为什么优秀企业都开始打造多样性团队？
2007年，科学家证实，雌性锤头鲨可以在不与雄性交配的情况下繁殖下一代。得出此结论来自美国內布拉斯加州的亨利·多勒动物园。这家动物园的一条雌性锤头鲨在2001年产下一条小鲨，但在此之前，这条母鲨从未与雄性接触过。科学家表示，这种孤雌生殖的繁殖方式之前曾在硬骨鱼身上见到，但人们从未在鲨鱼这种软骨鱼身上发现这种现象。这是人们首次发现鲨鱼能以"孤雌生殖"方式繁殖。孤雌生殖是由未受精的卵直接发育成为成体。
科学家表示，这个发现对鲨鱼保护提出了很重要的研究课题。由于过度捕捞，野生环境下的鲨鱼繁殖面临极大的压力，鲨鱼种类数量已经大幅下降。科学家表示，如果数量不断下降的鲨鱼由于无法找到合适的雄性交配而采取孤雌生殖的方式繁殖下一代，这将进一步削弱鲨鱼种群数量。
孤雌繁殖的命运
单性生殖在自然界是普遍存在的一种生殖方式，目前的单性生殖就是指孤雌生殖，在低等的原生动物、无脊椎动物和低等脊椎动物中孤雌生殖是很常见的一种生理现象。像蚜虫、竹节虫、蓟马，最为大家所熟知的蜜蜂就是孤雌生殖（只有蜂后能生殖）。
美国密歇根州立大学生物化学博士，科普作家方舟子曾在一篇文章中说道：“一般认为这些行单性生殖的高等动物已进入了进化的死端，最终难以演变成新物种而灭绝，但是这是因为它们已完全抛弃了有性生殖，从而难以出现新变异导致的。” 因此，大多数生物还需要依赖有性生殖，才有可能产生新的变异，保持生物体的活力和多样性。
所有生物都是在适应环境、经受自然选择的过程中进化的，生物需要多样性，生物多样性是环境相对稳定的产物，反过来，又成为改善和稳定环境的重要因素。人类社会的可持续性依赖于环境的稳定和生物多样性。
小知识
生物多样性是描述地球上生命的变化及其形成的自然格局的术语，生物多样性是指地球上的生物（包括动物、植物、微生物）在所有形式、层次和联合体中生命的多样化，包括生态系统多样性、物种多样性和基因多样性。生物多样性是几十亿年来生物进化的成果，生物多样性是自然过程塑造的，同时也日益受到了人类活动的影响。
研究发现，由于地球上动物、植物和微生物之间以及与其生存的自然环境之间有着相互依存、相互作用的密切联系，任何一个物种的丧失都会通过食物链作用于其他生物。地球上每消失一种植物，往往就会有10—30种依附于这种植物的动物和微生物随之消失。物种的消失会破坏原本的生态平衡，使自然界中的“天敌”和“猎物”之间失去动态的平衡，使地球环境控制系统紊乱，失去完整性。
在组织中，多样性的问题愈加受到重视，拥抱多样性，打造多元化的团队有助于拓宽视野，提升灵活性，接受新想法并吸纳新知识。它能帮助企业渗透不同人口结构的多元市场。不具备多元化视角和经验的领导团队，将无法打造灵活、创新的企业文化。此外，多元化也是企业提升经营绩效、吸引顶尖人才的必备要素。
无法忽视的组织多样性
大多数人看多样性，一般会考虑性别、种族、宗教、年龄、地域、语言、个性和性取向，更广泛而言，它还包括接受不同观点和思想的差异。只有能够融合与利用不同意见、视角与文化考量，从而达到最佳效果的多元化团队才能在全球市场获胜。
早在2015年，爱彼迎（Airbnb）、Asana、Autodesk 和 Dropbox 等公司开始寻找员工多样性负责人。Airbnb 表示，员工多样性负责人是一个“重要职位”。面试者需要“具备足够的创造性，在办公室和平台中使企业的使命成为现实，协助 Airbnb 成为真正具有多样性和包容性的公司和社区”。Dropbox 也寻找一名员工多样性负责人，“制定专门的战略，将多样性和包容性植入 Dropbox 的日常运行、行为、流程和员工发展之中”。
多样性正成为人力资源管理的一个重要命题，人力资源部门在打造团队多样性和包容性时，可以从优秀的企业实践中借鉴一些经验，敢于尝试，在实践道路中少走一些弯路。
打造松耦合的组织架构
海尔集团近年来一直在探索组织架构的创新，海尔集团创始人张瑞敏提出打造松耦合的组织架构，张瑞敏曾说：“我们要把企业铺开，打造成创业平台，每个人都可以在上面创业，海尔会获得更多。而紧耦合结构像一部精密机器一样，所有的齿轮都在高速运转，但每一个齿轮都没有主动性，一旦外界发生变化可能就会轰然倒塌。柯达是全世界胶卷界老大，但在数码时代轰然倒塌，因为它是一个紧耦合的结构；它发明了数码相机，但没有做下去，现在设想如果是松耦合结构，可以切出一块业务持续做数码相机业务，可能也不是今天这个样子。”
在松耦合的环境中，拥有可以提出创新观点的土壤，人才可以有更多的赋能。如今，很多企业人力资源部门都在面临组织结构的调整，在组织设计中，要为人才“松绑”，松耦合可以是一个尝试的方向。
多元化招聘
在全球软件设计与定制企业ThoughtWorks，这家技术咨询公司接近60%的入门级工程师为女性。在技术领导层中，女性也占到30%，几乎是行业平均值的两倍，2016年，ThoughtWorks被评为美国最适合女性技术人员的公司，并且ThoughtWorks坚持多元化招聘策略。
ThoughtWorks全球招聘战略师Yewande Ige认为，招聘到公司里的每一个人才都将决定企业的包容性，多元化招聘很重要。所谓多元化招聘，就是保证招聘团队能够最大化地保持多样性，才能保证招聘进来的人才能够具备多样性，ThoughtWorks让一个能够体现公司员工多元化的小组来面试候选人，即使有时候需要安排同事“飞过来”面试，也尽量确保面试候选人的是和他们存在相似之处的面试官。
在面试过程中可以讨论多元化问题，ThoughtWorks希望招揽的是那些愿意持续学习的候选人，不仅仅是在工作中学习，更是愿意克服困难、挑战个人固有的偏见。招聘团队会针对这一点，在招聘流程中筛选出那些愿意就自身的偏见进行深度对话的候选人；并且在员工招聘的面试流程中，要保证候选人能够分享并认可公司所提倡的包容性和多元化价值观。
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打破偏见的领导力培训
在施耐德电气，非常注重“多元化和包容性”。施耐德认为 “多元化是创新的基础”，而促进员工性别多样性是其多元化项目之一。作为联合国妇女署He For She IMPACT 10x10x10计划的10家公司之一，施耐德电气全球30%的员工为女性。
2015年，施耐德电气成立了由公司执行委员会直接发起的女性顾问委员会。其管理层由施耐德电气三个主要业务区域的10位高层管理者组成。该智囊团会提出一些新的行动建议，以推动公司内的性别平等并促进性别多元化的企业文化发展。除了女性顾问委员会外，施耐德电气集团董事会成员中女性所占比例为41%。2017年，施耐德电气的目标是将担任经理和技术人员职位的女性员工比例提升到40%，将管理委员会和高管职位的女性比例分别提升至33%和30%。
为了加强公司管理层的领导力，2017年，施耐德电气的人力资源部门推出了一项名为“管理隐形偏见”的领导力培训项目。职场中的“隐形偏见”包括对于不同人群关于学历、年龄、性别等方面的刻板印象。在招聘过程中，应当打破常规，例如候选人不一定需要“常青藤”名校的背景，或是有着硕士学位。在人才全球化流动的时代，来自自由职业者招聘平台的人才或许能够提供更好的解决方案。通过系统化培训，帮助人才提升对于这种思维惯性的认知，更加包容地接纳他人，促进包容文化的产生。
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欢迎“反对派”
《为谁留的空椅子》一书认为，亚马逊创始人贝佐斯在召开高管会议时，坚持在会场放置一把空椅子。这把椅子就像炮管，会在高管固执的思维壁垒上轰开一个大洞，使所有参与者意识到最重要的那个人还没有发表意见。企业的盲点往往就是用户的痛点。在市场越来越多样化的当下，企业想要先人一步解决问题，就必须尽可能突破自身的视野限制。团队多样性无疑对此可以起到关键性的作用。
《史记·商君列传》中也说：“千羊之皮，不如一狐之掖；千人之诺诺，不如一士之谔谔。武王谔谔以昌，殷纣墨墨以亡。”其中，千人之诺诺，不如一士之谔谔是指众多唯唯诺诺之人，不如一名诤谏之士可贵。倘若企业组织内部一团和气，在进行一个决策时，如果没有一个人提出不同的意见，这个结论的可信度就会被大大降低，贝佐斯设立的那把空椅子，也是让团队成员能够多站在立场之外去思索不同的观点。
具备不同视角的人能够帮助彼此突破思维瓶颈，为组织减少战略盲点，但是，在一个多样性高的组织，也要面临不同的观点分歧，虽然团队成员会有不舒服的感觉，但是多样性会大大提升团队整体的判断性，对于整体组织也极有裨益，也能促进更多创新。
如今，不同行业发生的创新越来越不均衡，在科技行业，创新更容易发生，这一部分原因取决于高科技企业更能拥抱多样性，团队多样性比同质化很强的团队在应对外部挑战时，也会具备更大的适应力。
不同背景的人进行相互协作，这会促进多种想法的产生，但是，多样性团队也会遇到一些挑战，如果未通过正确方式进行管理，会产生摩擦、甚至混乱，可从以下方面管理可能会出现的一些问题。
确保团队成员都遵守基本规则。
团队需要在核心目标和工作方式上拥有共同、一致的观点。
应该鼓励“打断”，挑战传统观念非常重要，这能引发新的思考，产生积极的成果，但这种“打断”需要是积极的。
在进行头脑风暴产生创意的过程中，要进行“判断后置”，不要过早地扼杀一些创新观点，在讨论之后达成一致。
从全球来看，多样性，包容性已经得到了足够的重视，但是这也是一个宏大的话题，每家企业都在尝试与实践的道路中，企业要变得更具包容性以及多样性，这并非易事，也没有捷径可走。但是关键在于愿意尝试、追踪结果，持续地坚持下去，就像俗语所说，如果事与愿违，可以再试一次。