招聘季！四、如何搭建员工成长体系
生命线推出构建了员工的整个职业生涯发展路线之后，我们该怎么去做这件事。
结合前面讲过的员工的很多95后的现状，他们的需求点以及员工企业生命线的概念提出来之后，我们会从三个章程最终落到实际上，分别是专业性、社会关系和内驱力。
1、专业性
专业性在整个比重里面占到80%，因为企业再怎么去讲情怀，再怎么去讲梦想，首先还是要先把事做起来。所以第一个点就是专业性，我们的很多伙伴带来呼叫中心之前，可能都不知道呼叫中心是干啥的，我要让他从一个呼叫中心小白变成他能够去上线，就能很好地解答客户的问题，就能把销售很好地做好。
上线如果是推销，可能把是客户的钱要回来，这中间实际上是需要很多专业技能的，从理论知识的培训到心态的一些辅导，到整个的沟通技巧跟技能，这中间其实我们要去做很多事情，所以说我们会把第一个比重放到专业性上，可前期的培训上面，我的专业性会占80%甚至更多，越往后会稍微弱一些，但是前期的时候一定是专业性为主。
2、内驱力
很多伙伴会问到如果说员工什么都不在乎怎么办？如果不愿意去往前走怎么办？他就没有动力去往前走怎么办？在心理学上，所有的个体都是渴望激励的，没有说哪一个伙伴不渴望被认同，不渴望被尊重，不渴望被理解。
我们的伙伴不想要什么东西的时候，到底内驱力是出了什么问题呢？他们在学校的时候，他们的教育资源其实没有那么的优质，他们的认可度可能也没有那么的高，这群95后的小伙伴应该怎样被激励，他们的内驱力怎么被点燃，怎么被调动，这是我们第二个核心的切入点叫内驱力。
3、社会关系
基于我们这个行业的现状，很多伙伴他们是独生子女，我刚刚也看到说我们看到我们的员工的这种日常的休闲方式，很多都是听音乐、或者是在家看电影，很少会有社会性的群体活动，而整个的社会关系对他们来讲在被渐渐地弱化。
以这三个点作为抓手去构建员工的培养体系。
第一个是关于我们去做【专业性的培训】，刚才已经讲过，在我们三个抓手里面，我们的第一个大比重一定是专业知识这一块，所有的连接一定是要建立在专业知识过关过硬，今天大家讲我们有很好的互动，我们有很好的情感，如果专业知识上什么都没有的话，可能这件事情其实也不好走下去。
在员工最初的专业基础上，从4个方面去做：
1、公司级的培训
在所有的员工正式进入知识培训之前，我们会带他们了解这个行业、企业、项目，在不同的项目中了解规则、业务和自己，发现自己身上有哪些点。
对于刚刚走出校园的伙伴而言，什么是一个职场人，什么是一个企业可能没有太多的了解，所以我们会从5个方面让员工构建一些了解行业是什么，了解公司是什么，了解公司的项目是什么，了解我自己可能想要什么，比如说我们刚进来我们会去问你为什么选择这个岗位是一样的，然后以及最后了解规矩，这实际上是一个整个企业文化的全方面的灌输。
2、业务培训
在做完这件事情以后，就是业务培训了，因为不管怎么样，在我们去正式对客户之前，一定要专业性足够，尤其是我们服务的是金融领域的客户，那专业性一定是要非常强的，所以我们可能会去做很多业务培训，比如服务礼仪、产品知识系统、业务流程等。
3、技能培训
在业务之后会去做很多技能的培训，小到他的一些语音语调、打字技巧包括一些系统的使用、与领导的表达以及教员工怎么样去在电话里面好好说话。
4、入组强化
在员工做完业务跟技能的知识之后，还会有最后一个板块叫入组强化，我们常常会发现我们的很多伙伴是在学会了很多很多理论知识以后，他依然接不好每通电话，他依然打不好每通电话前面，好像我的理论就是每天考试，然后我的日测都能是80分90分是100分。当我去接第一通电话的时候，我依然手忙脚乱的，所以说我们可能后面我们讲入职培训要在职化，
在培训结束之后还是会有很多的强化，从风险到技能到心态辅导。你告诉了我这是一份情绪劳动的工作，可是当我去面临客户的这种就是投诉，或者当我面临客户的抱怨的时候，我依然安抚不好我自己的情绪该怎么办，这中间可能就会需要班组长的辅导，需要小师父的安抚。在整个的培训过程中，专业知识培训上我们的一个基础的体系，从企业文化上到专业增长，做到专业专注到我们的技能上，引导我们最后的入驻强化上，它会是一个持续的阶段，然后去保持我们的新员工在上线之后能够有一个很好的状态，以一个比较短的时间比较高的质量能够真的跟客户接触。
【内驱力】
围绕着内驱力我们会去做一些事情。在招募期时，我们会去问员工，你为什么选择这份岗位？这份工作哪怕是在我人员招聘特别着急的时候，我也会要求我的人事小伙伴一定要把这几个问题去问到，你不能是说我就是为了招人而招人，哪怕我现在非常着急，其实我还是要问到大家，你是为什么选择这个行业，你了解不了解？
当我们在面临员工内心的一些问题的时候，我们该怎么去做，在内部我们会提出一个概念叫数字勋章，他算是我们内部认证的一个勋章，现在会有三个板块的勋章，一个是专业勋章，一个是兴趣勋章，第三个是勇士勋章。
在接下来的时候，如果说我想要去挣更多的钱，或者是想要得到工作认可的时候，可以去参与我们平常做的一些电销培训，然后我可以去参与我们平常的另外一个项目的培训，当我拿到这个勋章以后，如果说别的项目需要人的时候，我们会在人力资源室里面发布这样的一些信息，他们就可以通过自己的勋章认证去做这样的一些事情，虽然是每个人在内部的时候，让人尽其才能够去用到更多的一些地方去，然后在专业券商之外，我们会有另外的两个板块，一块是兴趣，一块是勇士。
兴趣里面大家可能想包括跑步、瑜伽的、手工烘焙的，这些实际上是在社会关系上做一些事情，员工和员工在链接怎么通过社会关系连接起来，兴趣是应当会是我们的一个点。
然后第三个是勇士是一张，在做员工入职周年纪念的时候，我们想去招募一些共创的，我们想去招募一些伙伴，这个活动就在我们零售总的眼里面发布了这样一个活动，说我们想做这样的一件事情，有没有伙伴来报名，当时我们就有三个小孩来报名，然后他们就一起去筹备这件事情，整个差不多就一个周的时间把整个的活动组织下来，再活下来以后，从前期筹备到中间的礼物的选择，到各种游戏的设计做得非常漂亮，在结束的时候我们就会给这三个伙伴颁发一个优秀勋章，对他们来讲，这可能是在工作之外的一个额外的认可和认证。
大家想想看说，我们的伙伴他们的驱动力到底在哪？就是他们为什么就想到说这个点我不好被打通的时候，其实可能是在讲说他们到底怎么去被调动，他们期望得到是什么？当我们去给予第三个伙伴说叫共创勇士训练当中的时候，他们可能会把这个勋章拿着很久，因为这是他自己的一个认可和肯定。
【领袖种子营】
对于呼叫中心来讲，业内是这么评价的，兵头将尾。班组长是我们整个的步骤中的一个腰部力量，我们怎么样去发现那些班组长，以及我们怎么去培养这些班组长，在我们中间，有一个实践营销【领袖种子】，我们会把它当做一个种子的培养。
我来的时候在你这种的什么我得到了什么，我期望怎么去进入到这个里面，我们去做什么样的事儿，有4个关键节点。为期3个月，每一年度有一期，为期3个月我们会有一些线下打卡，连续21天做的事情，其实很简单，包括说可能有一些时候会去读书的打卡，在额外的时间去做一些数据的阅读，然后有一些时间可能会是夸夸群或者感谢群培养伙伴们，因为他们在跟客户打交道，所以他们要去跟客户有很真诚的互动，我们要去学会给身边人给予很真诚的赞赏，或者就是每天三个小感谢，这些看起来是一件很简单的事情，但是当你做出来的时候可能会是不同的点，包括说在客户层面上会有不同的感知，然后在线下营销方面，也会有线上的。线上之后，我们会有线下的一些事情要做：
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比如说我们第一期的时候，我们是去建立整个【领袖思维】，每两天时间大家集中在一起，让伙伴们在一起这样说，如果说我想成为1个班组长，这个时候我带10个人的时候，其实我就是1个管理者了，我原来从思维思路上有什么不一样，跟我是一个个体会有什么不同，所以这是第一个阶段，在第二个阶段的时候，我会去做【OKR的目标管理与时间配盘营】，实际上是现在很多企业都在去用的，相比偏偏考核OKR可能会更灵活一些，但是在我们企业来讲，我们都有可能会有一些更深层次的一个点。
第三个就是关于【敏捷工作法】，这也是这两年在很多银行或者在很多企业我们在经常遇到的一个点，如何在短时间内去快速实现敏捷迭代，我们也会把这个概念去传授给我们的班组长。
第四个就是【毕业旅行】，我们每期领袖种子一定会有一个毕业旅行是离开河南，然后离开郑州，到另外一个地方会让大家在一起有很多共同的回忆，就是这些伙伴会撑起很多的基层的管理，所以他们之间一定要有一些共同的连接，我们可能会一起去长沙看日出，一起在北戴河看日出，就是总之大家有一些共同的回忆，其实这些小点可能会是我们在领袖种子里面的一个为小小的心思的打造，然后在这以后他们经过培训之后，会进入到我们班组长储备里面，当我们后面会有班组退休的时候，这些伙伴都能挺身而出，他们可以通过坚定的各种方式到我们下一个合适的岗位上。
【工作坊】
在整个工作期，我们会有很多的工作坊，就是在董事会里面我们对员工的交互其实可能会更灵活一些，我们日常开会的时候可能很少会和大这样中规中矩地坐下来，更多的时候可能就在我们大会议室里面席地而坐，我们的会议室是没有固定的桌椅的，当时就是开放式的，我们会做很多的工作探讨，比如说员工的职业生涯发展规划的，我们就在一起去聊聊，然后你接下来怎么去发展。
在规划这件事情上，我们首先会有【体系】，刚才已经讲过说他们从来的时候给出了一线坐席，然后逐步做到初级中级高级资深专家，会有很清晰的职业生涯规划路线，更多的我们可能不是只把理论讲给员工，而是职业生涯发展规划，可是我们除了去讲说这个理论本身，我们可能每三个月、每半年、每隔几个月，我们会把员工以一种故事的形式讲给新伙伴，我除了告诉伙伴说你的理论是什么的时候，可能还会有一些情况，我也感谢你，比如说新员工刚来的时候，我们会去做职场的整个的参观，在职场的整个参观里面，所有的职场里一定会有很多优秀员工的海报，可能相比来讲我员工的各种的包括对他们的一些成绩，展现他们的一些这种自己的我的这种座右铭，这些相比这种我告诉你三个月中你能干啥，那些标杆的榜样可能会更重要一些，就是我们的标杆可能会告诉新员工说三个月之后你做到什么，你就可以像我这个样子。
职业生涯发展规划它实际上是一个企业给予企业全部员工的理论知识，而我们实际上怎么做，实际上还是希望大家能够去在真的看到说我到底做了什么，我做过什么以后可以得到什么，是这样的一个过程。
所以我们会去问这些，包括说你为什么去选择，可能在来的第一天，我们会问大家，你为什么选择大家到三个月以后我们还是会去问的，你现在的选择你是怎么去看待它的？你以后会不会长期去选择？你在这家企业长期工作下去的时候，你希望看到什么？你要去做什么，所以这是关于内驱力的，
所以最后还有一个社会关系的活动就会做得更有趣一些，比如说每年的3月份去做女神节，父亲节、母亲节的时候我们会做一些家庭日的活动，邀请伙伴的这种父母来到家里面看一下，来到公司看一下，因为可能很多父母对于孩子在做什么事没有任何的了解的，你说我是做客服，电话背后的你到底真正在做什么？我们会经常推出以员工为主题的一些故事，把伙伴们当成一本书来解读你过往的故事里面我们是怎么样去做的，这些事情可能会去做这些。
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