刘备如何面试诸葛亮？

作为60后的刘备，是如何招聘到80后的诸葛亮的呢？这段人间佳话，又带给我们今天的企业招聘管理怎样的启示？

【关键词】人才招聘 面试 三顾茅庐

“无钱无势无品牌”的刘备于三国乱世觅良才。三顾茅庐，以诚动人，终得名士诸葛亮之助。

而三顾茅庐的故事发生于公元207年，刘备生于公元161年，按照推算他是60后，当时47岁，而诸葛亮生于181年，是80后，当时27岁，两人相差20岁。

那么60后刘备是如何打动80后诸葛亮的呢？

一无资金，二无品牌，身家背景也拼不过曹操。在人才争夺中，他凭着独辟蹊径的招聘方式选到心仪的人才：

在刘备眼中的诸葛亮是什么样子的呢？虽然诸葛亮的老师并非名士，学历并不高。但是诸葛亮出身望族，身长八尺，风度翩翩，气质出群。才学造诣极高，可谓才高八斗。志向远大，自比管仲乐毅，妥妥的高潜质人才！

刘备又有哪些地方在吸引诸葛亮呢？ 首先刘备有理想、有抱负，是一个梦想实业家。刘备面临着较大的人才空缺，诸葛亮有较大的发展空间。而且，刘备诚意满满，不厌其烦地上门拜访，十分打动人心。

仅仅互相欣赏是不够的，刘备也设计了一系列流程来测试诸葛亮是否是真正符合其未来发展需求的人才。

刘备于纷杂乱世之处境，恰似现世立于市场激流的初创公司。人才难觅，良将难求，初创企业如何才能将优秀人才纳入囊中呢？华恒智信认为从刘备和诸葛亮的故事中我们可以学习以下三点。

一、招聘需求精准定位   

刘备深知自身缺陷在于业务能力不够，他明白“企业”能否继续发展其关键在于是否拥有运筹帷幄、出谋划策的智谋之士。而企业在招聘过程中，首先需要解决的便是精准定位什么岗位需要人，需要什么样的人。企业在实操中可以通过以下几种方式解决：分析公司人力资源发展变化及人才流失结构和趋势确定所需岗位；与公司、部门领导进行沟通，确定招聘需求；分析上一年度业绩，根据公司发展战略和目标提出需求。在决定岗位需要什么样的人才时便需制定详细的招聘标准，包括硬性指标，如学历、职业资格证书等，薪资和其他要求等。

二、招聘方式独辟蹊径

刘备采取了熟人推荐和挖别人墙角两种方式，主动出击以网罗人才，招聘方式不拘一格、独辟蹊径。而在互联网时代，除了传统的校招、社招和内部招聘外，企业也可利用社交平台等来发现人才。例如Thoughtworks的熊节在组建成都分公司团队时，便写了程序代码在豆瓣抓取读过大量技术书籍的人，再利用Hadoop分析筛选出技术大牛，依次联系。而张潇雨在寻找合伙人时，在分析目标对象的社交网络后，以近5000字的长信打动她的合伙人。HR们在日后的招聘工作中，亦当放宽眼界，放飞思维，不要仅仅拘泥于传统的招聘手段，当勇于创新，出奇制胜。

三、人才测评火眼金睛

诸葛亮显然拥有一份极佳的“简历”，出身好、才学高、评价好。但一份优秀的简历并不代表其便是真正的人才。在面试过程中，仍需要通过测评来辨别“去伪存真”，筛选出真正的人才。HR在实践中首先当对简历进行鉴别，尤其注意简历中模糊和易产生误导的信息。其次识别应聘者的行为描述。注意招聘者较为笼统的经历描述，缺乏具体细节的描述很有可能是应聘者的伪装。

作者：华恒智信分析员 黄灿灿