人性本恶 or 善?员工善恶取决于管理环境(中)

中企落后百余年的组织管理水平(系列之三)

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来自张宇华

1、为什么直观感受中,人性那么的'恶'、'理性经济'

2、高维组织管理

3、人性本恶 or 善?

4、小结

2、高维组织管理

2.1、低维古典管理阶段的终结:不再凭直觉和经验

之前讲过,低维原始阶段把员工当机器,用无限度延长工作时间的方法增加收益,不但劳资矛盾尖锐,挣钱效率还非常低,持续性更是无从谈起。而古典管理学则把员工当牲口,用提高工作效率来增加收益。这个进步是巨大的,一方面大幅度提高了挣钱效率,增加了企业的收益,同时还减轻了员工的工作强度,缓解了劳资矛盾,持续性也有所改善。

但劳资矛盾并没有消除,只是延长了爆发的周期而已。所以,随着时间的推移,劳资矛盾依然无法调和,依然会爆发激烈的劳资冲突,挣钱的效率和持续性依然不够理想。

好在当时西方的企业管理界,没有迷信古典管理学的大师,觉得大师一定是对的,有问题都是企业的实施问题;也没有沉醉于企业之前的发展成就,觉得企业盈利颇丰,管理一定就是典范;更没有用特殊国情来麻醉自己,把管理责任推卸给员工素质;在处于全球领先的情况下,依然对企业发展有更高的渴望,或者说对金钱有更多的渴求。于是对古典管理学提出了质疑和不满,希望寻求更好的管理方法。

古典管理学有一个重大贡献,就是让组织管理成为专门的学科,尽管对人性的认知是出于直觉和经验,但有了系统的理论,进而吸引了大批的专家学者,进行专业性的科学研究和验证。由此,人性认知不再凭直觉和经验,进入了全新阶段。

在上个世纪的四十年代前后,心理学和行为学日趋完善,为管理学提供了支持。经过研究和验证发现,'性本恶'的'理性经济人'观点是错的。也就是之前认为的人是:自私懒惰、好逸恶劳、没有理想、只能金钱和职位来激励等等,这些观点是错的。

由此,颠覆了西方延续几百年的低维认知,并得出了以'性本善'为前提的'社会人'观点,古典管理学就此终结,低维认知被彻底否定,成为糟粕,扔进了历史的垃圾桶。

2.2、行为科学管理学的诞生

因为科学的专业结论与传统的直觉、经验反差太过强烈,所以'性本善'的观点在当时引发了人性'善'与'恶'的大辩论。也正是这个辩论,拓展了管理学研究的视野,不再把人当做机器和牲口,开始全面重视人性,强调以人为中心,激发和调动人性中的积极因素,进一步提升工作效率,行为科学管理学就此诞生。

在组织管理的整个发展历程中,行为科学管理学被誉为一次深刻的革命,之前之后都没有这样颠覆性的进步。从此,组织管理的研究与应用进入了全新的高维阶段,企业的劳资矛盾得以极大缓解,盈利的效率和持续性大幅度提高。

'性本善'的'社会人'观点虽然没有根本性的错误,但从'恶'的极端走向了'善'的极端,有点矫枉过正了。而且把人的本性视作固有不变,没有认识到环境对人性的影响,有些片面。同时,认知升维之后,古典阶段的管理方法被摒弃,新的管理方法又需要探索,尚未成熟,交替阶段不可避免地走了一些弯路。

2.3、矫枉过正:放任人性,员工至上

当时一种常见的现象就是,为了充分激发人性中的积极因素,相应的管理方法都是为员工创造更舒适的工作环境、更好的待遇,甚至是哄着员工,结果放任了人性,变成了员工至上。再加上当时员工维权运动的兴盛,有些企业的劳资双方强弱易位,员工反而变得强势,进而控制了企业,相对于古典阶段矫枉过正了。

当下一些美国企业工会势力仍然非常强大,甚至凌驾在企业之上,成为了寄生虫,严重阻碍了企业发展。类似现象在欧洲一些国家也存在,都是行为科学阶段的遗毒,可能要很久的时间才能代谢掉。以至于有的中企因此对现代管理学产生了误会,以为要推行现代管理方法就会像这些企业一样,其实都是行为科学管理学矫枉过正的后遗症。

2.4、过犹不及:高估人性,人性神圣化

'性本善'的极端观点,再加上人性固定不变的片面认知,还产生了一种错误导向:认为人性极度神圣,不需要过多的管理方法,只要引导方向,员工就会在神圣人性的驱使下,高度自觉、高度自律、高度负责、发挥超高的能力、完美地完成工作。

在这种观念误导下,诞生了大名鼎鼎的管理思想:目标管理!也就是我们中企常说的绩效考核。不过,中企推行的绩效考核虽然号称就是德鲁克的目标管理,但两者除了形式上有那么一点点相似之外,从认知基础到目的、作用都完全相悖,压根就是两个东西。中企之所以对绩效考核情有独钟,基础是'性本恶'的'理性经济人'认知,目的是把管理责任完全推卸给下级,再通过经济手段进行控制,成了皮鞭与大棒的完美化身。

但目标管理的初衷完全不是这样的,是以固有不变,且高度神圣化的人性作为基础前提的,非常类似乌托邦的理想国设想。在这样的组织里,从总经理到最基层员工,都有着圣洁的品德,而且不会被外部诱惑改变;爱财又取之有道,完全不会趋利避害或者投机取巧;而且思想境界和工作水平都高度一致,最基层员工也能充分理解总经理的想法,站在领导的角度看待问题,并且主动配合。

可以说,整个组织就是个圣人团队,只有具备了这个条件,目标管理,也就是绩效考核才能有效推行。很明显,这个管理思想不是给凡人准备的,所以由凡人组成的企业推行这个方法必然要失败的。

因为想法过于不切实际,目标管理在发源地美国也被嘲笑为'梦想清单',并且遭到了马斯洛和戴明等大师的嘲讽和批评。加上具体实施的技术手段也有诸多硬伤,最终,面对几乎100%的失败比例,德鲁克晚年也自己出来圆场,说目标管理只是一个哲学思想,而不是管理技术,所以不适用于企业管理。

请绩效考核的拥护者们直面德鲁克的这句话,大师自己都承认不是管理技术,不适用于企业管理,就不要盲目吹捧了,那只是行为科学阶段的一个失败产物而已,在上世纪80年代就日渐式微,当下在欧美日本这些企业里早已销声匿迹。更何况,中企推行的绩效考核,压根就不是大师的目标管理。绩效考核具体的问题后面会在相应的章节里逐步分析,来解决大家的疑惑。

行为科学管理学的理论特征非常鲜明,就是高度强调自我管理,自我修养。比如让员工要向上管理,如何理解领导的想法,像领导一样地思考问题。将组织管理寄希望于人性和人员素质的提高,而不是从管理方法上想办法,消除人员素质的因素。

2.5、纠偏:现代管理学阶段

行为科学管理学的诞生是颠覆性、革命性的,但作为开创者,对人性的认知并不够全面、系统,而且认为人性固有不变,非常容易走向极端。无论是放任人性导致的员工至上,还是高估人性导致的不切实际,最终的劳资关系都存在错位,导致利益不一致,依然会影响企业盈利的效率和持续性。

对此,学者们当然不会满足,于是相继得出了'复杂人'、'自我实现人'、'决策人'、'文化人'等观点,相对应的有Y理论、超Y理论、Z理论、分层需求理论、决策理论等等,正视了人性的多面性和可变性,进入了现代管理学阶段。

虽然从断代的角度,现代管理学比行为科学管理学先进了一代,但两者之间并没有清晰的断代标志,而且基础理论是相通的,核心认知也十分相近,只是对行为科学管理学的矫枉过正进行了纠偏,并进一步发展完善了。

2.6、脱离企业管理需求,成为纯粹的学术需要

现代管理学的理论特征与以往有很大不同,比如古典管理学就是三个代表人物和他们的代表著作,非常单一,无论是学习还是归纳总结都比较容易。但现代管理学不再是几个人、几本著作就能概括的,而是由众多理论形成的'理论丛林',非常分散,学习了解的难度大大增加了。

而且,随着管理学的发展,理论越来越复杂和分化,逐渐脱离了企业管理的需求,成了学者的学术需要。在过去的三四十年,也就是从上世纪的八十年代之后,对企业有实用意义的基础理论就没有多少变化,新的研究几乎都局限在学术领域了。用于做学问的理论很多,但对企业实际管理有意义的却极少。

2.7、发展路径早已成熟稳定

所以,即便是现代管理先进的企业,所应用的依然是那些很基础的理论,并没有跟着学术的发展持续升级,因为完全可以满足管理需求了。只有应用层面的管理方法在持续进化,并在企业间相互借鉴,近年来有逐步趋同的趋势。当下,现代管理学从基础层面对人性的认知,到应用层面的管理方法,都高度成熟了。

现代管理学的理论丛林派别很多,看上去似乎无从下手,实际上是异曲同工。别的行业我了解有限,但对制造业来说,很多人熟知的马斯洛分层需求理论,也就是'自我实现人'观点,在改良完善后就足够指导组织管理了。这个理论不仅在管理实践中得到验证,而且已经在生物学领域得到印证了。

虽然这个理论很多人都知道,但如何应用还是比较茫然的。这只是个基础理论,还需要结合诸多分散的定律和效应,才能构建完整的基础层面。而应用层面的管理方法,则需要长期的摸索和实践。好在,这一切高维的外企早已完成了试错,并稳定应用了,我们只要理解了原理,成果直接应用就可以了,后面的专题就是要讲这些内容的。

撰稿:张宇华

校审:徐千千

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