劳动者不胜任工作如何认定？丨威科先行

强纪栋 威科先行劳动法库 1周前

作者丨强纪栋

机构丨江苏省无锡市劳动人事争议仲裁委员会

*转载自公众号“中国劳动人事争议调解仲裁”

案情简介

杭某自1994年7月30日起进入某家电公司工作。双方于2011年10月1日签订自当日起的无固定期限的劳动合同，约定杭某同意根据公司工作需要，安排其在操作岗位（工种）工作。

2017年11月27日，公司向杭某发出调岗通知书，载明：“因您无法胜任目前岗位要求，现公司决定自2017年11月27日起，将您由原岗位生产管理包装件采购员调整至生产管理控制面板采购员岗位上，请您自2017年11月28日早上08:30分到岗报到……”。杭某签收该通知并按要求第二天至新岗位报到。2017年12月5日，公司向杭某发出解除劳动合同通知书，载明“因你不胜任工作，经公司研究决定自2017年12月05日起解除与你的劳动合同关系。特此通知！”

杭某对此通知不服，于2017年12月28日提出仲裁请求，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。

争议焦点

杭某是否存在“不胜任工作”的情形？

案例分析

《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》对用人单位单方解除劳动合同的条件及程序进行了明确限定。本案中，公司因认定杭某“不胜任工作”，按《劳动合同法》第四十条第二项规定解除其劳动合同。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定，因用人单位作出的解除劳动合同等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。

关于杭某是否存在“不胜任工作”的情形，首先，公司并未对杭某不胜任工作的情形进行性质、程度或具体量化的说明，只是进行笼统的定性，且在调整岗位后仅一周就认为杭某不胜任新工作，不足以使仲裁委相信杭某存在相应的情形。

其次，公司并未在仲裁委指定的期限内提供涉及杭某调整前后的岗位职责、考核要求、程序及考核结果的证据材料，应承担举证不能的不利后果。

再次，根据经公司确认的杭某提供的工资记录，杭某被解除劳动合同前十二个月每月工资构成中基本工资、考核绩效、年度及季度奖金均未出现异常，杭某的薪资反映其能够基本胜任工作。故仅凭现有证据并不能认定杭某存在“不能胜任工作”的情形。

公司单方解除杭某的劳动合同的行为缺乏事实依据，属于违法解除，应当支付赔偿金，故仲裁委根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第二项、第四十七条、第四十八条、第八十七条、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（法释〔2001〕14号）第十三条之规定，对于杭某的仲裁请求予以支持。