纸上谈兵

ABC三家公司，创始人A1.B2.C3分别是不同的风格。

A1是行业的保守型的人物，B2是行业的探索型人物，C3是行业门外汉式的人。

他们公司的人事和组织架构亦是不同的形式。A1是手把手带徒弟，不愿意也不喜欢自身公司的员工抛头露面，B2也是手把手带徒弟，不鼓励也不反对公司的员工抛头露面，C3是恰恰相反既鼓励也支持员工抛头露面。

A1前期在传统行业立足并扩张的时候，组织架构的人员可以轮岗制，颇有人浮于事之感，却为行业培养了众多能干之人，而中后期的时候往往陷入某种收缩之后，之前的组织架构调整变成一人干两人活儿之后，薪酬待遇却没有太多提升，人员便陷入某种青黄不接甚至有某种内卷化倾向，而新的执行管理人的变化，在人员流失上手足无措而又拿不出新的盼头来激励员工，便开出非实质性的空头支票。A1对于自己员工一般很在于其待在公司的年限，而年限越短的员工越不受待见，开年会的时候，装模作样拍照片的时候都是找年限久的员工拍照，慢慢便形成长老派和新秀派。

B2前期在传统行业立足之后，开始尝试向行业上游布局。A1也尝试过却没有坚持或因失败而不再敢涉足。B2倾向于通过自身实力调动当地官方资源与其通力合作，却又掩饰官方合作背景赢得更多市场受众支持。B2虽然鼓励自身员工抛头露面，却又常常亲力亲为，促使自身团队的人事事上报而执行力下降，遇事则推之于上或推之于左右。

C3是通过市场一步一步积累效应，探索出来，在A1和B2之间寻找平衡感，最早引入风投资金。培养人才方面，组织架构模式没有那么明显，而人员亦人浮于事之感，而内部人员的培养刚有点起色，便流失，遂变成了某种镀金带走其自身打造的关系资源的场所。

长老派&新秀派之争的话语阐述，而新秀派认为原初的品牌并没有如此大的价值，或者认为中层蜕变成坐吃山空的养闲人，而年老派也觉得新秀派开始挑战管理团队的话语权威。之前是高中低层次的信息&话语传递，而现在认为中层某种尾大不掉的摆设。中层认为新秀派挑战其地位，促使中层手足无措只好出走，再次陷入某种实际上的青黄不接以及赶鸭子上架之感。

人员分流来说，高层肯定是希望一个优秀的工作室能够培养更多新人去其他岗位或工作组当扛把子，能够人才辈出、人尽其才。而中层希望能够沉淀打造更多优秀的资深能力者，慢慢很多东西都是随着资本&流量左右，之前可能是资本多一些，现在是流量兴起之后，流量写手的话语权重开始转到新秀派手中。

如何设置模型，哪些是常量，哪些是变量，哪些是自变量，哪些权重影响人才的培养，创始人风格，还是人事架构，还是薪酬待遇，抑或是所谓的企业文化，管理的路径依赖以及向心和离心的表征现象是什么。

本文纯属虚构，如有雷同，请对号入座！