05年11月人力资源管理师试题(四)
56、()不是培训前期的准备工作
(A)准备培训需求调查 (B)建立员工背景档案(C)与主管领导沟通 (D)写出行动计划
57、()能够更好地评估在职员工的培训需求
(A)绩效分析法(B)调查分析法(C)问卷分析法 (D)会议调查法
58、()是一种与创造性培训相适应的培训方法
(A)参观 (B)角色扮演(C)拓展训练 (D)头脑风暴法
59、()应用广泛，可用于基层生产工人的培训
(A)工作轮换法(B)工作指导法(C)模拟训练法 (D)特别任务法
60、()可以衡量学员对于培训内容、技巧、概念的吸收与掌握程度
(A)反映评估(B)学习评估(C)行为评估 (D)结果评估
61、一线人员与管理者都比较适宜的绩效考评方法是()
(A)结果导向的考评(B)行为导向的考评(C)过程导向的考评 (D)品质特征导向的考评
62、()不是用于培训的考评
(A)企业推行六西格玛管理，人力资源部组织考评(B)企业领导发现销售业绩下滑，人力资源部组织考评
(C)企业出现五个中层职位空缺，人力资源部组织考评(D)张某因出国学习新技术提出了申请，对其进行考评
63、对绩效沟通与管理表述不正确的是()
(A)规定定期汇报的内容和方法以便沟通(B)如果员工遇到困难，上级要指导帮助
(C)绩效管理的目的就是考核员工的业绩(D)目标实现有严重困难时，上级可以更换目标责任人
64、绩效指标不够清晰的是()
(A)年销售额超过40亿元 (B)2年内成为知名企业(C)市场占有率保持在50% (D)净利润不低于3亿元
65、员工个人期望所激发的内驱力受到某种因素的阻碍与干扰，需要和动机不能获得满足的情绪状态被称为?()
(A)焦虑 (B)紧张 (C)压抑 (D)挫折
66、( )不是贯彻绩效管理的策略
(A)吸收员工代表参与绩效管理的设计过程(B)高层领导必须对绩效体系有充分的理性认识
C)使中层对绩效管理充满信心并掌握足够的方法D)使上下游企业理解绩效管理的意义并取得支持
67、主管围绕本期和下期绩效相关内容找小王面谈，这称为()
(A)绩效计划面谈(B)绩效指导面谈(C)绩效考评面谈 (D)绩效总结面谈
68、下列绩效差距分析方法属于目标比较法的是()
(A)销售部客户满意度比去年提高10%(B)A车间劳动生产率比B车间高出5%
(C)小李敬业精神的评价比小王高一个等级(D)招聘费用指标为20万元，人力资源部超支1万元
69、()属于结果导向型评价方法。
(A)直接指标法(B)关键事件法 (C)行为定位法 (D)加权选择量表法
70、劳动者在法定工作时间内()，用人单位不用支付工资。
(A)休婚假 (B)出任人民法庭证明人 (C)休病假 (D)依法行使选举权或被选举权
71、适合使用岗位排列法进行岗位评价的企业是()
(A)某中型城市的供电局 (B)一家全国知名的纺织机械生产商
(C)一家拥有23名员工的塑料加工厂 (D)一家专业制作娱乐节目的文化传播有限公司
72、关于要素计点法，说法错误的是()
(A)是一种量化的评价方法 (B)需要确定评价的岗位序列
(C)由各岗位的任职者界定薪酬要素(D)对于不同的岗位系列，各要素的重要性是不同的
73、某岗位的平均薪酬为5000元，顶薪点为5500元，则该岗位的薪幅百分率应为()
(A)5% (B)10% (C)11% (D)20%
74、当企业需要确定薪酬水平的岗位难以在类似企业中长找到对等岗位时，应考虑选择()
(A)企业之间相互调查(B)委托调查 (C)公开调查信息 (D)调查问卷
75、市场部的柳洁抱怨虽然职位一样，部门同事的底薪却比自己高30%。这种情况属于未能保证薪酬的()
(A)外部公平(B)内部公平 (C)个人公平 (D)结构公平
76、()不属于以绩效为导向的薪酬结构。
(A)计件工资(B)计时工资 (C)效益工资 (D)薪点工资
77、薪酬的团队奖励计划的最大优势是()
(A)控制人工成本(B)加强团队成员的合作(C)形成良好的竞争环境(D)和考核结果紧密结合
78、某机械设备制造公司拥有员工350名，本年度总人工费用为525万元，全年的营业收入为1000万元，则该公司的人工费用比率为() (A)0.475 (B)0.525 (C)0.667 (D)0.904
79、在“五一”期间工作的员工得到的加班工资属于()
(A)岗位津贴(B)补贴 (C)金融性福利 (D)过节福利
80、劳动者通过求职信、求职登记等形式向用人单位提出工作申请，此种情形可以说劳动者()
(A)要约方 (B)被要约方 (C)要约 (D)承诺