连换4个销售总监，这家4S店怎么样了？
作者｜李嘉乐
编辑｜岛岛
期数：2408
来源：人和岛会员
近几年来，经销商销售部门动荡加剧，人员流动率大增。为了减员增效，投资人和店总不仅喜欢开始裁撤合并岗位，还出现了频频干掉销售总监的情况，甚至有的店，一年之间换了4任销售总监！
如此高频次的更换核心管理层，到底是战略需要，还是花样甩锅？换销售总监，真的包治百病吗？今天我们一起聊聊，一个经销店是怎么连续换人，把牌打成稀烂的。
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一、临阵换将，次次不一样
为防止大家对号入座，我们把几个典型的临阵换将，搞得自己阵脚大乱的事，已做适当修改，如果雷同，纯属巧合。
1、老伙计
首先，是跟了店总十几年的甲总监，新品牌刚建店就主持工作了。因为原来的品牌一直就是按部就班，每年都用以前的方法，业绩也能将就着，没去接触一线的变化。甲总监不仅没了营销意识，管理观念也滞后于时代。
于是，很快就被集团调岗，把这位几朝元老“请走”。
2、明星经理
随后，公司挖来了某上市经销商集团的乙总监，Top10的主流品牌，主机厂优秀销售总监奖状的背书，可谓履历完美、光环加身。但很快公司发现，乙总监搞的市场营销活动花钱如流水，而且做的成果都是“PPT”，投入产出的效果不够实际。
乙总监总也私下抱怨，公司庙小神仙多，各个岗位都有关系户，难缠的潜规则一大把，店总的独断专行不听劝。不知道是真的水土不服，还是手上没有两把刷子，乙总监没与公司的“蜜月期”只维持了半年多，就辞职撂挑子跑路了。
3、一手遮天
后来接替的丙总比较低调，年薪要价也低，对于店总只提出一项要求，“人事调整”。他到岗后，打出一套组合拳：安排原来的老伙计，做各个部门主管、尤其是水平业务和渠道网络。培养“铁杆”的同时，将“非嫡系”的老员工陆续清场。
公司却对此持宽容态度，觉得只要能成事，“黑猫白猫无所谓”。这类灰色收入，就当成“奖金”补贴给他。然而丙总监在销售业务上，并没有取得进展，滞销车型一直找不到适合的出清方案。
后来，行政部还发现丙总监上任后，销售部招人很困难。就在业内做了一个调研，发现丙的口碑很糟糕，有销售经验的人都不愿意来公司入职。许多二网经销商，也因为丙总监合作态度蛮横，表示不再与公司合作。
在汽车圈子受到大量的负面影响之后，丙总监“在位”一年，终于被干掉，他建立的销售团队也作鸟兽散，只留下几个迟疑不定的新员工。
4、救火队长
最后接手的冤大头是丁总监，一来就要面对销售部门的烂摊子。好在丁总监是个实在人，也确实有能力，到岗后开始大刀阔斧地改革，培养新员工成长，并利用车圈的人脉，帮助公司重新修复销售网点。
在丁总监的努力下，销售部门的工作终于步入正轨。只是有的时候，公司明显有防备他的感觉。提报了好几次的绩效方案和人员调整，店总仍坚持自己的想法，也不再轻易信任丁总监。尤其是年底的奖金发放时，还没拿到当初谈好的条件。和老板多次沟通，都被敷衍后，丁总监失望透顶，留下未制定的年度预算甩手离去。
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现在，因为销售总监频繁更换，导致销售部的绩效和人员出现很多混乱，大家对于公司的信任几乎消耗殆尽，现在已经躺平不动了。同时，原本维护得不错的渠道网络，在丁总监离职后，也逐渐开始流失。
经历了4任销售总监之后，无论是销售部的运营管理，还是公司的行业口碑，都已经跌至低点。行政经理面试新的销售总监时，对方了解到要解决这么多的困难，还不知道自己什么时候又会被干掉，纷纷打了退堂鼓。
二、换人频繁，谁之过
正常的销售总监更替，有的是出于战略需要，有的是投资人或店总的个人喜好。但更换频率高得反常时，不管是公司内部人员，还是合作伙伴，心理都会有想法。
业绩干不成，那就立刻换人干，听起来杀伐果断，这是很方便的管理方法，但也是很懒惰的一个想法。公司自身问题的自我审视，以及管理进步，靠的不是持续换人。
1、专制程度越高，换人越随意
首先，大家想想看，为什么有些店，换个销售总监速度这么快？这是因为，整个公司都是围绕一个专制的店总展开运转的，一旦店总的枪口朝向销售总监，那就是墙倒众人推的局面。
如果销售总监本着对品牌、对业务、对团队和对结果负责的态度，坚持改变店总的某些决策。那么很容易被认为是“挑战者”，或是这个销售总监的水平低、眼界窄，达不到自己的要求。于是就开换人，换一个不够，那就继续换，一直换到自己满意为止。
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这类一言堂型的公司，店总的决策通常是独断专行、不接受挑战的。在这样的管理文化下，销售总监沦为只会配合店总指示的工具人。保住职位能按月领工资就可以，其他的就不用想了。
新到岗的销售总监，要对现行的管理制度做调整，如果不对前任做出颠覆，怎么凸显自己对领导的忠诚？
于是随着销售总监的快速撤换，绩效方案和管理制度也不断改变。有些制度下发后，甚至还未见到大家熟悉，就被撤销。这种缺乏延续、系统性的做法，朝令夕改不仅不利于团队去贯彻执行，还会损害公司的公信力。既然任何管理承诺、绩效政策都不可靠，那制度就只是办公室墙上的装饰贴纸。
2、不稳定的岗位上，催生赚快钱
如果处在一个未来预期不稳定的岗位上，一些职业经理人会倾向于去赚快钱，毕竟开荒很辛苦，替他人做嫁衣想想就火大。
新上任的销售总监，一旦得知店总喜欢搞“一锅端”，自然会极度缺乏安全感。因此，很容易打“赚快钱”的主意。与其把销售管理工作做好，把销售团队管好，不如寻思怎么迅速的在岗位上搞点收入。
很多时候，不管是主机厂的CALL车奖励，还是某些销售竞赛的奖金，都是需要压库才能实现的。销售总监的某些短期行为，就可能会损害公司的长期利益。这些都是游戏规则内的赚快钱。
至于水平业务采购中的各种问题，二手车转卖的各种骚操作，也都可想而知。
3、朝令夕改，渠道分销变味
如何单纯考核销售量，大量使用二网汽贸，能够快速甩掉积压库存。但是，如果销售总监更换太频繁，合作条件和销售政策频繁更改，会引起分销渠道的不满，破坏双方长远的合作关系。
更有甚者，接替前任的销售总监无节制使用渠道分销，或者无理由地更换二网合作者，要么就是在返点和销售政策上提条件。
甚至采用假二网，掺到销售渠道中，套取销售差价，进一步扰乱市场价格，败坏区域市场稳定。
4、派系之争，军心涣散
有些销售总监喜欢刚一到岗，就培养和拉拢一批铁杆。通过聚拢一批拥护者，来制造自己管理能力出众的假象，这有利于快速站稳脚跟。
可是，各个关键岗位都是有限的，所以每当新官上任，也就意味着团队发生“地震”。一些骨干老员工，通常会面临站队和随之而来“清场”。
长此以往，销售部门内的风气将越来越歪，形成典型的劣币驱逐良币现象。
销售部门的员工流动性大，会导致军心不稳，没人想踏实地开展工作，只想着站队、抱好大腿，跟着新领导赚点快钱。
最终乌烟瘴气、各怀鬼胎的销售部门，不仅没有凝聚力、战斗力，而且一旦遇到强有力的竞争对手，或是遇上品牌下滑，就纷纷自谋出路，对公司的长远发展非常不利。
三、选对销售总监的诀窍
想找到靠谱的销售总监，应该做的不是频繁换人试错，而是争取一次就选对。这需要在内部制度、管理作风上做好准备。
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1、把好招聘关，避开“黑洞”
找一个靠谱销售总监，在招聘阶段就应该仔细甄别、谨慎背调。除了过往的工作同事以外，还可以在汽车圈里打听一下。如果车圈口碑非常差，还有过某些不良行为，那坚决不能找。
老板们千万不要自作聪明地以为，自己只要盈利和业绩，只要销售总监能把业务干好，其他的就不重要。人品和口碑，会影响到未来招聘、二网管理、厂家关系等多个关键方面。
一旦招了个“黑洞”进来，就可能导致团队招不到人、二网合作意愿降低、部门内部管理混乱等诸多棘手问题。到那时候，就不是简单的炒鱿鱼能够解决的。
2、破除光环，合适的才是好的
很多中小经销商集团，对带着明星光环的销售总监，有一种近乎迷信的信任。仿佛他们一旦到岗，就能把某些大集团或是高端品牌的管理制度和方法，无缝衔接到本店。
首先，明星经理人未必会适应中小经销商集团的管理风格，反而可能水土不服。更别说许多光环之下的明星销售总监，其实很多是靠品牌的一波行情做起来的，未必有想象的那么能打。
相比之下，与公司文化匹配度高的人，更有机会在公司充分发挥自己的能力。
3、业绩指标实际，留足实现周期
一些急功近利的经销商，下业务指标向来都是狮子大开口，先甩锅给销售部再说。
如果费尽心思劝说，老板还是听不进去，那销售总监可能会直接放弃业务目标，转而寻求快速敛财。反正业绩完不成，奖金也拿不到，不如就用其他的手段，抓紧搞点收入。
尊重市场，定一个稍有难度的业绩指标，同时给到对应的激励措施。让销售总监知道，努力一把奖金还是能拿到的，没有必要去搞歪心思。
销售部门作为业务团队，无论是总监、主管还是顾问，大多都是冲着奖金来的。想要稳住军心，必须要及时兑现承诺，让出门能打仗、回营能开锅。持续有钱赚，才能持续有动力。
同时，要给予足够的实现周期。基于公司长期利益、管理稳定性的考虑，至少要把一段预算周期的时间做满，公司才能考虑是否更换销售总监。否则牵一发而动全身，寅吃卯粮虚报销量的系统风险比较大。
4、懂放权、给筹码，用制度破除暗箱
想让销售总监发挥其应有的营销能力和管理才能，要学会放权，并给予足够的资源支持，让他们能够果断做出决策，并拥有管理下属的筹码。
比如，可以给予一定的薪酬权限，在许可范围内给执行层提薪、晋升或发放奖励。这有助于快速服众、站稳脚跟。如果没有这些管理筹码，大家发现从销售总监手里得不到任何好处，那凝聚力、工作积极性都会下降，团队操盘手的位置自然也坐不稳。
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相反的是，如果店总很专制，剥夺了销售总监大部分的业务决策权，那就等于是增加一个大展厅经理，人力成本来看，公司是很吃亏的。
如果实在是不肯信任销售总监，也应该通过内控制度的完善来制衡，而不是针对个人去严防死守。
比如，水平业务的招采、集采等敏感的环节，可以设立更严密的制度，让行政部、客服部、配件部等多个部门共同参与、互相监督。
在人员晋升方面，也可以把入围和规则做得再细一些，比如内部推荐、民主竞聘、外部招聘等，最大限度地去除暗箱操作的空间，用制度来防范舞弊风险。
一个店能换4个销售总监，不可能全是个人的原因，经销商的管理漏洞和一言不合就换人的“懒政”思维，也不无关系。
适者生存，是一个经销商管理层泡沫出清的过程。如果能加强自己的甄别能力，提高互相匹配的效率，能做到人尽其用，相信销售工作会开展的更好。
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