销售经理选才技能：如何招到一个合适的医药代表？
首先请各位看这一条公式：
一个医药代表的业绩=能力✖愿力。
能力和愿力就好比一辆自行车的两个轮子，自行车一个轮子骑不快，两个轮子又平衡又骑得快。因此能力和愿力是缺一不可的。那么对于自行车来说，能力跟愿力，哪个是前轮？哪个是后轮？
我们认为愿力是前轮，首先这个销售人员他愿意前进，他有方向有目标，所以愿力是前轮。能力是后轮，能力的高低决定了这个自行车的转速的快慢，能力越强的销售人员，他骑的时候就会转得更快，跑得更快。不过前提是他是否愿意前进，追求目标的实现，所以能力跟愿力缺一不可。
因此在招聘当中，我们来分析一下这个应聘者的能力和愿力。能力是他是否胜任这一份工作；愿力是他是否愿意做好这一份工作。
如果一个销售人员既有能力也有愿力，也就是说有德也有才，这样的应聘者应该是首选。
如果销售人员缺乏能力，但有愿力，态度很好，但缺乏能力，这样的人选可以考虑。
如果一个应聘者他有能力，但态度很糟糕，这样的人我们宁可不要。如果没有能力也没有愿力的话，这样的应聘者肯定是要被淘汰的。
那么如何找到那些有能力也有愿力的销售人员，这是我们招聘的第一个目标。
下面我们来看一下，招聘有哪些途径和来源：
✦过去主要有报纸广告，还有网上招聘、员工推荐、客户推荐、校园招聘，还有一些招聘会场、中介机构、包括猎头公司等。
✦现在比较新的招聘途径有微信群、朋友圈、公众号、抖音、医院蹲点、同行推荐、培训会等。
每一个途径都有它的优点，也有一些不足。
比如说过去用的比较多的如报纸广告，成本比较高，而且是一次性的。网上招聘是这几年比较流行的一种方式，价格相对比较低廉，但有个问题，网上招聘很多的应聘者的信息是自动匹配的，这些应聘者的简历往往没有及时更新，很多时候匹配过来的应聘者，你去联系会发现当中大多数的应聘者已经找到工作了，因此这样也会导致推荐的人选不足，最后面试也无法找到合适的理想人选。
关于内部员工推荐或客户推荐的不足，前面也分享过。
校园招聘也是这几年很多大型的医药企业比较流行的一种招聘方式。校园招聘一般来说要跟学校的学生会或教务处先联系，先召开招聘动员会，面对整个毕业的所有班级，然后再进行初步的面试筛选。
校园招聘的好处是来应聘的人比较多，但需要大量投入人力物力和时间。另一方面，校园招聘有个问题，就是应聘的人大多数是一张白纸，他们没有工作经验，因此招聘到理想的医药代表可以说是1/10不到，这样的招聘成本很高，最后导致招聘到合适的人选有限。
来自外企如西安杨森的校园招聘经验，招到一名优秀的医药代表的面试成本大约是200挑1（平均面试200名学生，最后才能招到1名优秀合格的医药代表）；来自国内企业如恒瑞的的校园招聘经验，招到一名优秀医药代表的面试成本大约是80挑1。
招聘会场前几年比较流行，现在相对用得比较少，原因跟网上招聘的情况有点类似，来招聘会场应聘的人大多数也是龙蛇混杂，形形色色的人都有，找到理想的人选也是不容易。一般来说比较优秀的应聘者他也很少去这种招聘会场找工作。
那通过中介机构或者猎头公司来找，一般比较适合一些比较高的一些管理职位，对于医药代表来说，不是特别适用。当然这些途径要根据公司的情况来进行针对性的选择。
现在比较新的招聘途径如微信群，朋友圈，公众号等，正在逐渐替换原来的网上招聘途径，零成本，快捷，时尚是年轻人接受的沟通方式。
另外抖音也是一种新的招聘途径，许多品牌企业都有自己的抖音号，在上面发布招聘信息，也能招聘到合适的新人。当然，抖音上面发布招聘信息不像传统的招聘启事，更多是让企业优秀员工上来通过现身说法的方式讲述企业的优势和吸引人的地方，有点像“企业秀”，这种招聘形式颇受年轻人的喜欢。
另外也有一种招聘方式，就是通过参加医药医疗行业的的培训会来物色人选。
第一步：简历的初步筛选。
有时候我们招聘一名医药代表，可能我们希望招一个男生，然后年龄不超过30岁，且需要有本地的户口，同时需要他有本科的学历——学医或学药的背景。
但在招聘广告当中，有些字眼我们是不能够直接打出来的，可能会涉及到一些法律上的问题。这时候我们可以通过在第一步审核简历时就把一些不符合我们内部标准的人选淘汰掉。
第二步：初步面试。
初步面试可以通过电话的方式或者视频的方式来进行初步的面试筛选。负责招聘的主管或者人事部的招聘经理，可以通过电话或者视频的方式对外地城市的应聘者做一个初筛。
一般来说初次面试大概是10到15分钟，我们可以通过视频或电话来判断一下这个应聘者的表达能力，还有形象等等各方面的情况。
第三步：第二轮的深入面试。
通过初步的筛选，就会进入第二轮面试。这个时候一般建议至少是半个小时以上，由人力资源部的招聘主管经理和我们的销售经理一起来参与，这个时候就需要用标准的招聘面谈的评估工具来进行筛选，针对该岗位需要的各项能力进行面试。
第四步：背景调查
如果我们要从当中挑选一到两位进入我们公司，这个时候如果有必要我们可以做一下背景调查。进一步核实这些应聘者他们在面试当中所说的一些情况是否属实，最后通过背景调查之后确定最终的人选，发出聘用的通知书。这就是一个漏斗式的人才招聘系统。
当然如果来应聘的人选不是很多，就没必要搞那么复杂，可以简单直接进行面对面的面谈来进行筛选就可以了。
下面我们来看一下标准的五步面试法，通过这五个步骤我们可以选择到一个优秀的医药代表。
首先要分析这个职位的特点，如果招聘的是一个医药代表，我们可以根据公司内部的医药代表的岗位职责描述的特点，来分析它这个岗位需要哪些核心能力。
那么根据核心能力，我们来准备相关的问题。在面试当中，这些问题都是针对能力来提问，只有这样才能够选拔到符合这些岗位能力的应聘者。
下来，我们把这些问题变成一个标准的面试甄选表，我们通过这个标准的面试评估表格来引导一个大约半小时到一小时的标准的面试流程，面试中我们要对面试者进行记录。
如果你面试的应聘者非常多，我们最后要通过所有的面试记录进行筛选和评估，来选拔出最后的合适的应聘者通知上岗。这是五步的面试法。
对于公司当中招聘不同的职位，都可以按照这五个步骤进行有效的面试。这里唯一不同就是，如果你招聘的岗位是一个主管经理，那么它的岗位的职责特点跟它的核心能力是不一样的，面试的问题也不一样，面试的工具表格也不一样，但是流程上还是这五个步骤。
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