任正非在一次采访时说道：我不懂技术、不懂...

任正非在一次采访时说道：我不懂技术、不懂财务报表，我就是一个形式上的管理者！我唯一能做的，就是在分钱问题上不犯错，钱分好了，公司管理一大半问题都解决了！ 尤其薪酬设计的这“6大死局”，用一个就会伤害你的公司！

第1大死局：提成比例逐渐递增法
销售额10万提成5%
20万提成10%
30万提成15%
卖得越多公司利润越低，员工赚钱公司亏钱
正确做法：
把销售人员分成3个级别
提成上限为10%
业务员5%，经理7%，总监10%
业务员出单自己拿5%，经理拿3%，总监拿2%，业绩达标就晋升为经理
经理出单自己拿7%，总监拿3%，业绩和人才培养都达标就晋升为总监
总监出单自己拿10%，拿所有人的提成差额和部门分红
这样公司毛利不仅没有下降，还能自动帮公司培养人才

第2大死局：同级同薪制
同样是经理级的职位，如行政经理，财务经理，销售经理，都是一样的薪酬
导致问题：优秀人才容易离职
正确做法：根据不同的岗位设计不同的薪酬
1、上山型：以营销为导向，如总经理、店长和营销总监。固定工资40%，绩效考核60%
2、平路型：以行政管理为导向，如人力资源、运营、后勤。固定工资60%，绩效考核40%
3、下山型：以技术研发为导向。如研发工程师，技术总监，固定工资80%，绩效考核20%

第3大死局：经理只发团队奖
错误做法：经理只发团队1%提成，自己做业绩没有提成
导致问题：没人愿意当干部，不愿培养人才
正确做法：把他们分为3级9岗：
1、实习业务员、业务员和高级业务员，代经理、经理和高级经理，代总监、总监和高级总监
2、业务员的底薪2000，提成：8%、10%和12%
经理的底薪3000，提成：14%、18%和18%
总监的底薪4000，提成都是18%
3、经理拿部门管理奖，每级业务员的业绩提成差额归经理，总监拿团队总业绩的2%提成
让业务员晋升拿更高的提成，让干部赚管理的钱

第4大死局：完全固定工资制
错误做法：假设高管年薪60万，很多老板都是每月发5万而且没有考核
导致问题：高管旱涝保收，公司是否赚钱跟他没关系
正确做法：
1、把60万分成固定部分24万和效益部分36万
2、固定部分分成基本工资9.6万每月8千和考勤挂钩，绩效工资14.4万每月1.2万和考核挂钩
3、效益部分36万分成3份，和年度、季度、月度目标挂钩。完成年度目标拿到12万，每完成一个季度目标拿到3万，每完成一个月度目标拿到1万。超过年度目标再加2%分红
这样，高管不再旱涝保收，做得好还能拿得更多

第5大死局：薪酬直接转绩效
错误做法：固定工资5000元，直接更改为：3000固定+2000绩效考核
导致问题：员工认为你是在恶意扣工资
正确做法：
假设这个员工的工资是5千，把它分成5个档次：
第一档：4000是欠资格工资
第二档：4500是期望工资
第三档：5000是基本合格工资
第四档：5500是胜任工资
第五档：6000是超胜任工资
每级级差在10%~15%左右，分别和绩效挂钩

第6大死局：无限工龄制
错误做法：为了留住老员工，每年增加工龄工资，无期限上涨
导致问题：对新员工影响太大，不利于新鲜血液加
正确做法：
第一年：工资3000元
第二年：第一年工资基础上加10%，等于3300元
第三年：在第二年加的基础上增加50%，等于3450元
第四年：在第三年加到基础上再加50%，等于3525元
第五年：同理，涨完就不涨了

总结：薪酬不对老板劳累，激励不对奖励白费。老板愿分钱是格局，会分钱才是智慧
下方链接的《组织系统工具包》里面还有更多薪酬设计的实操方法和案例详解：
1、高管薪酬：把固定薪酬变成激励薪酬
2、团队PK薪酬：鲶鱼效应，让团队在竞争中不断挑战高目标
3、营销团队薪酬：三级九岗制、薪酬、绩效、晋升三位一体，打造狼性团队
4、技术团队薪酬：独立核算，让技术成果与效益直接挂钩
5、职能部门薪酬：五级工资制，财务也能创造效益

薪酬要落地，还必须要搭配这6大系统：
1、工作分析系统：明确员工权责利，避免相互踢皮球，实现事事有人做（图3）
2、招聘管理系统：科学有效地选拔合适企业的人才（图4）
3、绩效考核系统：提高员工效率，要什么就考核什么，考核什么就得到什么（图5）
4、培训管理系统：提升员工的综合能力及岗位胜任力（图6）
5、目标达成系统：让员工时刻关注经营结果利益共享风险共担（图7）
6、组织架构系统：解决员工位置问题，给人才提供宽阔平台（图8）

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