别跟员工讲道理！高明管理者都是提出问题，让员工独立思考

作为一个管理者或者企业老板，你在带领团队时，有没有自己的独特技巧？尤其作为创业公司，管理者在带团队的时候可以说是非常头疼的，因为他们很难招到自己想要的人才，而新人团队带起来又比较麻烦。

但事实上，作为一家初创企业，在没有融资的情况下，靠自己培养人才是唯一的选择。融资之后，找到优秀人才是最好的出路。不同的阶段导致不同的方法。雷军的做法，不是每个人都适合的。最后，大多数初创公司不得不把平庸的人才变成自己不断提高的将军。

别跟员工讲道理！高明管理者都是提出问题，让员工独立思考

管理是让人们把事情做好的艺术，这是一个更抽象的总体目标。它可以分解为两个部分：一个是学习成为领导者，另一个是成为一个教练。

缺乏战略规划，一是认为自己做了周密的规划，其实是一条艰苦卓绝、吃力不讨好的人生发展之路；二是想做规划，却不知道怎么做，为了真正有效，只能得过且过，迈一步看一步，结果往往是小亏。

SWOT分析可以帮助员工更有效地制定自己的战略规划。简言之，最有效的战略规划路径，第一步就是分析自己的优势和劣势，挖掘出自己明显比别人擅长的地方，在个人发展战略规划中多利用自己的优势，努力发挥自己的优势，避免自己的弱点，这样你才能获得做事的内在动力，你就会想做事，发自内心地奋斗。

但是，当领导者想要帮助员工找到方向或培训员工时，他们不应该给下属现成的答案，而应该让他们找到自己的方向和方法。

干预员工的行为不能启发或启发员工，相反，他们只是在想你想要什么？你不想要什么？而不是去想真正的问题是什么。相反，员工的思想会变得越来越僵化。

卡夫曼给出了一个解决这个问题的方法，称为聚焦-答案模式。与下属沟通时，不要问是谁的错，不要抱怨付出了很多辛苦，不要跟员工讲道理，也不要试图问原因。你为什么这么做？这样，它就属于问题导向型。问题导向型公司的管理者认为他们必须深入分析当前的问题在哪里，是谁造成的以及为什么

而聚焦-答案模式则是为了激励员工更好的达成目标，与过去的问题不同，以答案为中心的模型关注的是期望的结果：“你希望明天或以后实现什么？”这个理念是基于培养一批善于解决问题的人，而不是一个人解决所有问题！从实验结果来看，“焦点回答模式”更适合解决人际问题。它强调简单是最有效的

聚焦答案模式的管理者，更关注问题解决之后发生了什么？而不是问题为什么而发生？分析问题是问题导向型的典型做法，而聚焦答案模式则是终结问题

第一，可持续性

什么在公司运作得很好，虽然公司会做出一些改变，但你想继续做什么？”应该留下什么？”你工作的哪一部分进展顺利，你想继续下去？”

第二，设定目标的问题

“我们需要讨论哪些问题才能使这次会议有用？”会后你想知道什么信息？”这次会议之后有什么变化让你觉得值得开会？”特别是，这个问题是开始设定目标的有力工具。你可以在每次会议开始时使用这个问题，让人们把注意力更多地放在目标上，而不是琐碎的话题上。

第三，建议形提问

“如果你试一下，它会管用吗？”你有没有想过“你认为它能起作用吗？”如果你的团队成员会怎么样？”如果你经常使用暗示性问题，你会发现即使是带有问号的直接建议也会有很大改善，比如“现在，做什么？它能用吗？”

总结这些问题，你会发现，好的领导者实际上是在用松散的语言进行交流，这是以回答为中心的模式的一个特点。