有一系列的胜任力需求，但肖琳认为因为国际化的特征之一是多元化，而这些胜任力清单反而是另外一种意义的单一化。人们会不自觉地模仿复制一种看似成功的模式。而肖琳女士辩证地分析道，复制模仿的方式是国际化还是模式化？对于这一点，肖琳的建议是首先接受文化的差异，其次了解文化的背景，最后再去分析胜任力要素。
“如何让联合利华的亚洲员工有国际化的思维？以前，很多公司会拿一些量化的技能去分析员工哪里需要取长补短，甚至坚持用这个方式10—20年，但并没有取得成功。我在想有没有可能，我们从现在开始不要强迫自己具备西方人的行为方式，抛弃这个观点，而是思考哪些亚洲员工的特质能够让其发挥更大的价值。”肖琳思考说。
全球化的基础要能包容文化的不同，接受人与人之间的不同，用尊重的态度接受这些不同，全球化的视角更多的是一种思维而非技能。2014年，肖琳去联合利华新加坡履任，一年后，被派驻伦敦总部，结合自身的经验，她坦言说在中国工作时很少感到沟通是一个难题，但是到了国外后这种差异就显现出来了，她逐渐了解对方的文化、沟通习惯，打破了一些思维定式，从而在认可自身文化的前提下，吸收对方好的沟通技巧。同时，这段工作经历更是让肖琳辩证地看待与理解西方化思维与国际化视角。
人才需要走出去的机会，从而体验文化的差异性，但这不是一种刻意的培养模式。更多情况下，要帮助西方文化背景的管理者了解亚洲员工的特点，了解亚洲员工行为背后的文化因素。今天的领导力模型很多是由西方学者专家提出的，因此对于亚洲的员工而言可能会有不一样的表现，不能因为这种原因，就把亚洲人改变成西方人，这不现实。
一方面要了解西方的思维，另一方面也要保留东方文化的精髓。比如，整体水平而言，中国人与西方人的沟通方式和思路不一样，因此，不要过多地在意对方的表达方式，而是关注表达的内容，让不同文化背景的参与者有表达的机会。东方人的思维方式是内容为先，关注结果，而西方人在沟通开始会做铺垫，介绍背景，突出事情的重要性。在沟通中，东方人会更关注内容的逻辑性、条理性，这些优点不需要改变。另外，既然是沟通方面，内容是基础，在保证自己的内容的同时，还要学习必要的沟通技巧，在讲述内容前先描述一些背景内容，给自己也留一些时间适应，将内容讲得更加有趣。
结合自己在联合利华多年的工作经验，肖琳女士总结道，联合利华在中国市场的深耕离不开其引以为傲的人才，而依靠多元化的精英团队，联合利华又将开启新的探索旅程。新的时代特征下，联合利华在企业雇主品牌与人才发展环节中将不断进行自我颠覆，继续扩大雇主品牌的影响力，用兼容并包的态度对待每位员工的优势与天赋，关注每一位员工的成长与发展，让每一位员工都能够在联合利华发挥出属于自己的价值。另外一直以来，对于整个社会，联合利华一直不忘初心，肩负企业社会责任，致力于让社会变得更加美好。联合利华希望通过多元化的途径与社会上的年轻一代产生共鸣，支持与帮助他们成长，共同让世界变得更加美好。
肖琳女士，联合利华北亚区人力资源副总裁，负责包括人才发展、组织结构优化和雇主品牌建设等人力资源事务，并于2014年-2016年在新加坡与伦敦负责联合利华全球市场的人才与组织发展。肖琳女士毕业于华东师范大学语言文学系，拥有丰富的人力资源从业经验，曾在美国通用电气公司、纳贝斯克公司和瑞典利乐公司从事人力资源相关工作。
联合利华是世界领先的食品、家庭护理和个人护理用品提供商之一，产品畅销190多个国家和地区。每天有20亿消费者在全球各地接触到我们的产品。联合利华在全球拥有169,000 名员工，2015年销售额达533亿欧元。公司超过一半（58%）的业绩来自于快速增长的发展中及新兴市场。联合利华旗下有超过400个品牌，包括：奥妙、多芬、家乐、Domestos、好乐门、立顿、和路雪、Ben & Jerry’s、Marmite、梦龙和凌仕等。