在GROW模型的发明人艾伦给众多世界500强企业培训过该模型之后，很多高管告诉他用这个框架来分析他们企业正在做的事给了他们一个全新的视角。GROW模型帮他们认识到，他们正在做的事情处在决策的哪个阶段。他们把GROW模型当作是一种指导方向的工具，可以帮自己更有效地使用其他各种管理工具，并防止陷入细节当中。
GROW模型可以为管理者已经具有的各种管理工具提供一个重要的框架。GROW模型不会干扰这些工具的发挥，反而会让这些工具发挥更大的价值（见图1）。在学习了如何使用GROW模型之后，一家高科技公司指出，他们正在使用的销售管理工具（目标客户销售TAS—Target Account Selling）可以作为澄清现状的工具。他们觉得TAS可以让他们更加准确地了解现状。虽然这家公司之前就一直在用TAS，但他们发现GROW模型提供了一个更好角度来让他们把TAS变成更加有效的工具来满足解决问题的需要。以此类推，大部分为提升绩效而设计的工具都可以用GROW模型来整合。这些具体工具可以放在GROW模型的某个阶段给大家更多的启发。另外，还有一些工具可能会适合GROW模型的多个阶段，比如：性格测评和战略分析可以用在行动阶段，也可以用于深入分析现状。在使用这些工具时请注意一点，确定这些工具不是制造在干扰，而是消除在干扰。
（图1）
如大家所知，创造专注对表现有着直接的影响。每个组织都需要在三个层面解决表现问题：组织层面、团队层面和个人层面。在当前的经济形势下，加快每个层次的决策效率是至关重要的。在某些情况下，这甚至决定着组织能否继续生存。通过提高专注力，GROW模型会推动各个层面决策效率的提升。
（图2）
了解外部环境，并思考“我们可以努力获得或贡献什么？作为一家公司，我们的目标是什么？我们可以满足外部客户的哪些需求？”；
了解经济、地理及市场现状，然后制定合适的公司战略。在外部环境不断快速变化的情况下，我们必须了解外部市场状况并及时做出调整；
了解公司内部情况，并思考“我们该如何实施我们的战略？”“作为一家公司，我们需要做什么来实现目标或满足客户需求？”“我们的系统、架构和政策是否专注在关键要素上？或者有没有造成干扰？”“我们需要解决的现实问题是什么？”“我们的现状是怎样的？”“我们的优势是什么？”“我们正在失去什么优势？”“我们需要引入什么人才？”“我们了解什么？不了解什么？”这些问题可以帮助我们找到更好的方案。
GROW模型能够有效地把公司目标分解到销售、市场、客户服务和其他团队层面，来保证公司目标的实现。管理者可以用GROW模型：
GROW模型的最终目的是激发组织中的知识、信心、热情和专注。在组织的每个层面，专注都能帮助人们把目标变为行动，并且准确快速地提升表现。GROW模型为人们在特定岗位和情况下，提供了处理问题、化解担忧并找到可行行动计划的方法。
一些人曾有过作为高信心、热情和专注团队成员的经历——不管是在体育、公司、家庭或其他组织里。在这样的团队里，我们认同团队的使命、愿景和文化，并且全身心投入其中，有强烈的感觉：“我想在这个团队里！我要成为其中一员！”一些人则有相反的经历，在那样的团队中，人们一刻都不想待下去，所以会不停在看表，直到下班回家或去做一些更有意义或有趣的事情。只要观察，我们就能发现这两种团队之间的巨大差别。一个有信心的组织会有一种对目标和使命的紧迫感，并且这种紧迫感会被各个层面的成员所理解和认同。人们有强烈的“我可以”的信心，以及对组织有能力高效学习适应变化的坚定信心。一个没有信心的组织会充满恐惧和怀疑，或缺乏对价值观的清晰共识，而且对组织能否适应多变的环境毫无信心。一个有热情的组织充满渴望达成组织目标的积极能量。一个没有热情的组织则充满了冷漠，缺乏积极性，被动地服从（而不是主动承担）。组织中充满了负能量，表现为政治斗争、恶语中伤和相互批评。一个有专注力的组织能精确找到达成组织目标的关键任务，并且每个层面的成员都对关键任务高度关注。一个没有专注力的组织充斥着误解、混乱、重复的工作、资源的浪费和差劲的执行。
（图3）
就如GROW模型可以帮助教练从知识、信心、热情和专注的角度来分析一个人的表现一样，它也可以帮助管理者透过同样的角度来看待团队和组织。当团队和组织具备了知识、信心、热情和专注这四要素并不断发展时，就会产生突破性的表现。人力资本管理公众号的读者们，
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