【微言微语】C位HR的头条：英特尔事件回应/小米、今日头条的人才流动/Boss直聘和猎聘正面开战/招聘和自由职业/高管们的头衔
晚间9点，一栋商务楼灯光明亮。这并不代表很多人都在加班，也可能是大楼正在保洁中，每晚10点固定关灯而已。
英特尔选择杨笠到底是因为什么？如果是杨笠所代表的内在力量，这本可以是一个企业彰显多元包容文化的机会。如果为了顺应流量下架，那可能企业有太多的考量吧。
在多元和包容问题上，其实也要克服种种认知偏见。除了一些显性偏见外，在心理学上，有一种偏见是隐性偏见。其实是自己都不知道或没有意识的情况下，因为性别、年龄等等产生的一定偏见。比如有些面试官没有意识到，他们会认为打扮过度比如常常美甲的女士会不太聪明和专业。
我们多数人是相信英特尔多元、包容的文化的。但现实中，很多企业看似很多失败背后则是缺乏优秀文化。实现千亿收入的字节跳动创始人张一鸣说：“互联网技术并不是垄断或者绝密的,团队和文化才能保证持续的创新和自省。”的确，技术和产品总是可以被学习和被改进的，但团队和文化是多么的无形而有力量。
所有描述文化的词汇其实都不应该成为一句空话。否则，这种不一致会关系到企业生存和发展。企业文化可以有差异，但大家的基本价值观会越来越趋于一致。奈飞文化手册里有一个观点：高效能文化，但不是对所有人都适用。那些看重安稳甚于高效输出的人并不喜欢奈飞文化。对于很多中高级人才而言，最好的工作环境莫过于是拥有一群超级棒的同事了。持续吸引和培育有创新精神的员工，公司才可能维继其发展。
从心理学上，如果人才能在工作时达到“心流”状态，一种专注状态，这一定会让企业和人才都双赢。这时人脑波是介于α和θ波之间的一条线上，频率大约是 8 赫兹。
图源：网络
人力资源管理者在做组织架构时至少分为三个内容：单位、部门和岗位的设置；上述三者角色相互之间关系的界定；组织架构设计规范要求。
关于岗位名称的设置，首席幸福官、首席未来学家和首席数字传道者这些名词已经不算什么了，美国硅谷公司之前还有诸如“大师”、“绝地武士”或“忍者”等更奇特的词汇。
人力资源管理的头衔中，HRBP、OD是近年来比较常见的。但其实还有比这些Title更凸显价值的。
一位在全球各地轮岗，工作足迹跨越三大洲，搬过七次家的外国人力资源高管表示：“I Hate HRBP，I’m business person in charge of people process.(我不喜欢人力资源业务合作伙伴这个称谓和说法，我对自己的定位是负责有关人员流程的商业人士)。” “销售总监相当于负责销售流程相关的商人，市场总监就相当于负责市场流程相关的商人。人力资源负责人相当于负责人员相关流程的商人。”这位HR高管将自己定义为Business Man,而非是Business Partner。他用自己的行动证明他本身就是一位处理和人员有关的商业人士。
据36氪报道，近日百度创始人兼CEO李彦宏通过内部信宣布，百度集团副总裁、智能驾驶事业群组总经理李震宇晋升为集团资深副总裁，继续全面负责IDG的业务及管理工作，并向集团CEO汇报。此外，小米集团宣布一系列干部任命通知：小米董事会委任刘德出任集团执行董事，晋升卢伟冰、张峰、曾学忠为集团高级副总裁，原集团高级副总裁周受资因个人原因辞去集团执行董事职位。刚刚宣布辞去小米执行董事的周受资公布了个人去向，将会加入字节跳动成为公司CFO。
关于招聘和跳槽，不妨看看近期这些机构的调研发现。
脉脉《人才流动与迁徙2021》报告显示，从行业和公司来看，IT互联网、交通物流、汽车等行业在2020年的人才活跃度排名较高。字节跳动为2020年最多人才流入的新经济公司。此外，在线教育领域职业机遇涌现。
图源：脉脉
科锐国际近期也发布了《2021年人才市场洞察和薪酬指南报告》，概括了不同地区的热门领域和人才缺口。比如长三角地区的智能制造、金融科技、云计算人口缺口；大湾区则更青睐金融科技、新零售、芯片半导体领域人才。
图源：科锐国际
晚间9点，一栋商务楼灯光明亮。这并不代表很多人在加班，也可能是大楼在保洁中，每晚10点固定关灯而已。由于信息不对称、认知局限等因素，会有一些人在做“招聘”、“加薪”决策时难以保持理性。人才招聘，HR要克服认知误区，升级认知思维。
一是不要让认知思维影响做出错误决策。比如，不是所有企业阶段或所有员工都适用于通过加薪来保留人才的。在薪酬福利设计时要考虑企业发展阶段和人才需求。通常，稳定期企业基本薪酬的比重更高，而初创期和成长期则是长期激励和绩效工资。
二是摆脱认知局限外，还要会诊断问题。学会问问题有时候比解决问题本身有更重要的意义。
三是不管HR还是人才在做任何行动前还是得思考“我是谁”、“去哪儿”、“怎么去”这类哲学问题。以下一些研究结果也许可以帮助更好地决策。
（1）5年，可能是员工进入职业停滞期的临界值
美国管理学会学报 (Academy of Management Journal)上一项销售人员为样本的经典研究发现，如果以任职时间长短来对员工的职业成长状况进行判断，当任职时间达到或超过 5 年而没有向上晋升或横向流动，在以后的职业生涯中，能够被进一步提升的可能性非常小。
（2）非缺口类人才的每一次跳槽，都存在降薪甚至失业的风险
工信部曾对2224家企业约9.3万个岗位需求做过调研，结果发现，算法研究岗、应用开发岗等技术型岗位人才缺口巨大，供需比分别只有 0.13、0.17。而其他类人才，都存在降薪和失业风险。脉脉数据研究院的《人才流动与迁徙2021》报告显示，比起去年同期，职场人甚至对降薪跳槽的包容度变得更高。今年不接受降薪跳槽的比例从25%降为15%，有60%的人表示可接受小幅降薪跳槽。
（3）跳槽工资增长曲线先升后降？第二份工作薪资增长幅度最大
由社会经济研究所（ISER)发表的基于欧洲十四个国家的专题研究发现，跳槽带来的工资增长是先升后降的，一般来说，第二份工作薪资增长幅度最大，在此之后工资增长越来越平缓，甚至倒退。
两者之间的差异几乎缩小为零”
谷歌灵活用工的人员数量比正式员工还要高。截至2019年3月，Google的员工队伍由12万名合同外包工/自由职业者组成，而正式员工仅为10.2万。据ADP调查研究发现，在美国，组织中的每六位员工中就有一个是零工。
“当自由职业者和雇员都在远程工作时，两者之间的差异几乎缩小为零”。这种统计结果可能会让人力资源管理者又惊又喜。也怪不得全球性的灵活用工平台发展快速。国外巨型灵活用工平台涉及全球市场的服务，数量、质量、岗位精细度、人才服务等较为优秀。freelancer上拥有1800个工作类别。而且，一些专业、质量高的顾问型平台也发展得生机勃勃。国外自由职业者平台的“大而全”和“小而美”同时存在。
国内外灵活用工的形式是多样的，外包员工、自由职业者、自雇佣员工、平台员工等属于该大范畴之内。从各机构调查报告看，我国灵活用工在外包行业中的应用主要集中在制造业、互联网/通信、金融、批发零售等行业。制造业人才外包未来会向业务外包化发展，传统制造业向数智化转型，对从业人员的专业能力要求提高。
对于未来人力资源行业和职场预测，Josh Bersin近期推出的《2021人力资源技术权威指南》是行业重要报告之一，其实它不仅涉及人力资源技术，也提及了技术背景下的招聘和零工经济、火爆的培训市场和技能分类平台、薪酬福利带来的幸福市场、简单的、高度连接、与企业文化一致的敏捷绩效管理、团队网络和项目管理的组织形式和人才管理等内容。
比如报告中涉及的内容有35%的公司现在以团队网络的形式运营，意味着人才管理将更多地通过项目、任务、发展新角色等实现员工发展道路；人力资源技术设计以员工为中心；员工体验平台正式定义为一个类别；几乎每一位人力资源经理都在调查员工，了解他们对安全、健康或重返工作岗位的感觉如何。同时，人力资源服务产业似乎还在扩大，外部势力加紧布局。
微软进军人力资源市场包括学习、软件、零工经济等细分市场。企业学习市场非常火爆，不仅是供应商百花齐放之地，SAP、百事、安联、渣打、花旗银行、宝洁等企业也正在试点以技能分类和人才市场的平台等。
直聘邦合并至Boss直聘，此前，直猎邦为Boss旗下专业猎头服务平台。
图源：Boss直聘
Boss直聘和猎聘将展开正面竞争。
此前，两者在用户定位上是有差异的，猎聘面向企业、猎头和求职者三类用户，而Boss直聘此前其实是不向猎头开放的，仅面向企业boss和求职者。就产品优势而言，猎聘虽号称中高端人才招聘，但其实人才范围和其它类招聘网站差异并不太大。而对Boss直聘而言，求职者直接聊天互动的人也未必都是老板和业务管理者。