关于面试选才，我想说两句

我觉得对于一个HR来说，识别人才是一个非常重要的能力。但是我们发现，作为人才官的HR，这种能力并不强。

我之前经常提到的一个观点，如果一个HR的负责人，自己不能识别人才，自己的团队管理得不好，自己的团队能力提升不起来。那你天天嚷着给别人“赋能”，你能赋什么？凭什么让我相信你？

选育用留，是一体的，不是割裂的。但目前的情况看，不管是哪方面，HR做得都不好。其中最基础的就是选才。

选不好，识别不了优势，看不清短板；

那在“育”的环节，因材施教就没有可能；

识别不了人才就更别谈，能“用”好人才，发挥人的长处；

那最后凭什么“留”住人才。

所谓的“留”是结果，不是目的。

识别人才是基础。

但现实中几乎所有的公司，不管规模大小，都觉得缺人才。

大公司缺人才，是因为要相关的经验，而相关的经验，只有在同体量的公司中找，那范围就很小；

小公司缺人才，一是薪酬限制，太贵的人才请不起；二是既希望人才专业性强，但又不能太讲专业，小公司不是一个萝卜一个坑，最好像万金油一样什么都能做一点。既要专业，又要什么都懂一点；又不能像在大公司一样，资源配置充足，做事要想着法子省钱，省钱的同时把事情给做了。那这样的人才有时候比大公司招人还难。

所以，你会发现不管什么公司，永远是缺人才的，人才永远是难找的。

我们承认人才都是稀有的，但有亮点的人才还是不少的。你真的可以识别吗？如果你把有亮点，有潜力的人才挖出来，招聘难的问题是不是会有改善？

想法该变变了。

如果不是那种特别高端的岗位，如果招了半天也没特别合适的，那你为什么一定要卡着经验、卡着公司背景不放呢？

以HR岗位为例，公司不同的体量，基本决定了你HR的工作内容。中小公司的HR和大公司的HR要有相同的经验背景，这几乎是不可能的，不是大公司的人才有多厉害，是企业的体量决定了HR的经验。

经验很重要，但你要搞清楚一点，我们为什么看经验？经验只是代表你做过，不代表你做得好。看经验最终是要看成果。有几个HR可以拿成果说话的？大部分的HR简历，只能罗列工作内容，岗位职责，哪来的成果？那反过来，既然都没啥成果，为什么一定要看经验？

对于大部分HR来说，认知必须远远大于经验。因为公司体量是你不能决定的，但我对专业的认知是我自己可以决定的。你的认知必须远远大于你的经验，那你解决问题的时候才有做好的可能。你看到有哪个课程可以现学现卖，回去你照着做，就能帮你解决问题的？根本不存在这种课程。我看到如今对HR专业有较深刻认知的人士，没多少是靠“做”出来的，大部分是靠学习和思考，再加上一定层面的经验得来的。“做”出成果来，需要天时地利人和，但学习和思考，是我主观上可以决定的。

如果对方的知识储备基本符合要求，认知水平达到较高的水准，少一点经验有什么关系？做了，经验就有了；一个机会而已。

另外，相对于知识和经验，有些能力是不分公司规模大小的。不是说大公司的人沟通协调能力，与人交往的能力，赢得信任的能力就比小公司的人更强一点，这些能力和你所在的公司大小没啥关系，和你是不是985也没啥关系。但有时候这些能力可能是比专业更重要的。

所以，什么才是真正意义上的“人才标准”，什么才是“潜力”，值得每一个HR好好琢磨琢磨。你的认知在哪里，你的人才标准就在哪里。

是看重经验？还是看重知识？能力？特质？

是静态的看待能力，还是动态的看待潜力？

到底什么才是最重要的？

之前看到卫哲谈到一个观点，找人如果薪酬定1万，你不要在薪酬是8000的里面找，而要在5000的里面找。因为8000到1万，求职者觉得跳槽这种涨幅是自然的，但5000到1万，这种涨幅就是一种激励。

但是，HR你敢招月薪5000的人吗？那些查入职者流水的公司，你能查出什么，查出来的流水能证明这个人的水平吗？演技好的演员，是薪酬最高的演员吗？这个道理在哪里都适用。

5000元的员工和8000元的员工，水平差很多吗？这个差距需要学习很久吗？我相信如果你拿过月薪5万、10万甚至更多的时候，你再看月薪5000和8000的人才差距，其实都不叫差距。

这个差距，只是你自己眼界和思维上的差距。

识别人才，本质上是先识别自己的“认知”，一个“认知”水平有限的面试官，是不可能识别人才的。识别人才，从提高你的认知水平开始。