人社局明确约定加班工资计算基数无效、产假工资由派遣单位支付......
一、病假工资
否需要劳动者按照单位规定的程序、并由用人单位审批通过，劳动者才能休病假在实践中争议较大。青岛市人力资源和社会保障局认为，劳动者需要根据单位规章制度中关于“病假申请流程、申请材料”等内容来确定是否可以享受病假。
张律师认为前述表述是合理的，首先，明确了用人单位依法制定的规章制度中关于病假申请流程、病假材料等规定对劳动者是有法律效力的，劳动者应按流程申请病假（当然紧急情况除外），因为劳动者在用人单位工作，正常提供劳动是劳动者的基本义务，如果请假除在紧急情况下外，有义务拖欠通知用人单位，以便用人单位及时妥善安排工作。另外，这只是劳动者应履行的程序义务，劳动者是否需休病假取决于疾病的严重程度，在劳动者确需休病假时，用人单位是没有权利不让职工休病假的。即劳动者应按单位规定程序告知用人单位其需休病假，但用人单位并无审批权。
二、事假工资
事假其实是一个很复杂的问题，之前张律师专门推送过关于事假如何计算的文章。按照现行的工时制度，月工作天数最多可能达到23天，例如2022年8月；最少可能只有16天，例如2022年2月。
实践中一般根据月工资除以21.75核算日工资，放在全年度没问题，但张律师认为对于实践中实行月薪制的职工而言，该种计算方式明显不合理。本次青岛市人力资源和社会保障局给出的计算方式是：发放工资=劳动者应发月工资-事假工资基数/21.75*事假天数，假设劳动者应发月工资为6000元，没有加班费，因此劳动者应发月工资=事假工资基数，上述公式可简化为6000*（1-事假天数/21.75）。就拿上面的2022年2月和8月为例，如果劳动者在2022年2月和8月均休事假未工作，按照上述计算方式工资分别为1586元和-335元，同样都是全月休假，一个是1586元、一个是-335元，劳动者全月休事假不知道哪个单位还能发1586元、更不知道哪家单位还能赚劳动者335元，明显不合理嘛。有人可能说这个例子有点极端，劳动者全月休假就不用算了嘛，就是0元。那么如果劳动者2月、8月分别工作1天呢？2月为1862元、8月为-69元。不工作全月工资0月，工作1天工作变成负的了，合理吗？继续计算，还会发现更多的不合理？
这时候可能有人跳出来说了，不减用加法不就不存在这个问题了吗？公式更简单：6000*（实际工作天数/21.75），我们还是以2022年8月为例，劳动者请事假一天，用加法算出的工资为6000*（22/21.75）=6069元，全勤月薪6000元，请1天事假工资反而涨到6069元了？合理吗？
无论以实际工作天数计算的加法还是以请假天数的扣减法都是不合理的，两者的结果不可能相同、可能差很多，原因在于没有一个月是21.75天。张律师认为在计算带薪年休假工资时可以使用21.75天，但计算具体月份的工资时使用21.75天真有失妥当。实践中为何不除以实际月应出勤天数呢，可能是因为怕麻烦吧，毕竟得逐月数当月应出勤天数。
三、产假工资
正常情况下，2020年之前青岛市几乎不存在计算产假的工资，女职工生育的无论享受158天产假还是173天产假，产假期间都由社保基金支付生育津贴，但自2020年开始，社会保险基金只承担法律规定的98天产假，对于山东省额外增加的60天产假由用人单位支付。此类纠纷必然增加。
根据《山东省企业工资支付规定》，产假工资应当按照劳动者上一月份提供正常劳动所得实际工资扣除该月加班工资后的数额确定。劳动者上一月份没有提供正常劳动的，按照向前顺推至其提供正常劳动月份所得实际工资扣除该月加班工资后的数额确定。本次青岛市人力资源和社会保障局明确产假工资为应发工资，包含计时工资、计件工资、津贴、补贴、奖金以及特殊情况下支付的工资。
根据《劳动合同法》及《劳务派遣暂行规定》的相关规定，劳务派遣单位作为用人单位应按照国家规定和劳务派遣协议约定，依法支付被派遣劳动者的劳动报酬和相关待遇；实际用工单位支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇，对于连续用工的，实行正常的工资调整机制。
产假工资应由用人单位承担还是用工单位承担呢？
青岛市人力资源和社会保障局本次明确：在劳务派遣关系中，被派遣员工的60天产假工资由派遣单位发放，产假和年休假可以同年享受。
四、加班工资
根据《山东省企业工资支付规定》，加班工资应当按照劳动者上一月份提供正常劳动所得实际工资扣除该月加班工资后的数额确定。劳动者上一月份没有提供正常劳动的，按照向前顺推至其提供正常劳动月份所得实际工资扣除该月加班工资后的数额确定。
本次青岛市人力资源和社会保障局明确绩效奖金包含在内。如果劳动合同约定的加班费计算标准与法律法规规定不同，则无效。
五、待岗工资
青岛市人力资源和社会保障局的答复只是重复了《青岛市企业工资支付规定》第二十一条之规定，用人单位因生产经营暂时困难安排职工待岗,未超过一个工资支付周期的,用人单位应当按照劳动合同约定的标准支付劳动者工资;超过一个工资支付周期的,经与劳动者协商一致,可以降低工资支付标准,但是不应低于当地最低工资标准的80%;协商不成的,双方可以解除劳动合同,用人单位按照规定支付经济补偿金。
不过问题是：如果因单位原因，职工不用上班，需要发放最低工资吗？此处问题中只是说明因单位原因并非规定中的单位因生产经营暂时困难，实践中待岗工资的支付一般也不以生产经营困难为条件。
六、特殊情况下支付的工资
本期的六个问题基本在今年2月3日的青岛人力资源社会保障政策法规“云课堂”第21期在线宣讲活动“企业工资政策专题”有关问题解答中也明确过。
问题是员工以隔离为由21天不来上班，怎么发工资？
青岛市人力资源和社会保障局的两次答复都是：新冠肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间、医学观察期以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的企业职工，企业应当视同提供正常劳动并支付职工正常工作时间工资。
对受疫情影响不能按期到岗的职工，具备远程办公条件的，企业应当主动与职工沟通，可以安排职工通过电话、网络等灵活的工作方式在家上班完成工作任务。职工通过电话、网络等灵活的工作方式居家办公、远程办公时，双方可以约定居家办公、远程办公期间的工资标准。无约定的，企业可以参照正常工作时间的工资标准，按照职工实际工作时间、工作量折算计算工资报酬。折算后的小时工资不得低于我市小时最低工资标准。
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