企业间“共享用工”如何认定劳动关系，人社部做出专门答复

人力资源社会保障部对十三届全国人大三次会议第9651号建议的答复

人社建字〔2020〕197号

你们提出的关于完善相关法律法规，推动“共享员工”依法有序发展，优化人力资源助力经济社会发展的建议收悉，经商住房和城乡建设部、最高人民法院，现答复如下：

“共享用工”是企业之间开展的用工余缺调剂合作。近年来，已有一些企业探索通过企业间合作调剂用工余缺，但受制于信息不对称、劳动者的岗位匹配度要求高和合作期限难以达成一致等原因，新冠肺炎疫情前并未成规模展开。疫情期间，盒马鲜生等电商平台公司和餐饮住宿等员工富余企业以及一些生产高峰和低谷相互互补的企业间开展了“共享用工”合作，在保障用工紧缺企业用工、减轻尚未复工企业用工成本、提升人力资源配置效率等方面发挥了积极作用。但诚如你们所言，这种用工方式在实践中存在企业间用工责任不够明晰、劳动者权益易受损及可能演变为“假共享、真派遣”等问题。

为引导共享用工规范有序发展，维护劳动者合法权益，我部经认真调研，于今年2月在部微信公众号上发布了共享用工等热点问题的答问口径，明确“'共享用工’不改变原用人单位和劳动者之间的劳动关系，原用人单位应保障劳动者的工资报酬、社会保险等权益，并督促借调单位提供必要的劳动保护，合理安排劳动者工作时间和工作任务，保障劳动者身心健康。合作企业之间可通过签订民事协议明确双方权利义务关系。原用人单位不得以营利为目的借出员工。原用人单位和借调单位均不得以'共享用工’之名，进行违法劳务派遣，或诱导劳动者注册为个体工商户以规避用工责任。”该口径明确了共享用工中企业间、企业与劳动者之间的基本权利义务关系，积极防范“共享用工”演变成“假共享、真派遣”。

3月我部又在向系统下发的涉疫情劳动关系处理政策中对共享用工有关问题进行了明确。7月在国务院政策例行吹风会上再次重申了促进共享用工规范健康发展的相关要求。为进一步做好共享用工的指导服务工作，我们在前期工作基础上，广泛征求有关部门和单位的意见，并参考你们提出的建议，研究制定并于近期印发了《人力资源社会保障部办公厅关于做好共享用工指导和服务的通知》（人社厅发〔2020〕98号，以下简称《通知》）。

我部督促各级人力资源社会保障部门认真落实《通知》要求，加强对共享用工的指导和服务，将企业间共享用工岗位供求信息纳入公共就业服务范围，及时了解企业缺工和劳动者富余信息，免费为有用工余缺的企业发布供求信息，按需组织专场对接活动。鼓励人力资源服务机构搭建共享用工信息对接平台，帮助有需求的企业精准、高效匹配人力资源。加强职业培训服务，对开展共享用工的劳动者需进行岗前培训、转岗培训的，可按规定纳入技能提升培训范围。对开展共享用工的企业和劳动者，免费提供劳动用工法律政策咨询服务，指导开展共享用工的企业及时签订合作协议，明确双方的权利义务关系，指导企业充分尊重劳动者的意愿和知情权，依法及时变更劳动合同，有效防范用工风险。

由于共享用工是单位之间达成协议后，由员工富余企业将劳动者集体安排至缺工企业工作，不是劳动者个人行为，更类似于企业之间的借调行为，因此共享用工不改变员工富余企业和劳动者之间的劳动关系，与灵活就业模式不同，按照社会保险法和《住房公积金管理条例》有关规定，员工富余企业应依法依规为安排到缺工企业工作的劳动者缴纳社会保险费和住房公积金，保障劳动者的相关权益。对劳动者在共享用工期间发生工伤的，按照《工伤保险条例》第四十三条“职工被借调期间受到工伤事故伤害的，由原用人单位承担工伤保险责任，但原用人单位与借调单位可以约定补偿办法”的规定，由员工富余企业承担工伤保险责任，但员工富余企业可与缺工企业约定补偿办法。

为积极应对因共享用工引发的劳动争议，今年7月，我部与最高人民法院密切配合，研究梳理争议案件处理中反映出的共享用工模式法律适用等问题，将共享用工案例纳入联合发布的第一批劳动人事争议典型案例中。典型案例中明确，劳动者在企业停工停产等特殊情况下，自主选择为其他企业提供劳动的，不属于共享用工情形；企业不得以共享用工名义违法开展劳务派遣等。同时，我部积极指导各地人力资源社会保障部门加强与法院之间的裁审衔接，引导企业之间就“共享用工”引发的矛盾纠纷进行协商，加大争议调处力度，稳妥处理涉共享用工的争议案件。

下一步，我们将指导各地进一步贯彻落实《通知》要求，采取有效措施引导共享用工健康规范发展。同时，及时研究解决共享用工实践中的新情况、新问题，进一步完善有关政策措施。

感谢你们对人力资源和社会保障工作的理解和支持。

人力资源社会保障部

2020年11月3日