【爱·德鲁克-云随笔】干部梯队的年龄结构对公司和个人的影响

一家多年来蓬勃发展的公司最近进入了瓶颈，除了业务模式需要突破创新之外，还有一个不容忽视的问题，那就是公司的干部梯队发生了断档。二十年前，一批三十来岁的年轻人（六零后）进入公司管理层，雄心勃勃，思维活跃，干劲十足，成就了公司发展的黄金时期，如今，这批干部已经进入退休的高峰期，高层想要启用年轻干部时发现，七零后出类拔萃者不多，能力比较突出些的看起来企图心不强，八零后不缺热情和进取心，但管理七零后的下级却是个不小的挑战。目前看来，可用人员捉襟见肘，快速发展难以持续。勉强提拔的一些干部因为综合能力不够，在工作中常常顾此失彼。因为是普遍现象，又难以通过大量的引进实现突围，干部梯队成了制约公司发展的核心问题。

德鲁克先生在他的《管理》一书中，对管理团队的年龄结构有着深刻的见解：“一个由同龄人构成的管理群体，迟早要遇到危机。”

原来，干部队伍“老中青三结合”是有着深邃的思想基础的，我们都以为，原因是决策需要各年龄段特点的意见，看起来原因并不是那样简单，道理也并不浅显。

回头看前面提到的这家企业，前些年由于大量的六零后占据着领导岗位，优秀的七零后因为看不到晋升的希望纷纷出走，于是现在可用的七零后就比较稀缺。但由于七零后仍然留在中基层岗位上，八零后去管理和驾驭大批老资历下属，甚至要管理自己的亲师傅，不仅需要克服心理障碍，同时对个人的专业能力、人际能力都是一个挑战。

另一个问题是，公司发展到一定阶段，专业化似乎是必然，如果没有强烈的培养梯队的意识，干部往往在一个领域内深耕，导致视野狭窄，综合能力不足，难以胜任高管岗位。这也是高管层必须要持续关注的一个问题：如何培养干部的综合能力？

总之，干部梯队关系到公司的长期发展，干部培养工作的重要性不亚于业务发展，也许业务发展体现出的紧迫性更强，但就重要性而言，难分上下。