永辉超市员工脚踩冻货引热议：HR如何更好的让制度落地？

10月30日，在福建的某家永辉超市内，一位身穿工作制服的永辉员工，坐在冷冻柜上，继而起身，穿着鞋脚踩在冷冻海鲜上整理货柜。上述视频曝光后引发网络热议。

事件发酵两天后，永辉官方发布声明，称“关于福建永辉三明万达店'超市销售人员直接脚踩冻货上行走’事件，经核实网友反映的问题属实”并发表致歉信。

然而在声明中，仅提到了对涉事员工做出严肃处理，对于网友质疑声明中未提及该员工行为的具体处理方案，涉事超市工作人员却称不便透露。

事实上，这已经不是永辉超市第一次被投诉服务问题了，去年，西安一家永辉超市也因员工工作态度问题上过热门：

搜索“永辉超市投诉事件”，得出的结果并不止这两件。这些投诉事件的表象背后，是永辉超市管理流程的缺失，更暴露了企业文化不落地的危害。

 01 

制度不执行

结果等于零

图片来源于永辉超市的企业文化ppt，根据永辉各地门店屡被投诉的现象来看，显然这套企业文化并没有落地。

每个组织的正常运作都离不开一套独立的规章制度，但制度的设定不能仅触达到“已阅”的状态，要落实并根据实际进行清理、调整，才能使组织运行保持活力。

优秀企业之所以优秀并不是它的内部管理没有问题，而是它具备自清机制。

华为内部有一句流行语叫“深淘滩，低作堰”，这句话来自2200年前修建都江堰水利工程的李冰父子。

李冰父子认为建设一个水利工程并不是最难的事，最难的是维护和运营，有很多水利工程被废弃的主要原因都是上流冲积的淤泥堵塞，于是他们提出了“深淘滩”。要求后人在每年的枯水期都对都江堰河底的淤泥进行清理，如果不及时清理，淤泥会抬高河床引发灾难。

但这个要求有一个难点在于人性的惰怠，于是李冰父子又设立了检查机制——“我在河床下埋了石马，你们每年挖淤泥时，一直挖到我埋的石马再停”。

管理员工也是同样的道理，企业把内部的“淤泥”，定时的清理干净，同时激励员工、挖掘内部潜力，才能保持由内向外的发展优势。

李冰父子留下的后半句“低作堰”指的是堤坝。他们提醒后人，切记用高作堰的方式在枯水季节增加宝瓶口的进水，这种急功近利的做法会导致洪水季节的严重淤积，使得工程废弃。

在企业合作中，低作堰则是主动让利，更利于持续发展。

任正非将“深淘滩，低作堰”的自然规律运用到企业管理机制中，他认为治水和治企有共通之处，讲究大道至简的哲理。员工和客户都考虑好了，企业才能可持续发展。

任正非曾说：华为成功的历程，3分靠制度，7分靠执行。

一套完善的制度可以助力企业对于员工的管理，但若是员工不执行、领导不监管，最后都只是空谈。

 02 

关注隐性员工关系

隐性的员工关系，指的是“未被发现的员工需求”，像是员工的受关注程度、员工的参与感、对组织的满意度等，都是隐性的员工关系。

在中国有一个被民间誉为“中国最好的店”的零售企业——胖东来百货 ，这家百货超市之所以广受好评，是因为顾客们在超市里不仅能买到物美价廉的产品，还可以享受到非常贴心的人性化服务。

甚至胖东来的员工在超市里工作的心态，和自己开店当老板的心态是一样的。因此顾客们也能体验到宾至如归的购物体验。

胖东来的老板于东来就是一个非常关注员工隐性需求的人，他激励员工的大方向是根据“工资最高的时候成本最低”的概念去设计的。

对于零售业的基层员工，实打实的物质需求是他们的主要需求，将员工的工资涨到超过市场平均水准，满足员工生活需求的同时也让员工对公司的忠诚度提高。

激励管理层是以送车和假期的形式，既满足了大家当小老板的心态，又让管理层踏实的将公司当自家企业去操心。

另外，在胖东来的官网主页上，有一个叫“员工人生规划”的版块，在事业上，胖东来按岗位专家和管理专家两个方向培养员工，设立了五种评价体系，分别是：星级员工、服务标兵、技术明星、星级运营人员和星级后勤人员。

按照不同评价体系的详细标准和行为指南，员工很容易找准定位，明确自己努力的方向。

员工每一点细微的进步都能迅速得到肯定，追求成长的本能，给人带来巨大的激励，让员工产生主动的“满意”，并积极反馈到服务中。

 03 

企业文化落地不能只靠HR

德鲁克曾说：管理是一种实践，其本质不在于“知”而在于“行”。

企业文化是一个管理命题，但这个命题的“行”，需要组织上下协同，不能只靠人力资源部门发力。

1）员工要呵护企业文化。

作为组织的一份子，员工是需要主动去呵护企业文化的。如果你不认同甚至是排斥所在公司的企业文化，继续呆在公司不仅是公司有损失，更是你个人发展的损耗。

一般来说，新员工在进入公司的时候，都会被安排入职培训，这个培训中最重要的一部分就是企业文化课，在这个培训中，新员工会了解到公司的发展战略、规章制度、文化建设。

如果新员工可以接受并认同企业文化，那么就应当以企业文化为指引，把握机会，为公司创造价值的同时，升值自己的职场价值。

反之，新员工对入职公司的企业文化持反对意见的，不要觉得自己在“忍辱负重”，尽早离开才是对双方最好的安排。

2）管理层要践行企业文化。

管理层上对老板有汇报职责，下对员工有管理职责，是实质影响组织经营能力及成果的人。

作为管理者，要身体力行的践行企业文化，才能影响自己带领的团队小伙伴。只“知”不“行”，很容易陷入管理困境。

3）HR要推动企业文化。

人力资源部门作为组织中的职能部门，要做好协作工作，在企业文化工作上，充分发挥推动作用，在面试、入职、培训、面谈等过程中，做好企业文化的宣导作用。

HR既要会做“顶层设计”，又要能走“群众路线”，把握好二者的平衡和度，是很考验HR工作能力的一件事。但也往往是这个“中间人”的角色，能够上下贯通，获得两方的信任感。

4）老板要牵引企业文化。

在公司里，老板要扮演好“企业家”角色，善于“讲故事”，反复将企业文化的核心灌输到每个部门每个角落。不仅要带头执行，更多的是发挥好监督管理层的作用，再由管理层吸收反馈基层员工，发挥逐级影响力。

企业的管理，要做到上下同欲，才能走向可持续发展。作为老板和管理者，应当根据不同岗位的特性和员工需求，多关注内部，企业大厦才更扎实。