她职场 | 下属比自己年长有经验，如何相处？
蒲导读
作为管理者，团队成员各有不同，是成为让你头疼的“刺儿头”，还是成为你的“左膀右臂”，全看你怎么管理。好的管理者总有一双能发现优点的眼睛，但要充分发挥员工的长板，规避短板，则需要管理者强大的向下沟通力。
她职场栏目采访了三位蒲公英姐妹，大家都曾遇到过类似问题：成为管理者，年龄小的优势有时却成了阻碍，团队中经常出现工作经验比自己更丰富的前辈，该如何管理？作为部门主管，如何管理一群在业务能力上比自己强的员工？
本文长度约2152字，阅读全文大概需要6分钟。
案例一
一年前，A姐妹空降到集团下属公司担任部门负责人，她是团队中最年轻的成员，无论从工作经验，还是对公司业务的熟悉程度，似乎都不如她的“下属们”。如何在短时间内树立自己的管理者形象，成了急需解决的问题。同时，她还需要面对来自上级的压力，在短时间内理顺公司的人才体系，并交出好看的业绩。但漂亮的业绩需要团队协作完成，她刚上任时，团队成员对她的信任度及配合度并不高，如何打消团队的疑虑，迅速带领团队进入状态？
案例二
B姐妹刚刚成为某公司西北地区销售经理时，就因团队成员都比自己年龄大而苦恼过。她管理的是整个西北地区的销售团队，而销售是一个以经验见长的职业。“其他成员的工作经验和时间都比我多，怎么跟他们沟通，让他们发挥积极性是最难的。”抛开年龄，她最大的焦虑是自己工作资历不足的事实。成为经理之后，她发现无论是对专业度还是沟通能力的要求都上了一个台阶。作为团队管理者，需要直接与客户沟通，也要直接跟高层汇报，同时面对比自己资深的下属团队，沟通协调的工作是个难题。
案例三
C姐妹原本在一家大型电商做业务经理，突然被晋升到公司最核心的一个事业部做人力经理，从业务到人力，跨度之大可想而知，而怎么管好一群比自己更专业的员工，成为她最头疼的问题。人力部门最棘手最难管的是一个资深员工，他的专业能力在团队里是最强的，业绩优异，原本是部门经理的后备人选之一。C姐妹上任后，他的工作积极性大受打击，在日常工作中呈现出“三不”状态，即“不主动、不拒绝、不负责”。虽然交代的工作能正常做，但很少主动汇报工作，对部门面临的棘手难题选择观望而不积极协助。
面对这些问题，该如何解决？
11期种子
大型央企人力资源部总经理 Emily
三步法助你有效对下沟通
轻松将虎将收入麾下
01
换位思考 给予重视
换位思考的过程，其实是调整心态的过程。要以包容的心态来面对员工不积极主动的态度。要主动出击，与下属进行沟通，释放脆弱信号。《一万小时天才理论》的作者丹尼尔科伊尔在新作《极度成功》里提到，脆弱信号可以提升合作性。当一个人展示自己脆弱的一面时，其实也是在释放真诚，对方接受到信号后，反而会愿意分享自己真正的想法。管理者释放示弱信号，能体现更高的格局和情绪管理能力，也是一种领导力的体现。特别是女性管理者柔弱的外表，还有着天然的优势，看起来温柔无害，让对方更容易减少防备心理。
沟通时的几个技巧：
1. 表达欣赏、评价到位。
提前了解对方基本信息，熟悉工作亮点，沟通时要充分表达欣赏，让其感受到你的真诚和用心。
2. 确认需求、表达信任。
梳理重点工作，提出自己下步工作思路，征求意见，让其充分表达，感受被重视和参与。
3. 充分授权、创造双赢。
确定1-2 项重点工作，赋权赋资源，给予其展示能力的舞台，即压担子，又表达了信任，争取了支持。
02
专业立威 赢得尊重
主动与下属沟通时，管理者的姿态是放低的，这是管理者的胸怀。但如果没点实力，姿态低就会变成弱气场。因此，管理者需要专业立威，最快的方法就是尽快让团队成员看到自己的工作能力。《乘风破浪的姐姐》里张雨绮说过：“人气是人气，业务是业务，这是两回事。只有人气，没有业务，站在台上你心里慌不慌？作为管理者，核心能力是高质量决策，缺了业务能力，就很难做到高质量决策。因此，一方面要补齐专业知识短板，另一方面必须发挥综合沟通力，快速树立职业名片。一旦你的专业度获得了广泛的认可，就会获得上级更多的资源倾斜，为团队争取更多资源，使下属打心眼里认可你的专业水准和管理能力。
03
赏罚分明 成就人才
作为团队管理者，你的价值导向决定了团队的价值导向，若任人唯亲，员工自然也就只会巴结领导搞关系；若结果导向，员工就会追求绩效结果。能力强的员工，最怕团队大锅饭、干多干少都一样，那样会极大挫伤他们的工作积极性，所以他们最不欢迎的其实是“老好人”型的领导，若想建立起一支能打仗的队伍，让能力强的员工发挥出他们的才干，需要在部门内部清晰传导你的绩效导向价值观。
有几个方法：
1.统一思想、统一行为。
一个团队要有统一的价值观、职业理念和努力方向。可以召开会议通过集体表决的方式，确定出团队的核心价值观，然后，再将团队核心价值观梳理成具体的行为，并予以落地。
2.分析说明利益关系和分配逻辑。
清晰的向团队成员传达，只有绩效和价值观双优的员工，才是部门奖金分的最多和重点考虑提拔的员工
3.践行行为准则，及时鼓励表扬。
及时在团队成员做出正向行为时给予表扬激励，做出负向行为时予以批评指正，所有的评价必须客观公正，有事实依据。设定一个良性发展渠道，让大家看到发展的机会和路径，最大激发员工的积极性和潜能。
人无完人
我们需要的不是一个完美的员工
而是一个能创造价值的员工
希望大家都能回去把团队里那个“刺儿头”
变成顶梁柱。
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供稿/产品开发专委会
撰稿/王琳
主编/小睿
美编/张茜 张慈君