未签劳动合同并非都需支付二倍工资～7种情形

未签订书面劳动合同需要支付二倍工资的法律依据：《劳动合同法》第八十二条　用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

在实践中，存在一些由于用人单位管理上的疏忽或者劳动者自身方面的原因，致使企业在用工时未能及时与劳动者订立书面劳动合同，从而面临因未签订书面劳动合同而支付二倍工资的风险。

那么，没有订立书面劳动合同就一定需要支付二倍工资吗？笔者认为以下7种情形，即使用人单位与劳动者没有签订书面劳动合同，用人单位也无需向劳动者支付二倍工资：

1.用人单位未与总经理、人力资源经理、法务经理等岗位职责包括订立劳动合同的中高级管理人员签订书面劳动合同的。

因上述人员身份及工作岗位的特殊性，往往对劳动法律、法规的熟悉程度较高，也清楚用人单位不与劳动者签订劳动合同将承担支付二倍工资的不利后果。因此上述特殊岗位员工要求未订立书面劳动合同二倍工资的，司法实践中的主流观点，一般不予支持，除非上述人员有证据证明其曾向用人单位提出订立书面劳动合同而被用人单位拒绝。

2.有证据证明劳动者盗取用人单位已经签订完的劳动合同或者授权他人代签劳动合同的。

如果有证据能够证明，劳动者与用人单位已经订立了书面劳动合同，但是劳动者通过不正当手段将用人单位保管的与自己签订的劳动合同私自取走；或者在订立劳动合同时，就明确授权给他人代签，劳动者事后又予以否认的，用人单位无需支付双倍工资。

3.存在不可抗力或其他客观情况，导致无法签订劳动合同的。

实践中，对于客观情况的认定具有一定的自由裁量性。如入职不久就工伤或长期住院的员工，单位无法与其协商，亦不知其是否胜任工作。如果上述情况发生在员工入职后一个月内，则属于客观情况导致无法签订劳动合同，司法实践中的主流观点是，无须支付未订立书面劳动合同二倍工资，但仍建议用人单位及时与劳动者补签劳动合同。

4.劳动者具有双重劳动关系的。劳动者与原用人单位签订劳动合同，在未解除的情况下，又到另一家单位工作，未签订书面劳动合同的。

除了《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十二条规定的四种情形之外（①企业停薪留职人员、②未达到法定退休年龄的内退人员、③下岗待岗人员、④企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议，依法向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理），在我国目前的司法实践中，并不认可劳动者具有双重劳动关系。因此，未与原用人单位解除劳动关系而为另一家单位提供劳务的，与新单位不构成《劳动合同法》上的劳动关系。

5.劳动者与用人单位订立了名称非为“劳动合同”，但具备劳动合同主要内容的其他书面文件（如录用审批表、入职登记表等）的。

二倍工资的立法目的是为了督促企业与员工订立书面劳动合同，而非让企业出双倍工资，如果《员工录用审批表》中明确约定了工作部门、工作地点、聘用期限、试用期、工资待遇等并附有该公司法定代表人的签字或加盖公章，可视为已经确定了双方的权利义务关系，符合劳动合同的法定形式与内在性质，一般情况下可以不支付二倍工资。

6.因存在《劳动合同法》第四十二条规定的情形而顺延的劳动合同，在延续期间的。

劳动者与用人单位订立劳动合同后，当劳动者存在《劳动合同法》第四十二条情形的（①从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；②在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；③患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内；④女职工在孕期、产期、哺乳期的；⑤在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；⑥法律、行政法规规定的其他情形。），劳动合同顺延至情形消失终止，那么在该段顺延期间没有书面劳动合同，司法实践中的主流观点是无需支付二倍工资，但仍建议用人单位与劳动者签订书面协议，明确劳动合同顺延期间的各项权利义务关系。

7.非全日制用工关系，未签订书面劳动合同的。

非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间不超过二十四小时的用工形式。根据《劳动合同法》第六十九条之规定，“非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。”因此，非全日制用工关系中，未签订书面劳动合同的，也无需支付二倍工资。

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