不同部门经理工资一样，别怪员工抱怨，你公司的薪酬体系真的合理吗？

冯涛：薪酬设计“6+1”升级版

我曾经给一家大学做咨询项目，大学的人力资源部经理问我，我一直想不明白我们人力资源部经理拿的钱为什么跟宿管部经理一样多？宿舍管理部不需要什么技术含量，只要厉害一点，严格一点都能去做，管宿舍的卫生和纪律，但人力资源还是需要一点技术含量的。

他俩的工资怎么可能一样高？明显不一样，他们俩应该有很大的差异的。但因为他俩都叫部门经理，之前给他们定的工资是一样的，这就是错的。

如果是合理的工资，他们俩的工资应该有差异，他们俩的级别差异也应该拉开，甚至有一些员工拿的钱可能比部门经理还高，这是允许的。

我们一般的合理薪酬体系和不合理薪酬体系，应该分开，许多公司是谈判制工资，谈判制工资杂乱无章，如果我们重新设计的薪酬体系，它是非常有规律的。

介绍几个小概念，第一个就是中位值，中位值和平均值，我们用这两个值来比较，如果在非平均里，在极端斯坦的程度里，用中位值效果会更好。

举个例子，100个人每个人都是10万块钱，平均值是10万，中位值也是10万。

现在我们这100个人不是这样，99个人每人拿10万，还有一个人他是马云，他一共拿100亿。如果我们用平均值，是平均1个亿，如果我们用中位值，那依然是10万。

在这种极端斯坦里，用中位值明显要优于平均值。从另外一个角度，同一个职级最高值跟最低值中间的那个值，叫中位值，中位值去比较更合理，用我们国家的中位值和其他国家的中位值去比也相对合理一些。

第二个叫级差，两个相邻的职级中位值的差异，三级和四级这是相邻的职级。

我曾经见过一个老板，他说有人说他们公司的工资低，其实这个有问题，得看谁跟谁比，如果用我们公司挣钱多那个跟对面挣钱少那个比，我们明显比他高，不能这么比，哪怕用平均值比，也不能用我们的最高值去比人家最低值，更合理是用中位值去比。

还有一个概念叫带宽，带宽就是同一个职级，最大值和最小值的差异。它的公式：（最大值-最小值）÷最小值=带宽（%），我们的宽带薪酬，带宽都是在100%以上。

我们给许多公司做岗位价值评估的时候，最后都分出结果，不同的岗位在不同的职级。比方说同样都是部门经理，他们的价值差异其实是蛮大的，也可以用切线法分成若干级。