用这三个策略培育自我激励的“土壤”

  • 作者:[美]卡琳·赫特  大卫·戴伊

  • 来源:华夏基石管理评论综合选编

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激励很重要,但管理者的主要职责并不是激励,而是培养一种环境,促使和支撑员工自我激励、自我驱动。

彼得·德鲁克说:“管理的本质,就是激发善意。”,即激发员工的主观能动性,在他们“能干”之前“想干”。

现代管理者要极力营造有利于员工发展的优质环境和条件,以此实现员工的自我管理、自我激励、自我驱动,正确运用下面三种策略,可以帮助你释放员工的潜力。

1.启发员工——深入式探讨

当你想更深得与员工讨论,但又不想过度逾越其边界,可以针对性的选择一些对其有吸引力的话题,创造帮助你更多地了解你的员工机会。

例如,你可以从他们的理想开始,运用启发式的谈话,关注于他们接下来的步调或者5年计划。你将知晓,你的员工内心是否还有其他远大的理想?他们想要成为什么样的人?他们的愿望清单上都有些什么?他们会在当前的职务中想办法设计一些相关的工作或技能吗?如果你了解了以上问题,发现你的员工是为了自己的远大理想而工作,即使还只是在雏形阶段,对其也是很有激励效果的。

经过大体了解,你就可以问“什么东西能激励你?”。可以用这样的开场白:“你看起来对这个项目特别热情。它是哪一方面特别吸引你呢?”带着真诚的好奇心和洗耳恭听的态度提出此类问题。

尽管你拥有了一个好的开始,但你也要通过捕捉细节获取更多的信息,尤其要留意那些可以让对话变得更加深入的话题,它们将成为很好促进你深入了解的员工机会。

随着时间的推移,你与员工之间关系的了解更加深入,可以问一些比较敏感的问题,例如,问他们害怕什么,帮助他们审视恐惧和不安,可以有效地帮助对方成长,为其带来自信和能量。

当你们之间的信赖再次加深时,可以询问员工,对他来说什么事情比这份工作更重要。你将了解他们真正重要的东西,例如孩子,宗教场所,爱好,年迈的父母或者健康。只要对此略有了解,你就能如虎添翼地成为一个支持力更强的管理者,让你的员工发挥出更多的能量和生产力。

在整个过程中,你要清晰地了解自己不是在审问员工或者批评他们与你不同的看法,并反复提醒自己关注一个问题“员工真正想从我这里得到什么?”,建立起一个开放和信任的环境,让员工在关系发展的过程中不断展示出真实的自己,也能展现出自己关注的问题的效用。

但要注意你所要提出的所有问题,要随着时间和关系的变化逐个抛给员工。因为伴随着关系的成长逐渐地提起它们,才能建立起信赖,并了解该如何支持和投资你的员工,而最终实现你鼓舞他们释放出最大的潜力的目标。

2.引导员工——培育式发展

千禧一代的小东是一家大型公司零售店的业务销售代表,任职期间“不说废话”的作风使其销售业绩突出,赢得了最高额的报酬和丰厚的假期,因此他申请了营销经理的职位,但在某些管理人员眼里他给人“棱角分明”的印象是个烫手山芋,申请被拒绝他不满足现状,继续读书,获得大学学位,期间自己的营销业绩超过店里的全职同事,再次申请该职位,仍被拒绝。

许多的企业到处寻找理想的候选人,但在请来了新人之后,才发现合适的人才其实一直就在眼前。

我们很容易认为新人年轻、直率、经验少,不必在新的人才身上投资,故事中人事经理仅仅注意小东的业绩数字都不错,却忽视了需要为自己作长期打算和培养原始人才的需求,从而主动放弃了建立能一直赢下去的未来和吸引人才的好名声。管理者如果想赢得漂亮,做一名支持者,不浪费员工的潜力,勇敢地看清真正崭露头角的人,展望其未来的成熟,并观察开花结果的过程。对于一个在公司待了太久的老员工,如果他给人的印象固化了,你也一定要帮助他去突破过去,迎接更好地的自己。

3.赋予员工——挑战式环境

理查德·布兰森说:“聪明的老板,总会先努力把员工培养成最优秀的人,然后再想办法留住他。”

在日本,每年都有374家书店面临倒闭。而茑屋书店不仅活下来,营业额也已超过纪伊国屋、淳久堂等大型书店,并且拥有1400多家店铺,一跃成为日本最大的书店连锁。茑屋书店惊人的成长速度与其自身经营理念是密不可分的。

其中茑屋书店对设计师的要求,不是在乎书店的销售额是多少,而是在乎设计师在下一件作品上是否有突破。例如修建代官山分店时,一名外籍员工希望使用一种用玻璃钢筋混凝土制成的镶嵌板,这是一种新材料。他不确定公司会不会允许,因为按照国际惯例,材料没有使用过,所有人第一反应肯定是反对。而且当时刚刚地震过,新材料的供货渠道不稳定。但是增田宗昭第一时间同意了该方案,这让整个团队兴奋不已。

这不是个案。在茑屋的设计评判法则中,有一条最高标准,就是如果一个方案照搬已有的思路,不能给团队带来进步,即便可以盈利,也绝不能通过。以此让每个设计师,在完成任何一个项目后,都能获得成长。

作为管理者,释放出员工深层次的潜能,让表现优异的员工和你的组织得到长期的影响,需要做一番简明扼要的研究,将他转移到一个让你和她都会略感意外的职位上。即使效果不好,那么还来得及反悔。

最后,你想要赢得漂亮,是去更多地帮助员工,给人才机会,激励员工内在才能、释放员工潜能,有效提升整个公司员工的素质。

*来源:本文摘选自《深度管理》,北京联合出版公司

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