饿了么即配物流笔记（十三）

1、业务能力与综合管理能力。网上曾经一个词叫“伪高管”，是说很多公司的很多人之所以能当上高管，是因为绩效优秀，然后不断上升，进而坐稳了高管的位置或者说是被推到了那个位置，但事实上高管从来都不是简单的拼业绩，做好业绩为业绩奋斗是日常和基本，是高管但仍然算不上高管，顶多只能称为业务负责人。至于高管到底要做那些事，请参考作者的《运营现场》和《运营元素》一书。

我想表达的是，在大部分企业中这种情况时有发生，而纵观饿了么即时配送物流行业，这样的高管比比皆是，我在此前说过，我们大部分的操盘手之所以上到那个位置最主要原因就是KPI做得好，这只是单纯的业务能力，并不是真正的综合管理能力的体现，甚至还称不上真正的管理者。

单纯的依靠业务能力选出来的高管仍需放在地上摩擦很长时间方能称为管理者。管理是有方法有技巧有心态的。

作为管理者从来都不是跟员工比技能，这一点请务必重视。你们要比的格局，理念，经营思路，战略与战术、团队打造这些东西。相反，天天跟员工去比技能的管理者，顶多也只是个业务专家，这一点我也想请各位知道，从业务型人才转变为管理型及经营型人才，跨度依旧很大，需要静下心来学习实践。

2、交接。有种情况是在前任还在公司就安排新任领导走马上任，毕竟是要维持业绩的稳定，但事实上这样的人事安排很尴尬，尴尬了前任也尴尬了现任。前任的尴尬点在于，人未走茶已凉，又被抛弃的之感，现任的尴尬在于如何面对团队融入团队乃至于与现任做好交接。其实从某种程度上而言，在即配行业做操盘手多年的人，实际上已经具备了做高管的特质，那就是坦然接受，心态上放的很好，会风轻云淡，但对于被强推上来的新任来说，往往是一个重大考验，一来突然被推上来，心态上会有种强烈的成就感与权利感，如果是老成持重的倒也罢了，能承受得了突然到来的权利，相反太年轻又未经过摩擦的人很容易就说错话做错事进而让自己陷入被动。

我想表达的是，作为新任，最好放下姿态，不要给现任造成他是个失败者的错觉，你该尊重还得尊重，遇事多商量多探讨，和盘托出你对现有情况的分析与思考，让他们多提建议意见，这既是尊重还是学习，至少让你在团队融入与管理上少走很多弯路。

很多时候，现任的离开很大程度上不在于能力不济，甚至是现任的能力比新任可能还要强，只是因为职业的疲惫感与无奈无力感，才选择了离开，但不代表他不熟悉自己的下属，哪些能打仗，哪些能攻哪些能守的。

总之，学会谦虚放低姿态去尊重老前辈，你不会吃亏，甚至是，他能送你走一程，在职场上有这样的扶持，对新任而言就是最佳的。

3、重用某类人的落地操作。即配行业从来都变化很快，无论是行业的运力的政策的配送范围的时刻都在变化。最快的可能还是基于对行业发展的探索进而在落地表现上的架构改革以及架构改革中随之而来的重用某个群体某类人。当公司有重用某个群体某类人的时候，有3个原则可以考虑：其一，薪资比一般群体稍高，薪资的高低在某种程度上就是对该群体的重视程度；其二，在给薪资的同时给到一定的权力，所谓权力很大程度上就是话语权和决策权，权力不清晰就很容易陷入迷茫；其三，期待与时间，薪资权力给到都可以，但唯有一点，给了这些就要有期望还得有要求，此外还得加强和提升这帮人的能力，给与各种机会进行培训，有理论也有实战的，在练中学，在学中练，关键是时间，如果光是给时间不给机会去学与练永远没有机会。对于某个群体的重视，我们缺乏的永远是时间和这个群体本身的耐心。如果光是各种只有期望，没有实惠与实质，给群体戴再高的帽子，都会造成这个群体起不来。

4、外卖江湖。任何一个行业都是从粗放到精细，从利润丰厚到利润稀薄，这里不仅仅是信息差和供求关系，这本身就是一个规律。外卖这江湖，目前来看已经有向纵深发展的趋势，但是并不代表江湖地位一定，仍然会被外来者打破，诸如抖音的“心动外卖”——吃你所爱。

在行业还没有规范并逐渐走向规范的时候，谁尽快走向规范，走向“视人为人，以人为本”，“说到做到”，谁就最有可能脱颖而出成为大商。相反，今天的那些所谓大商，如果只是停留在口嗨阶段，一味的压榨，并不考虑行业纵深发展时对人的重视，谁就有可能在未来的路上倒下去。

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