管理选聘弊端透视
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干部选拔的方式有很多种，竞聘、选聘、委任......很多企业在日常选拔，多采取委任的方式，便捷高效。但是这种选拔方式，关注当期业绩居多，忽略长期潜能。虽然由用人部门一把手推选，便于发现人才，但主观意识强，且极易形成裙带和山头，不利于后续的组织协同。
大部分企业目前依然依靠领导识别人才，这种方式在中小初创期企业是适用的，但随着企业发展、规模扩大，领导识人的弊端会原来越大，主要体现在几方面：
1、管理幅度有限，领导不可能有精力深入了解所有人，不利于发掘高潜质人才，也不利于多元干部队伍建设；
2、主观选拔，对评委要求极高，存在领导者个人主观偏见，如晕轮效应、近因效应等使得领导识人准确性下降，无法选拔优秀人才，甚至出现“老好人、任人唯亲、刻板印象”等现象；
3、权利过分集中，容易形成媚上，一旦领导完全掌握用人权，将诱发员工表演的可能性，被赏识的可能往往是会表现的人才，“交际大师”走上干部职位，更加强化“官本位”现象；
4、群体强化，少数人决定多数人的命运，裙带关系林立，企业公权变为私权，导致山头主义和圈子文化。
那么在干部选聘过程中我们到底应该遵循什么样的原则呢？
有的人唯业绩论，有的人唯能力论，有的人唯资历论，更有甚者唯学历论，到底什么样的人才是我们的最佳人选？
其实在大量的管理实践中，无论是“绩而优则仕”，还是“学而优则仕”；拟或“资而优则仕”、“能而优则仕”，如果把他都放在企业可持续发展的进程中去看，或许我们在某个阶段是成功的，但是我们发现我们选聘的干部大多成功都是昙花一现的流星，这种干部任命还是不足以支撑企业的可持续发展，这就是我们常说的能人治理，强人治理而非法人治理。
所以，笔者认为干部选聘要：论业绩，不唯业绩；论能力，不唯能力；论学历，不唯学历；论资历，不唯资历，外加对企业核心价值观的认同。笔者把五各方面概括为，干部选聘的“五力模型”。
核心价值观是基础，是否决项。挑选干部的时候必须着力选拔那些在核心价值观方面与企业同心同德的人。
潜能是成功的关键要素。可以从业绩、资历、学历、能力四个方面去评价，然后再排序，这样的干部选拔想走样都难。最终实现用核心价值观去驱动员工从业务走向业务管理，进而把个人成功转化为团队成功，实现组织、团队、个人的良性可持续发展。
赛马机制是关键。仅仅依靠干部标准和选拔措施是不够的，干部管理的主要任务不是去发现人才，而是建立一个人才倍出的机制，并维持机制的良好运行。给每一位候选人同样的竞争机会，赛马不相马，所有人在统一的规则下，能者上，平者让，庸者下，让快马脱颖而出，让慢马受到鞭策。
由此可见，对于干部选拔，是公司治理很重要的环节，也是一个公司从人治走向法治的具体体现。有标准，有规则，有程序，这样才能保证干部选拔的科学性，克服干部管理和任用的各种弊端，进而实现企业可持续发展。
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作者 | 高杰 , 珍谋钧略企业管理咨询机构创始合伙人、首席HR咨询师；北京光华视野企业管理咨询中心研究员；高级人力资源管理师；曾担任河北以岭医药集团（上市公司）人力资源总监、平安健康集团人力资源总监、秦川教育产业集团人事行政总监等多家大型上市企业人力资源管理总监；擅长企业人力资源系统建设与绩效考核模式设计。曾出版发行动保行业营销专著《破局——动保行业经营管理透视》。
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