当HR接到了在职员工的背调电话
上午听部门同事反应,接到了一家公司对某在职员工(A君)的背调电话了,这位员工是所在部门领导比较看好的一位开发人员,据说那个公司跟他开出了高于我们30%的薪资,据悉,A君跟部门领导表示,如果公司这次调薪差不太多,还是愿意留下来继续干。。
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了解完这些情况,笔者心里五味乏陈。
一般来说,在职人员是不会让意向公司或猎头对现任职公司进行背调的,这等于是告诉公司自己要离开了,除非他已经提出了离职,正在工作交接期间。暂且抛开A君忽略了这个细节或者那个公司操作方面的原因不谈,A君之所以能坦然处之,我想一方面他决定要走,而且觉得自己有信心拿到外部不错的offer,所以无所谓;另一方面如果还有留下的可能,也希望通过这个来增加与公司沟通调薪的筹码。
这里来谈谈第二种情况,为什么A君可以通过外部机会来跟公司谈调薪事宜?
一方面,公司是否有明确的调薪制度规范,员工清楚的知道在什么时间、满足什么条件会调薪,如果不清楚,只能通过合适的契机来跟你谈调薪,比如拿着外部的offer,比如取得了一个大单,比如完成了一个产品的开发。
另一方面,员工是否知道调薪的标准怎么来的,自己能调多少,如果缺乏标准,员工都会有较高的期望值,来与公司进行调薪谈判。
遇到这样的情况,怎么办?
首先,笔者并不认为以外部offer直接给到相应的调薪额度是个好的解决办法,也许会解决单个人的问题,但带来的负面效应更大,你会应付更多类似的调薪需求,身心俱疲,而且还会破坏既有的薪酬政策。
我们能做的就是做一些正向的引导,首先作为公司,无论是观念上还是具体政策、操作上,应该提倡的就是公司有限的资源要向关键员工倾斜,也就是说在调薪额度一定的基础上,优先向关键岗位、关键员工倾斜,降低调薪的覆盖率,重点保障。公司的资源永远是有限的,不可能照顾到每一个人,这时要有取舍,需要你对人才有盘点,知道哪些是你的重点员工。
二是公司有调薪的政策和额度,虽然倾斜但也无法达到外部公司给出的额度,这时就需要综合评估考虑,比如行业和公司的发展前景、目前从事岗位所能带来的成长发展机会、工作是否顺心、同事是否相处愉快,工作压力是否合适,到了新的环境可能需要适应新的人和流程,也会有对应的风险,不能简单从工资这个单一维度来考虑一份工作(30%的薪资增幅让人足以心动,如果这个薪资增幅达到了50%以上,你就当上面的话没说吧。)
如果仍然无法解决问题,只能放弃吧,不惜代价的靠涨薪去保留一个人,保留的只是一时,带来的却是无尽的烦恼,再说,早干嘛去了。
小结:调薪这个事,保持政策制度的公开透明是关键,过程中的管理沟通与引导是重点,避免背调上门了,员工来跟你谈薪资,这时基本上已经晚矣,错过了最佳的时机。