如何在offer谈判中掌控主动权？

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招聘经理通常会将面试的重点放在能帮助他们更好地理解候选人的问题上：基于行为的问题，关于优势、劣势的问题，长期的目标和愿景等。尽管在实际提问过程中增加大量的关键内容是必要的，但offer发放环节中最重要的部分—最终谈判往往被忽视。那时间的问题也非常重要！

很多管理者错误地认为，候选人一旦被录用就会接受offer，因此，招聘经理给出offer时通常没有考虑候选人是否处于“接受模式”，他的所有问题是否都得到了回答，所有需求是否都得到了满足。因此，重要的是，时机必须是双向的：你要确保在你给出offer的同时，候选人说“是”，否则就像你已经厌倦为了钓到大鱼而引起的晕船，结果鱼儿们开始跳上你的船。然而，任何一个优秀的渔民都会告诉你，在钓鱼的整个过程中，最重要的部分是在最初甩下钓线后的几个小时，那时作为战利品的鱼离你的船只有几英尺远，一步动错，线断了，你所有的努力都会悄然溜走。

一旦你向候选人给出offer，权力就会转移，给出offer的那一刻你尚能控制局面：你是雇主，你是提供工作的人（无论市场多么紧张，或者候选人多么合格）。然而，一旦你说，“珍妮特，我们希望你能加入我们的团队。你得到这份工作了，恭喜！让我们先来谈谈薪水和你的职责吧，”这样，你就会跟着候选人的条件走，要小心了！

当你公开邀请候选人加入公司，然后候选人临门一脚前告知你新的信息时，你就会知道自己已经成为麻烦不断的谈判的牺牲品：“听到这个消息我很高兴，我有一些新的信息想告诉你。首先，我最近得知，如果我留在现在的公司，我将获得晋升，这样的话我的起薪可能需要再聊聊；另外，如果我接受你的职位，我需要在这家公司再待6～8周的时间，因为这是公司一年中最忙的时候，在我离开之前，团队需要我帮助重组我的部门；然后，我有没有提过我两个月后计划去阿鲁巴旅行三周？”候选人可能会在最后关头向你抛出类似的曲线球，因此你应该谨慎给出offer，不要过早地放弃谈判的权力—直到你对候选人是否愿意接受offer有了准确答案后，再做决定。

那么，如何掌控谈判，并尽量减少薪酬谈判时固有的障碍呢？简单：确保你在通过以下小节中“offer演练”问题之后，再给出offer。

问题1：“我们上次聊完之后，有什么事情发生了变化吗？”

大多数时候，候选人会回答说没有任何改变，你可以自由地进入谈判过程的下一步。但如果有事情发生了变化，例如候选人在现任公司的职责突然增加，薪资大幅提高，或得到另一家公司的offer，你就得搁置offer，和他聊聊这些新情况，不要以为上次聊完后时间就已经冻结了。邀请候选人迈出谈判的第一步，你既可以节省自己的时间，也可以表现出对候选人的尊重。

问题2：  “出于兴趣，你现在加入我们公司的可能性多大？1～10分的范围，10分是最高分，如果我们给出offer，你有几分的动力加入我们？”

现在是时候了解事情的真相了。通过暗示你可能会给出offer，你一定会得到候选人的关注。如果他在这一点上有所保留的话，现在是时候弄清楚了。你肯定不想在给出offer后才了解这些计划中的新变化，这不仅会让候选人感到不舒服，也会让你感到尴尬，因为你是在追逐一个可能不想加入你公司的人。

问题3：  “如果我们今天给你发offer，你什么时候能给出接受或拒绝的答复呢？”

理想的答案是，马上！请注意突然要求很长时间来做决定或者告诉你下周五才能给答复的候选人。在理想的情况下，候选人在多轮面试中有足够的机会了解公司，与主要人物交谈，并确定加入贵司对职业发展有好处。要求超过一天的时间来考虑offer的候选人可能是在拖延答复时间，因为他对另一家公司的offer更感兴趣。拖延是赢得时间的唯一办法，以此观望他们是否能收到真正想要的offer。

如果你怀疑事实如此，坦白地表达你的担忧：

珍妮特，我想让我们的关系有个良好的开端，因此我希望你能坦率地回答这个问题。我发现很多在最终决定前突然需要更多时间的人通常是因为有另一个让他们更感兴趣的offer，如果是这样，我能理解。不过我还是想知道，相对于其他offer，我们公司在你眼里到底如何。

在这一点上，如果你的看法正确，候选人会欣赏你的直觉和坦率，并对你的合理担忧做出回应。你会知道你有几成机会得到这个人，是准备继续等待她的决定，还是开始安排其他候选人。

别在最后一刻试图说服候选人认为你提供的offer更好。她肯定意在其他offer，否则你就会听到“我接受”。因此，说服她相信你的offer比其他公司更好会使你在谈判过程中处于劣势，在你再次推荐加入你公司的好处时，你是在将公司的利益置于她的利益之上。实际上，在offer谈判的时候，你已经完成了所有必要的推介了。你要坚定地致力于你自己的行动计划，也尊重候选人规划自己命运的权利。

问题4：  “如果我们给你offer，你什么时候能入职？你需要提前多久通知现任雇主？”

大多数候选人需要提前两周通知现任雇主，高级管理人员因为职责广，可能需要更久。在分析候选人的回复时，你要遵循两个基本规则：首先，注意那些认为自己没有义务通知当前雇主的候选人，一个人不遵守适当的公司礼仪，这本身就能影响你发放offer的决定。

其次，请记住，就业市场上表现出色的人是老练的选手，他们能认识到，现任雇主将在未来10年为他们背书。因此，不要强迫候选人提前离职，如果你强迫某个人在没有提前通知的情况下离开现公司，会招致很多不满—不仅是出于忠诚度的考量，还有对背景调查时得到负面评价的恐惧。总之，如果你急需用人，就雇个临时工。事实上，若你鼓励新员工在换工作时多休息一周，以便有时间处理家庭和个人事务，他们会非常感谢，这类无私的建议也将为未来的入职体验奠定非常积极的基调。

问题5：  “给出什么样的薪资，你会接受我们的offer，薪资低于哪个值，你就不考虑了？”

这是一个价值连城的问题，这也是这个问题放在最后的原因。当然，你可能已经在电话面试或者面谈过程中讨论了他最初的薪资预期，所以答案应该不太让人意外，但是，根据候选人加入公司的动机，“兴趣—需求晴雨表”开始启动：如果他对公司很感兴趣，薪资要求会很低，反之亦然。这也是在讨论中其他因素起作用的典型部分：要求额外休假、每周一天在家工作、出差乘坐商务舱等，这些通常会自然而然地融入对话中。

候选人通常期望听到薪资报价，而不是自己提出期望薪资。尽管如此，最好以这种方式开启谈判的主要部分：

珍妮特，你研究过我们的财务状况，看过工作描述，对我们的福利计划有个大致的了解，也见过之后会每天与你共事的主要员工。简而言之，你应该有足够的信息来做出明智的职业决定。我问你这个问题有两个原因：首先，我想根据你认为的这个职位的市场价值，来衡量你对现状的看法、对我们的看法；其次，我想知道你的薪资底线和理想的薪水分别是多少，这样能帮我衡量你对这份工作到底有多大兴趣。告诉我，你会“扭头就走”的薪资是多少。

理想的情况是，候选人将接受现有基本工资的横向报价。更常见的情况是，根据候选人对工作的渴望以及对市场价值的看法，他们将基本工资的增长幅度设定在5%～20%。如果这些情况都在你能提供的薪水范围内，你就可以放心地给offer了。

当然，当你进入这个阶段时，你已经考虑了内部股权因素，并确定了合理的薪酬水平。不过，你应该弄明白候选人对现状的看法是否说得通。有人要求基本工资增长25%，或者身为员工，希望达到承包商的薪资，这种可能就缺乏业务成熟度。简而言之，他们可能对自己的价值有过高的认知，或者想通过你来弥补过去失去的机会。在这种情况下，在你把担忧的因素进一步调查清楚前，最好延迟发放offer。

最重要的是，在解决所有的关键问题前，你将保有谈判的主动权。作为一名雇主，你不会希望候选人在没有获得职业决定所需的全部信息的情况下接受offer，对于你自己来说也是如此，因为候选人在实际“offer演练”中的行为可能会增强你让他加入团队的决心，也可能让你质疑他的最终适用性。

来源：本文节选自《招聘、提拔和留住优秀员工》（保罗·法尔科内著），经机械工业出版社授权原创发布。

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