从中层到高管，从年薪40W到100W，朋友为什么犹豫了？

你好，我是小云。

最近，朋友跟我聊天，说有个还不错的工作机会，自己有点犹豫。

究竟有多不错呢？

年薪70W+股权+期权+各种隐形福利，初步估算一年100W左右。

这么好的机会，他居然犹豫了，是不是很想打他，这太凡尔赛了。

01

我的这位朋友，目前任职一家大型国企的中层副职，工作也有十几年了。

去年跟正职关系搞得不好，总是被对方穿小鞋。

正当他四处寻求工作机会的时候，公司对部门进行了调整，来了一个新上司。

然后，他就又处于了观望状态。

但遗憾的是，即便来了新领导，彼此的磨合仍然很不顺利。

他是一个业务上比较精专的人，在具体业务处理上与上司偶尔会发生碰撞。

比如，新领导刚上任时，他在外地忙业务，领导喊话即刻返回，但他表示事情非常重要，需要几天时间处理。领导说有什么责任自己来承担。

比如，做投资并购业务的论证，需要遴选几家机构做尽调，他认为A机构更专业，领导觉得C机构更对口，但最后需要他对投资论证负责。

这样的事情多了，似乎有点针尖对麦芒，工作总是被动。

去年年底的部门业绩考核栏里，他被评价为部门绩效最差的员工。

他打电话跟我吐槽，我也表示了对他的同情。

但我不是一个随便下结论的人，于是在我的穷追不舍下，才发现，他的绩效考核虽然有问题，但是已经过了申诉期。

而且从重点考核指标设置上来说，前期是经过部门员工确认的，他出差错过群消息确认，就等于默认了重点指标。

有两项部门认为重要的指标，被他划在了日常琐事里，并没有完成。

即便他过了申诉期去申诉，如果当下能够拿出资料，也可以不予考核。但是他根本就没有做。

恰好此时，有个做猎头的朋友，将他推荐给了当地另外一家国企，职务是高管。

在这样的情况下，他还是有点犹豫。

他说并不是自己凡尔赛，而是因为今年所在的公司要进行重大战略改革，他不确定改革中的机遇和挑战，自己是不是有更好的机会？

但即便改革，像他这样的中层副职，既没有直接的人脉资源，又没有职称的加持，跟直接领导的关系又很拧巴，这些都是风险因素。

更何况，改革过程中，还存在着极大的不确定性。

于是，我说，为什么不试试呢？

借机评估一下自己的市场价值也不错。

结果这一试，他更纠结了。

02

经过一轮面试，二轮面谈的时候，对方直接抛出了橄榄枝，年薪70W+期权+股票。一年到头估计会有90多万。

这还不包括各种隐性福利，所有加总起来大概会有100万左右。

他打电话给我，说自己有点犹豫，不知道到底要不要去？

他的顾虑是：

一是要去带一个新的单位，为经营指标背书，压力非常大大。

二是他还没去，就已经有好几个班子找他输送人才，虽然大BOSS承诺过团队由他搭建。

三是他对自己在哪个公司发展，前景更为广阔，感到了迷茫。

我能理解他，在面临选择的时候，往往很难向前迈出一步的原因，是跟这个选择相比：

当下的工作环境更熟悉、更舒适、更确定，虽然它可能不能够让你感到满意。

跳了槽、升了职，自己的工作和环境也将会更多更广更复杂，而他并没有为此做好准备。

做出一个选择的时候，就要放弃其他选择，这个成本可能是你现在所拥有的一切，包括那些潜在的机遇。

可我至少有四个理由，来说服他克服这份焦虑。

一是作为企业中层，想要晋升高管，这是一道坎儿。

更何况对于一个中层副职来说，想要迈过的是两道坎。

二是作为“打工人”，年薪从50W到100W，也是一道坎儿。

而迈过这道坎儿不仅依赖能力，还需仰赖机遇和运气，而机会稍纵即逝。（这里要说明的是，他在二线城市）

三是他对工作有一个认知误区，觉得从事一个新职位，就必须100%胜任和匹配，事实上呢？

我有个做猎头的朋友透露，猎头在找人的时候，往往更喜欢那些80%-90%匹配的人，这类人更具有成长意识和自我驱动力。

谷歌的员工绩效指标，从来不会给员工100%可以达成的目标，而是设置80%可达成的目标，这个目标需要员工跳一跳才能够得到。这样做的好处就在于更能激发员工激情，释放个人潜能。

四是改革存在太大的变数，根本没有人能保证原单位的发展机会更多。

因为改革之后，几家单位重组，向上的位置相对来说反而少了，而吃粥的僧人越来越多，要凭借什么上位呢？

梁静茹给的“勇气”吗？

03

而我是如何判断这个工作是份好工作，并做到坚定的支持他跳槽呢？

敲重点：三角形理论了解一下。

一份工作，之所以会是好工作，需要满足三角形理论。

所谓三角形理论，分别代表薪酬、成长和文化。

首先，薪酬是一个人最直接的市场价值的体现。

其次，工作具有挑战性和成长性，我们会被卷入一场向上的革命，裹挟着前进。

这就像是有人坐汽车，有人坐高铁，而无论坐高铁的是一等座，二等座，还是站票，他都会将坐汽车的人远远甩在身后。

相对轻松安逸的工作对自己带来的消耗，啃骨头会给自己带来成长。

最后，公司大环境要好，个人适配企业文化，最好能有一个好领导，因为一把手决定了企业文化。

文化传承这件事情是很难的，一般情况下，换一个领导，公司的文化和风格就会跟着做调整。

对比三角形理论，我建议他可以选择跳，原因如下：

既然是同样的行业，成长性问题或可只考虑公司。他所在的原单位明显存在天花板，他的直接领导就是他的天花板。

薪酬和职位方面，显然是新单位更具有竞争力，上升了好几个level。

企业文化我不太了解，情况不好说。

但这个选择offer的三角形理论，是真的非常理想的状态。一般情况下，如果能满足两个角就已经不错了。

你可能会说，这也太主观了，有没有更详细的拆解，具体到可执行呢？

有的。

04

我们可以对薪酬、成长、文化，这个三个因素进行拆解。

薪酬：职位薪资、工作时长、通勤距离。

成长：发展通道、发展空间、天花板高。

文化：领导风格、团队氛围、企业文化。

假设以上三个因素的六项指标，每个指标的满分是十分，打分后，横向对比一下两家单位的分值，就可以做出选择。

同一个指标差异不大，分值可相同。如果有差异，差值建议拉开3分以上，为了更好的说明个人偏好，最好在5分以上，这样更能区分你的倾向性。

示例如下：

这样做选题，就显得容易很多了。

值得注意的是，仅仅只看这个分值，其实意义是不太大的，因为我们对于每个因素和指标的诉求是不同的。

也就是说，有人更看重薪酬，有人更看重成长，有人更看重文化氛围。

所以，要做出对自己来说更加正确的选择，首先要明确自己的工作观，工作观与工作匹配，你才不会干的拧巴。

然后在工作观的指导下，为不同的因素和指标设置权重，加权求和。

这是相对来说较为精准的一种解法。

还有一种比较粗糙的解法，直接在指标下面打√或者×，打√的即表示自己喜欢的单位，最后加总打√的数量。

示例如下：

说到这里，想到《知否》里明兰的一句话：“与人相处，要看那最低处，是不是能够接受，能够接受才能长久。”

在工作里，也是同样一个道理。

比如你想要高薪资，但这份工作是用996、白加黑换来的，你开始被高薪资所吸引，但你从内里是抵抗996的，那就很难长久。

补充一下，朋友的这个选择是在同一个行业里pick，如果涉及跨行业、跨专业，还可以在这个三个因素下再加上几个维度，比如成长里就要考虑行业发展前景等。

选择是做减法的过程，不是做加法的过程，学会取舍很重要。

不得不说的是，跳槽和再就业，可以是我们的能力带来就业保障，也可以是我们提升能力之后的激励，但却不能够成为我们提升能力的手段。

注意区分它们的不同。

05

跟你们分享我最近在读《how Google work》的时候，触动我的两句话：

第一句，生活就像下水道，你能从那里掏出啥，取决于你扔进去啥。

第二句，生活就像弹钢琴，你是不是能听到动人的乐律，取决于你是怎么弹的。

前一句说的是你的未来取决于你的规划。

后一句说的是，你的未来取决于你的行动。

规划+行动=你。

顺便说一下，朋友最后选择了跳槽，他综合评估后，觉得这个offer更适合自己。

最后，我们来总结一下，跳槽时，如何选择一份offer呢？

1.明确自己的工作观。

2.三角理论综合打分。

3.对比选出高分单位。

以上，希望对你有用。