管理的最高境界:不是谁管谁,而是谁帮谁

导语:管理者和员工之间有着什么样的关系?

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相信大多数管理者都有这样的感受,通常来说,管理的半径就是10来个人。当人数一增多,就管理不过来了。

曾鸣教授最初也是这么看待的。但当他到访谷歌后,发现谷歌的管理者可以覆盖到20+,甚至40+的人。

为什么谷歌能做到如此呢?我们又该如何像谷歌一样,扩大管理的半径?

选拔比培养重要100倍

谷歌非常重视选人,这和我的观点不谋而合,我也认为选拔比培养重要。

人是一家公司最重要的资产,而在当前的知识时代,我们从事的是智力有关的工作,无法像工业时代控制人的效率,而是要想办法提高人的效能。

因此,能不能把人的创造性激发出来是至关重要的。

正如稻盛和夫所说,人分为自燃型、可燃型、不燃型三类。

自燃之人,如太阳般炙热、闪耀;可燃之人,如月亮般柔和、本分;不燃之人,如乌云般压抑、沉闷。

不燃之人,不仅没有内在意愿,也无法推动他。他们对一切持否定态度,凡事漠不关心。这类人对于团队的发展不仅无益反而会成为最大的阻力。

可燃之人,需要借助外力的推动才能行动。需要对他们做出确切的安排,给出明确的标准和目标,同时进行适当的督促,才能让他们按照要求完成任务。

而自燃之人有使命有理想,不仅能自我燃烧,还能将正能量传递给他人,这一类人是非稀缺的。

所以招聘到好的人非常重要,能降低管理成本。

管理不是谁管谁,而是谁帮谁

选对了人后,更重要的是帮助员工。在我看来,上下级不是谁管谁的关系,而是谁帮谁的关系。

相比之下,管理者更多的是要赋能,要重视培养员工,也要为下属提供资源和知识的支持,为员工提供帮助。

很多企业或者管理者不愿意培养人,因为会花非常多的时间和精力。但管理者必须要认识到,招聘员工时,他的能力可以匹配上业务的发展,但业务是变化的,如果不提高人的能力,那么他们迟早跟不上。

有一些管理者信奉金钱能够买来人才,当人能力跟不上就汰换,这样是无法沉淀企业文化的,而且公司里都是新人,那么谁还会留下来?

金钱可以买来人才,但留不住人才,要用发展的眼光培养人。

识人心、懂人性

正如上述所说,管理是谁帮谁的关系。那么,员工为什么接受你的帮助?

在管理工坊中,我告诉过大家,当你辅导一个员工,首先员工要有被辅导的意愿。

因此,管理者必须识人心、懂人性。

人心是流动的,永远会变。但人性是趋利避害的,有境界的管理者,总是会真正的关心员工,去关心员工的需要。

如果管理者不关心员工的需要,那么员工也不会关心管理者的目标。

管理者就是公司的转换器,而不是传声筒。

每个管理者要把公司的方向变成你的方向,但是更重要的是要把你的方向变成员工的目标。

只有将个人的目标和团队的目标结合在一起,才能让大家团结在一起,从而激活组织。

坚定信心,结果导向

当然,在这个过程中,还要以结果为导向。不能拿到结果的团队,就一定不会是一支好团队。

所以,必须带领大家打胜仗,能拿到结果,让大家坚定信心。

在这里,很多管理者会陷入误区,他们看见员工完不成某一项任务,为了提高效率,就会告诉员工:“你们放着,我来!”

这是超过限度的以身作则,这么做,到最后你会发现自己成为了下属的一双手。

的确,帮下属干会更有效率。但上司帮助下属做事,员工永远得不到成长,未来还是解决不了问题,永远需要向你求助。这里就体现出了管理是“谁帮谁”,帮必须正确帮,而不是盲目帮。

那么,应该怎么做?

作为管理者,可以给下属提意见,教给他们方法,但自己不能动手,而是要把自己的双手绑起来。

德鲁克认为核心岗位的人员都是管理者,而在这之上的管理者是:所有承担贡献的责任,并且能够实质地影响组织经营成果的人。

这一类管理者不能永远是在救火。如果一直救火,说明组织存在着制度问题,或者缺乏远见。

那么问题出现了,作为管理者的你,是否在四处救火?

可以放权,但不能完全放权

最后,我还要想说一点,管理者要身先士卒。

是不是和上述的观点,“管理者要把自己的手绑起来”,自相矛盾?

不然。管理者要身先士卒,主要是看在何处身先士卒。

当遇到创新业务,很大的困难的时候,一定是管理者先上。

在我们公司,任何困难的创新的业务,基本上都是我先做。

管理者就是团队的天花板,管理者身先士卒,是为了激励大家,但更重要的是为了躬身入局,总结经验,然后复制给自己的团队。到最后才能绑住自己的双手,给员工建议,帮助他们成长。

我的员工遇到困难,我都能告诉他们解决的方法。为什么?

因为我基本上都做过这些事,他们面对的困难我也都遇到过。

当下属成长了,管理者可以放权,但还是要把握住大的方向,这样是为了保证目标不跑偏。

所以管理是有尺度的,管理不是谁管谁,而是谁帮谁。当员工出错,或者遇到困难的时候,帮助员工,这恰恰是管理者的义务和责任。

最后用巴顿将军所说的一句话作为总结:

“成为最优秀的管理者,最好的办法就是从下属的错误中找到自己的责任。”


选拔比培养重要,那么如何招聘人?
如何有效的辅导不同的员工?
怎么通过定目标、追过程拿到结果?
Review具体该怎么做?
……
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