十大优秀案例（九）| 关于年终奖的认定

裁判要点

年终奖的发放并非用人单位的法定义务，年终奖的发放的依据一般可通过用人单位与劳动者签订的劳动合同中约定年终奖的发放条件和发放标准，或是用人单位自行制定的且经过民主程序公示的规章制度，若既无合同约定也无规章制度约束的情况下，用人单位可根据公司经营情况、劳动者工作成果等因素自行决定是否发放年终奖，故年终奖的发放属于用人单位自主经营权的范畴。

案情简介

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裁判理由

法院生效判决认为：本案的争议焦点在于被告中国银河证券股份有限公司是否应当向原告胡华如支付2015年度年终奖100万元。

01

首先，员工离职交接单载明原、被告双方劳动合同于2015年10月30日解除，其后为原告所在部门及相关部门处理原告离职后的交接跟进事宜，不能代表原告在2015年10月30日后仍然与被告存在劳动关系，原告亦未就双方2015年10月30日后仍存在劳动关系，原告仍为被告提供劳动的事实提供证据予以证明，故本院采信被告主张，认定原、被告双方劳动合同于2015年10月30日解除。

02

其次，关于原告的仲裁请求是否超过劳动争议仲裁时效。

法律规定的劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。原告离职时签署了承诺书及承诺函，确认2015年上半年预支奖金数额仅为预估金额，并非最终实际发放的奖金数额，双方同时确认，2015年的奖金发放条件尚未成就，当年度奖金数额应根据公司全年经营状况经财务审计并综合公司、原告所在部门及原告年度考核结果后最终确定，由此可见，原告离职时，原、被告双方之间的奖金争议尚未发生，故不能以劳动合同解除时间作为争议发生之日。

2016年7月28日，被告将原告用预支奖金认购的理财产品份额强制赎回，资金划入公司账户，应视为被告从该时起确定不予发放原告2015年度奖金，原告于2017年5月2日就此提请劳动仲裁，未超过一年的劳动争议仲裁时效。

03

最后是原告是否符合奖金发放条件。

奖金非法定的由用人单位支付的劳动报酬项目，奖金的发放应以规章制度规定或劳动合同约定为依据，企业并对奖金的发放标准、时间、方式具有经营自主权。

被告制订的《薪酬管理办法》体现被告对年终奖的发放是业绩为导向，系被告奖励优秀员工，鼓励员工努力工作，并凝聚优秀员工的奖励手段，原、被告双方签订的《劳动合同》第十三条约定“甲方（即被告）有权根据乙方（原告）工作岗位、工作表现、工作量、贡献大小及公司经营状况，对乙方劳动报酬进行调整，并有权决定是否向乙方发放奖金及奖金数额、方式和时间。乙方薪酬结构中包含年度奖金的，按如下原则办理：

（一）年度奖金对应年度12月31日在册，且试用期满；

（二）参与用人单位组织的年度绩效考核，且考核结果为合格及以上；

（三）甲方根据对年度整体经营业绩进行考核后拥有是否向乙方发放年度奖金的最终决策权……”，即年度奖金适用于截至当年12月31日在册、试用期满的员工，并参与年度绩效考核、考核结果为合格及以上，并且用人单位对年度整体经营业绩进行考核后，享有是否向劳动者发放年度奖金的最终决策权。

原、被告双方上述约定未违反法律、行政法规的强制性规定，应属合法有效。原告主张该条约定为格式合同，免除了用人单位的法定责任，排除劳动者的权利，应属无效条款，因年终奖的发放并非用人单位的法定义务，故对原告的该项主张，本院不予以采信。

原告于2015年10月30日因个人原因离职，不符合劳动合同约定的奖金发放条件，而且，原告在承诺书及承诺函中确认2015年上半年预支奖金数额仅为预估金额，并非实际应得奖金数额，并承诺在任何情况下，不以预估奖金数额的部分或全部未实际发放为由向被告主张任何权利。综上，对原告有关于2015年度年终奖的请求，本院不予以支持。

案例注解

关于年终奖的性质界定问题一直是法律界的争议焦点。

从现行出台的法律法规的角度看来，根据国家统计部《关于工资总额组成部分》第四条的规定“工资总额由下列六个部分组成：（一）计时工资；（二）计件工资；（三）奖金；（四）津贴和补贴；（五）加班加点工资；（六）特殊情况下支付的工资。”但并无规定用人单位并有强制性义务为劳动者发放年终奖，故难以区分年终奖究竟是劳动报酬还是劳动者福利。

在实践中，年终奖的发放的依据一般可通过用人单位与劳动者签订的劳动合同中约定年终奖的发放条件和发放标准，或是用人单位自行制定的但经过民主程序公示的规章制度以确立年终奖发放制度，若既无合同约定也无规章制度约束的情况下，用人单位可根据公司经营情况、员工工作成果等因素自行决定是否发放年终奖。故年终奖是否发放及其发放标准属于用人单位自主经营权的范畴。

在本案中，因发放年终奖并非用人单位的法定义务，应以规章制度规定或劳动合同约定为依据。根据劳动者及用人单位签订的《劳动合同》第十三条约定可看出，年度奖金适用于截至当年12月31日仍在册、且试用期已经届满，并参与年度绩效考核、取得的考核结果为合格及以上的劳动者，且用人单位通过对年度整体经营业绩进行考核后，享有是否向劳动者发放年度奖金的最终决策权。

其次，年终奖作为非固定发放劳动报酬的组成部分，在争议发生后仍应遵循“谁主张谁举证”的基本原则。

但在本案中用人单位仍然负有举证义务，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条的规定“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”，故双方当事人的举证责任大体分配如下：

一、劳动者需要提供用人单位关于年终奖的约定、规定、单方承诺或发放惯例等证据，就用人单位承担年终奖发放义务但未发放的事实进行举证。

二、根据本案案情，用人单位决定不发放年终奖的对以下事实中的全部或部分承担举证责任：关于年终奖发放的约定、规章制度（包括制度制定和公示程序文件）、劳动者不符合年终奖的发放条件、劳动者应得年终奖计算及依据、年终奖实际发放凭证等进行举证。

本案中，用人单位提交的《员工离职交接单》载明双方劳动合同于2015年10月30日解除，且双方已于《劳动合同》中明确约定，年终奖的发放必须是当年度12月31日仍在册的员工，故本案的劳动者不符合年终奖的发放条件。故应对用人单位的主张予以采信。据此，本案中，用人单位不应向原告发放年终奖。

素材来源 | 福田法院十大优秀案例