人性本恶 or 善？员工善恶取决于管理环境（中）
中企落后百余年的组织管理水平（系列之三）
1、为什么直观感受中，人性那么的'恶'、'理性经济'
2、高维组织管理
3、人性本恶 or 善？
4、小结
2、高维组织管理
2.1、低维古典管理阶段的终结：不再凭直觉和经验
之前讲过，低维原始阶段把员工当机器，用无限度延长工作时间的方法增加收益，不但劳资矛盾尖锐，挣钱效率还非常低，持续性更是无从谈起。而古典管理学则把员工当牲口，用提高工作效率来增加收益。这个进步是巨大的，一方面大幅度提高了挣钱效率，增加了企业的收益，同时还减轻了员工的工作强度，缓解了劳资矛盾，持续性也有所改善。
但劳资矛盾并没有消除，只是延长了爆发的周期而已。所以，随着时间的推移，劳资矛盾依然无法调和，依然会爆发激烈的劳资冲突，挣钱的效率和持续性依然不够理想。
好在当时西方的企业管理界，没有迷信古典管理学的大师，觉得大师一定是对的，有问题都是企业的实施问题；也没有沉醉于企业之前的发展成就，觉得企业盈利颇丰，管理一定就是典范；更没有用特殊国情来麻醉自己，把管理责任推卸给员工素质；在处于全球领先的情况下，依然对企业发展有更高的渴望，或者说对金钱有更多的渴求。于是对古典管理学提出了质疑和不满，希望寻求更好的管理方法。
古典管理学有一个重大贡献，就是让组织管理成为专门的学科，尽管对人性的认知是出于直觉和经验，但有了系统的理论，进而吸引了大批的专家学者，进行专业性的科学研究和验证。由此，人性认知不再凭直觉和经验，进入了全新阶段。
在上个世纪的四十年代前后，心理学和行为学日趋完善，为管理学提供了支持。经过研究和验证发现，'性本恶'的'理性经济人'观点是错的。也就是之前认为的人是：自私懒惰、好逸恶劳、没有理想、只能金钱和职位来激励等等，这些观点是错的。
由此，颠覆了西方延续几百年的低维认知，并得出了以'性本善'为前提的'社会人'观点，古典管理学就此终结，低维认知被彻底否定，成为糟粕，扔进了历史的垃圾桶。
2.2、行为科学管理学的诞生
因为科学的专业结论与传统的直觉、经验反差太过强烈，所以'性本善'的观点在当时引发了人性'善'与'恶'的大辩论。也正是这个辩论，拓展了管理学研究的视野，不再把人当做机器和牲口，开始全面重视人性，强调以人为中心，激发和调动人性中的积极因素，进一步提升工作效率，行为科学管理学就此诞生。
在组织管理的整个发展历程中，行为科学管理学被誉为一次深刻的革命，之前之后都没有这样颠覆性的进步。从此，组织管理的研究与应用进入了全新的高维阶段，企业的劳资矛盾得以极大缓解，盈利的效率和持续性大幅度提高。
'性本善'的'社会人'观点虽然没有根本性的错误，但从'恶'的极端走向了'善'的极端，有点矫枉过正了。而且把人的本性视作固有不变，没有认识到环境对人性的影响，有些片面。同时，认知升维之后，古典阶段的管理方法被摒弃，新的管理方法又需要探索，尚未成熟，交替阶段不可避免地走了一些弯路。
2.3、矫枉过正：放任人性，员工至上
当时一种常见的现象就是，为了充分激发人性中的积极因素，相应的管理方法都是为员工创造更舒适的工作环境、更好的待遇，甚至是哄着员工，结果放任了人性，变成了员工至上。再加上当时员工维权运动的兴盛，有些企业的劳资双方强弱易位，员工反而变得强势，进而控制了企业，相对于古典阶段矫枉过正了。
当下一些美国企业工会势力仍然非常强大，甚至凌驾在企业之上，成为了寄生虫，严重阻碍了企业发展。类似现象在欧洲一些国家也存在，都是行为科学阶段的遗毒，可能要很久的时间才能代谢掉。以至于有的中企因此对现代管理学产生了误会，以为要推行现代管理方法就会像这些企业一样，其实都是行为科学管理学矫枉过正的后遗症。
2.4、过犹不及：高估人性，人性神圣化
'性本善'的极端观点，再加上人性固定不变的片面认知，还产生了一种错误导向：认为人性极度神圣，不需要过多的管理方法，只要引导方向，员工就会在神圣人性的驱使下，高度自觉、高度自律、高度负责、发挥超高的能力、完美地完成工作。
在这种观念误导下，诞生了大名鼎鼎的管理思想：目标管理！也就是我们中企常说的绩效考核。不过，中企推行的绩效考核虽然号称就是德鲁克的目标管理，但两者除了形式上有那么一点点相似之外，从认知基础到目的、作用都完全相悖，压根就是两个东西。中企之所以对绩效考核情有独钟，基础是'性本恶'的'理性经济人'认知，目的是把管理责任完全推卸给下级，再通过经济手段进行控制，成了皮鞭与大棒的完美化身。
但目标管理的初衷完全不是这样的，是以固有不变，且高度神圣化的人性作为基础前提的，非常类似乌托邦的理想国设想。在这样的组织里，从总经理到最基层员工，都有着圣洁的品德，而且不会被外部诱惑改变；爱财又取之有道，完全不会趋利避害或者投机取巧；而且思想境界和工作水平都高度一致，最基层员工也能充分理解总经理的想法，站在领导的角度看待问题，并且主动配合。
可以说，整个组织就是个圣人团队，只有具备了这个条件，目标管理，也就是绩效考核才能有效推行。很明显，这个管理思想不是给凡人准备的，所以由凡人组成的企业推行这个方法必然要失败的。
因为想法过于不切实际，目标管理在发源地美国也被嘲笑为'梦想清单'，并且遭到了马斯洛和戴明等大师的嘲讽和批评。加上具体实施的技术手段也有诸多硬伤，最终，面对几乎100%的失败比例，德鲁克晚年也自己出来圆场，说目标管理只是一个哲学思想，而不是管理技术，所以不适用于企业管理。
请绩效考核的拥护者们直面德鲁克的这句话，大师自己都承认不是管理技术，不适用于企业管理，就不要盲目吹捧了，那只是行为科学阶段的一个失败产物而已，在上世纪80年代就日渐式微，当下在欧美日本这些企业里早已销声匿迹。更何况，中企推行的绩效考核，压根就不是大师的目标管理。绩效考核具体的问题后面会在相应的章节里逐步分析，来解决大家的疑惑。
行为科学管理学的理论特征非常鲜明，就是高度强调自我管理，自我修养。比如让员工要向上管理，如何理解领导的想法，像领导一样地思考问题。将组织管理寄希望于人性和人员素质的提高，而不是从管理方法上想办法，消除人员素质的因素。
2.5、纠偏：现代管理学阶段
行为科学管理学的诞生是颠覆性、革命性的，但作为开创者，对人性的认知并不够全面、系统，而且认为人性固有不变，非常容易走向极端。无论是放任人性导致的员工至上，还是高估人性导致的不切实际，最终的劳资关系都存在错位，导致利益不一致，依然会影响企业盈利的效率和持续性。
对此，学者们当然不会满足，于是相继得出了'复杂人'、'自我实现人'、'决策人'、'文化人'等观点，相对应的有Y理论、超Y理论、Z理论、分层需求理论、决策理论等等，正视了人性的多面性和可变性，进入了现代管理学阶段。
虽然从断代的角度，现代管理学比行为科学管理学先进了一代，但两者之间并没有清晰的断代标志，而且基础理论是相通的，核心认知也十分相近，只是对行为科学管理学的矫枉过正进行了纠偏，并进一步发展完善了。
2.6、脱离企业管理需求，成为纯粹的学术需要
现代管理学的理论特征与以往有很大不同，比如古典管理学就是三个代表人物和他们的代表著作，非常单一，无论是学习还是归纳总结都比较容易。但现代管理学不再是几个人、几本著作就能概括的，而是由众多理论形成的'理论丛林'，非常分散，学习了解的难度大大增加了。
而且，随着管理学的发展，理论越来越复杂和分化，逐渐脱离了企业管理的需求，成了学者的学术需要。在过去的三四十年，也就是从上世纪的八十年代之后，对企业有实用意义的基础理论就没有多少变化，新的研究几乎都局限在学术领域了。用于做学问的理论很多，但对企业实际管理有意义的却极少。
2.7、发展路径早已成熟稳定
所以，即便是现代管理先进的企业，所应用的依然是那些很基础的理论，并没有跟着学术的发展持续升级，因为完全可以满足管理需求了。只有应用层面的管理方法在持续进化，并在企业间相互借鉴，近年来有逐步趋同的趋势。当下，现代管理学从基础层面对人性的认知，到应用层面的管理方法，都高度成熟了。
现代管理学的理论丛林派别很多，看上去似乎无从下手，实际上是异曲同工。别的行业我了解有限，但对制造业来说，很多人熟知的马斯洛分层需求理论，也就是'自我实现人'观点，在改良完善后就足够指导组织管理了。这个理论不仅在管理实践中得到验证，而且已经在生物学领域得到印证了。
虽然这个理论很多人都知道，但如何应用还是比较茫然的。这只是个基础理论，还需要结合诸多分散的定律和效应，才能构建完整的基础层面。而应用层面的管理方法，则需要长期的摸索和实践。好在，这一切高维的外企早已完成了试错，并稳定应用了，我们只要理解了原理，成果直接应用就可以了，后面的专题就是要讲这些内容的。
撰稿：张宇华
校审：徐千千