《运营现场》：玄谈管理
对于管理这个职位而言，我们一辈子都在修行，既修身又修心，修我们的内心，也遵循人性的为被管理者服务。如果一定要对管理学做个相对准确的定义，以我有限的认知是，管理是个系统，首先要流畅其次是高速运转且在高速运转的时候还不能让心脏受不了导致发动机受损。这里面提出了管理的两个层次，第一层在于流畅性，绝大多数的管理走到第一层就死掉了，至于高速运转有这种情况，但只是人为的推动，可持续性根本不强，老虎都有打盹的时候何况是人也有累的时候，靠人盯所带来的高速运转只会离管理的本心越来越远。小企业可以，越大的企业靠人为去盯就越危险也越有可能导致崩盘，形成乌合之众和作鸟兽散。高阶的管理表现就在于让身处系统中的人忘记“管理本身”，实现自动自发，让付出和回报得以公平公开公正。管理本身也有基层、中层和高层之分，介于身份位置不同，各自能把分内之事做好就已经算是一枚合格的管理。基层要做细节的具体的事情，中层要抓执行当教练，高层重在思考，发现系统漏洞，进行政策保障和制度保障，为中基层管理定方向也定规矩。
越是高层管理的价值和管理赋能就不仅仅是业绩，业绩对高层而言是基础，反倒是在制度上的创新力和对制度的执行和弹性，以实现公平公正舍去私心是最为重要的。在实践路径上，对于高层你可以谈理想，对于中层你可以谈对其个人的职业规划，对于基层你能谈的就是钱。针对不同的群体，其谈的策略上是要有所区别的。但总归，无论是高层中层还是基层跟人谈钱就是最快也最有效的方式。在管理上，非业务部门和间接上司要尽量少刷存在感，这就是尊重。管理赋能也不在于管控有多严格而是放权有多大方。管理赋能也不是某些药，吃了就见效，而且还确实能立竿见影，况且，越是前期见效后期就越是有抗药性，后面难度越来越大，赋能的效果就打折扣。在高层管理这个段位上，不要让自己太勤快，懒才是主要的，懒才能培养人，才能给下属腾出发挥的空间，你什么都做了，下属就没得做了，除非他做得比你还出色，一旦这样你确定你的小心脏扛得住吗？你有没有这个心态去允许下属比你强，不曾被社会按在地上摩擦过，甚少有人可以接受下属比自己强，尽管人们口口声声希望如此，当结果摆在面前的时候，它又是另外一幅景象和骚操作。
有些人说管理是讲大道的，这一点我并不否认。但我想，管理虽然是一个事务性问题，但本质上也是一个哲学问题，没有量变是不会有质变发生的。一味地强调管理之道，首先我们必须确认，你所谓的“道”到底是不是“道”？是不是正确的“道”？倘若为“术”披上一层“道”的外衣去进行管理实践就很容易被带到沟里去。如何判断“道”与“术”呢？我这里有一个简单的判断标准，道是道理的道，是指导实践的理论模型，而“术”则往往是方法是思路和解决方案。就是说，判断是否是道还是术，就在于看它是直接的方法，还是方法背后的理论基础。正如我所言，管理是个哲学问题，量变是一个个小细节小方法，质变是方法论的基础。如果我们再深层次去理解“管理”这个词，你会发现“管理”这个词只是叫得顺口而已。我无意于去探究管理这个词语什么时候出现，但我有一种明确感觉，当我们谈管理的时候，往往意味我们中的绝大多数人不懂管理。在实际操作层面，正常的作法是先理后管，也就意味着在管理中，应该是“理”为主“管”为辅。“理”是做具体的琐碎的事情是把一团乱麻弄得清清楚楚清清爽爽是把事情做好。“管”是控制方向与节奏，避免因方向和节奏发生问题导致更大的经营困境。
如果我们将管理总结一下，抛开任何一个项目或者业务不谈，就会发现其实管理也只不过遵循两个原则：因地制宜和把控节奏，在实践中往往要做的就是塑造团队和锻造团队，在团队中政令畅通铁板一块，人人都在奋勇向前。这里需要将因地制宜和节奏把控解释一下。我发现很多企业负责人和项目负责人也意识到了自身能力的问题不断地向外学习，在学习之后就开始将所学的东西引进到企业管理实践中所谓学以致用，这本身是好事情，但很多人的实践很失败，甚至是读完MBA企业就倒闭了，这里面最大的问题就在于没有因地制宜没有考虑企业自身的情况，一味的使用成熟的方法去管理一个不成熟的企业，导致失败的结果，有灵性的一旦发现不对马上停下来，而悟性稍差的继续执行直到要了企业的命。再说节奏把控，有些方法也对思路也对做到了因地制宜，但还是出错了，问题就在于没有掌控好节奏，管理改革也是改革，对节奏的把控尤其严格，它不可能是一步到位幅度太大，幅度一旦大了，本身是个好方法也会将企业带入困境。关于节奏的问题是需要深厚的管理实践段位的，没那段位你也一样搞不好，段位来自于哪里？其一实践其二不断的反思总结和思考。管理如果再总结，制度就是管理的灵魂与道，至于市面上所流行的各种书籍教给你的方法与技巧也仅仅是术。管理中的知行合一要结合企业实际和业务实际深层次思考，并小心翼翼地带出节奏感。我们很多高层在管理实践中，往往倾向于给目标，这本身没有错，但可能是久在高位，忽视也忘记了我们一步步爬上来的那些经验，诸如团队的氛围调节与建设以及对团队掌控上的方法还包括对人才培养方面的方法与艺术，我们只是盯着目标，忘记了管理是个时时实践的动作是体现在细节中的，我想提醒那些身居高位的管理者们，在给目标的时候也要给予方法，把你的管理也时刻体现在实践中细节上。我之前在朋友圈里发过一段话，也分享在这里：“很长一段时间里《逍遥游》里的'北冥有鱼，其名为鲲.....’会时不时的蹦出来，论想象力读《庄子》，这是思维的跨度，解决实际问题看“毛选”，几乎所有的现实问题管理问题都在里面有答案。”毛选开篇都在探讨中国的阶层划分，我们可以试着去思考一下，为什么毛选的开篇会去分析这个问题，以我有限的认知，那也是在分析革命的本质和谁才是革命的驱动力，至少要理清在革命过程中谁会谁会跟你走，谁会死心塌地，谁占大多数？企业管理和经营也是如此，要优先安排解决好大多数人的问题，少数问题反到成了容易解决的问题。
历史的发展从来都是靠趋势在推动，没有陈胜吴广还会有张胜刘广还可能是李三赵四，趋势走到这一步，稍微有点能力有点号召力有点套路的上去振臂一呼都有可能翻起大浪，简单理解就是，有巨多的木柴还有超多的汽油，距离一场大火，只差一根火柴的距离，这就是趋势。今天很多赚到钱的企业，吃的也无非是趋势的红利，中国改革开放和向上的红利，红利本身就是趋势，真正牛逼的能基业常青的才是经营能力的水平高低。准确而高超的经营力，它一定是时间维度去衡量的。经营的不确定性和判断经营水平高低的尺子只有一把：把一件事情做成很难，但玩砸很容易。善待这件事它一定是双向的，单纯的付出与善待对另一方来讲就是赤裸裸的索取。正如家庭和情感，都是双方付出双方欣赏，关系才能越来越融洽，而只是单方付出，总有一天你会累会倦会想着逃离，它已经不是真爱与否的问题，而是心会越来越凉。企业和员工之间的关系也是如此。我们既要提倡善待你所在的单位也请单位善待你的员工，同心同德和离心离德两字之差在经营中往往是南辕北辙，企业与员工，相互欣赏相互感恩相互善待才能成就彼此，成就一份伟大的事业。这一点我在《运营元素》一书中开篇就提到了，以人为本和视人为人，它不是过嘴瘾而是落到每一个细节。在实践中绝大多数的企业管理者将以人为本挂到嘴上行动却很实诚，将员工视为赚钱的工具和行走的钱包，尽管每日一读王阳明却真实的忘记了“知行合一”在管理中的基本实践。
当然，如果我们深层次的去思考善待会扯出更多的的影响因素，诸如善待是因为欣赏，欣赏是因为各有优点彼此有好感，在单位当中，既有物质的保障也有情感的付出。当双方互相欣赏，认知到彼此的优点之外，更重要的彼此的信任，抛却信任谈论欣赏和善待，基本成了空中楼阁！在本章我更多介绍的都是管理中实践方法和思考以及所得出的管理的共性与规律，如果想要更加朴实的去揭示“管理的本质”我想它应该是“管理皆服务”，越是能深刻理解服务二字就越是能把管理做好，这是管理的大道方向。
