五四青年节，B站一则《后浪》视频刷屏朋友圈，再次引发大家对年轻人的关注和探讨。就像前几天，跟朋友吃饭，听说我认识的一个16年毕业的管培生，最近升为城市公司人力负责人。当年我在正荣时，这个同学刚毕业一年，在总部负责些岗位招聘，如今时光飞逝，短短几年后就独挡一面。这种年轻人快速成长的例子，在行业里已经越来越普遍。从2017年开始，主流房企对校园招聘和管培生培养愈发重视。各公司、各业务板块都在推出新的校招项目，应届生薪资水涨船高，宣讲会像品牌发布会般隆重，校招成为HR部门最重要的一场战斗。房企更注重管培生，是因为他们意识到，高素质、高潜力的“子弟兵”，是未来人才梯队的必要保障。招聘仅是第一步，后续完善的培养计划才是确保年轻人成才的关键。在我的留言区，经常会看到前浪对后浪的不满，例如升得快，但专业不扎实，经验欠缺等。在我看来，这是因为很多房企的培养体系不完善，盲目提拔，才出现种种问题。好的培养体系，需要有良好的带教、完善的培训、丰富的轮岗、充分的实践构成。例如正荣，对每位荣耀生都有定制化培养方案，通过培训、带教和轮岗让他们获得快速成长。营销条线一位荣耀生，入职前半年在总部营销中心各模块轮岗，品牌、策划、客研、内控、营销管控均有接触。建立结构化知识系统后，再到一线历练，先在区域平台熟悉业务，随后到案场参与销售，带着之前建立的策划思维做销售，成绩斐然，转化率全案场第一。后来他根据自己的兴趣，选择定岗在项目策划，并向项目操盘手进发。工程条线一位荣耀生，入职先在总部三个月，在导师指导下从交付开始学习，了解工程品质重点，这对日后的土建岗工作，就像是“先看答案再考试”。随后，导师为其挑选了一个抢工项目，到一线直接参与一个标段。三个月后，又回到总部，学习供货管理，建立全局视野、经营意识。经历完这几轮学习，最后落位到一个新项目，从头至尾做一遍，下一步往工程经理方向发展。人资条线我在本文开头提到的那位，入职后先从校园招聘入手，完成从校园到职场的转变。后在集团总部参与招聘和员工关系两个模块工作，对接许多高量级岗位招聘，接着调到地产板块，开始接触组织发展和培训模块。两年时间内，已深度实践HR多个模块，职位也晋升到副经理。随后派至区域轮岗，学习全模块工作。入职不到4年，已做到城市公司人资负责人。还有投资条线的荣耀生，毕业5年，已经跟随投拓团队开拓4个城市，获取地块20幅，晋升到投资副总监。从这些荣耀生成长案例中，可以看到他们的快速提升，是以充分培训、带教、轮岗和实践为前提。表面上看，连续的轮岗似乎很“折腾”，但这种折腾背后是一幅人才成长地图，给荣耀生画出一条捷径：让他们通过不同版块、不同区域的轮岗和锻炼，增长见识、磨炼心智、积累经验和专业知识，在挑战中快速成长，这也体现出正荣确实是把荣耀生当作公司未来的管理者在培养。地产行业发展到这个阶段，人力资源管理越来越成为房企的核心竞争力。HR管理好的公司，你会看到他们员工积极分享自己的收获；人才培养薄弱的公司，则常会有人吐槽晋升慢、学不到东西。最近几年，正荣一直将人力资源放在重要位置，人才管理水平的迭代和升级迅速。招聘方面，正荣坚持精英化路线，要求荣耀生具备高素质、高能力、高潜力。在其他房企大批招管培生时，正荣则一直严格把握质量，确保每个荣耀生都经过高管面试，同时也确保培养和发展资源的匹配。带教方面，正荣为荣耀生定制成长计划，梳理出标准化的轮岗路径，以及专项挑战任务，相当于一条打怪通关的快速路。并且正荣注重过程中的带教，每位荣耀生都安排有导师和教练，对他们的成长负责，对带教人甚至还有考核指标。培训方面，正荣建立了系统的学习体系，在荣耀生入职的第一年就规划了至少三次大型集中学习项目。同时，正荣各职能部门也会制定人才培养专项，例如今年人力条线提出的“和荣计划”，其中就有针对HR荣耀生的培养。
发展方面，正荣制定一年全面培养期、三年快速晋升期，荣耀生考核、盘点、晋升、调薪单独管理，总部重点关注。例如荣耀生每年会安排条线述职，确保总部了解每个人的成长情况，在人才发展中荣耀生晋升比例和调薪比例可适当突破等。可以看到，一个好的人才体系，从招聘端开始介入，投入大量的带教和培训资源，在发展上给予倾斜，这才确保了管培生的高成才率。所以，选择一家重视人才、有完善培养体系的公司尤为重要，这会让你获得一个更快的起跑速度，未来的路更从容。今天介绍正荣的案例，是提供一个参照，让大家看到那些快速晋升的人是如何成长起来的。
对于员工来说，最大的福利，就是公司给培养、给平台、给机会，让员工能快速进步和发展。
年轻有为，往往都是乘在巨浪头上。
PS：正荣2020届暑期实习“向荣生”已经启动，简历投递火热进行中，关注重视培养的优质房企，正荣是个不错的选择。
