疫情后第一波宫斗剧：活下去
圆滚滚在蓉城的第 39 篇原创文章
圆滚滚在蓉城
喜欢一本正经地胡说八道。
我曾戏说，财务部是企业的钱袋子，人力部是老板的五识。
什么意思？
只要财权在手，任你是精英部队正规兵、草台班子起义军、还是胡吹海侃的意气书生，一分钱难倒英雄汉，粮草不足，再是武功盖世，终究是翻不出朵浪花来。
同样地，只要人事任免权在手，公司的人力规章制度就成了老板手中的尖刀和遮羞布，指哪打哪，任何不可宣之于口的想法都可以通过人力的包装后变得冠冕堂皇。
所以，老板说他最器重业务部门或者研发部门，这并不假，因为这些确实是实打实地为企业创造了利润，但他最信任、用得最得心应手、也最不容许外人干涉地却往往是财务和人力二部。
如果有一天，企业要把人力部全员裁撤了，那么原因只可能是一个，那就是：它不再是老板手中刀口向外的尖刀，而成了阻碍前行的绊脚石；不再是代企业监管员工的五识，而成了代外部机构监管企业的耳目。
对于老板而言，一个既不能创造直接价值、又不够贴心的部门，就丧失了它存在的意义。
最近网上有件事传得沸沸扬扬，真假暂无法辨别，但事件本身却值得讨论。
近期，云南某集团在大会上宣布，从2020年4月1日起，撤除人力资源部，并对这个决定做出解释，也就是该部门的“十宗罪”。
撤除人力资源部门的决定
尽管做出这个决定十分艰难，但为了促进集团更有力发展，我们必须迈出这关键一步。我受董事会委托，向参会人员做出如下解释。
第一：人力资源职能同质化严重
随着互联网深入发展，以招聘、人事管理、保险购买、绩效考核、薪酬核算为基础的HR职能，已经完全可被技术替代。行政性的业务动作也随着公司标准化体系的成熟而变得机械。基于平台化和集约化人工操作的双轨运行模式，有利于人工成本优化和组织架构扁平化改革。
第二：人资资源部不具备规划能力
众所周知，人力资源规划是公司战略规划的重要支撑。同时，公司战略规划制定者如果不具备人力资源规划能力，TA本身就不是一个合格的战略管理者。通常，人力资源部在其中所扮演角色只是数据统计与说明。
第三：HRBP是个伪命题
这两年，人力资源部提出并践行HRBP职能，效果并不佳。反而有业务基础的员工学习HR效果更好。业务团队的一个文员，经过短期训练，完全可以基于人力资源系统操作人事基础事务。HRBP概念的提出，本身就说明了HR职能的尴尬和无奈！没有业务驱动的HR已成鸡肋。
第四：人力资源核心制度不是人力资源部写的
激励制度是人力资源核心制度，更是公司根本制度，这是CEO最关心且必须亲自组织制定的，人力资源部只提供数据验证，这个财务也可以做。人事任免规则是保障公司用人公平公正的基本保障，这是董事长要考虑的，人力资源部只需要提供人员考核评估工具。但是多年以来，这些工具得出的评价结果有失公允！公司宁愿花钱请更加客观的第三方机构运作。
第五：“活稀泥”的工作方式大大降低了组织运作效率
人力资源部在某种程度上已经成为“官僚作风“、”形式主义“的发源地。在所谓的平衡关系中左右摇摆，看似左右逢源，实则浪费资源。“活稀泥“的工作方式虽然可以缓解矛盾，但与损伤组织运作效率相比。我们定当以组织运作效率提升为优先。
第六：对法律一知半解
最终搞定劳动关系仲裁事件的，一定是法务专员。
人资资源部只会尾随其后提供劳动合同、考勤等依据。人力资源部没有真正弄懂劳动关系相关法律，灵活应用更别提！
第七：把招聘做成了数字游戏
用所谓到岗率、编制满足率、新员工流失率、离职率等一大堆数字来为招聘效能低下找借口。招聘是人力资源部对其它部门唯一的价值存在。但是，我们看到的只是毫无意义的的招聘KPI指标，关键岗位人员依旧空缺。内部员工推荐的人才其实和人力资源部没有任何关系。因为内部推荐人才奖励的钱，是业绩部门赚来的！
第八：文化是干出来的，不是感动出来的
什么样的实践塑造什么样的文化。讲一个好听的故事，感动一波人，不如员工多创造销售和业绩。放之四海的普世道理，讲多了就成了口号，员工日子越来越穷，最终连喊口号的冲动都消失了。
第九：培训本就不是人力资源职能之一
培训本身是人才梯队建设的手段之一，说教式培训已经逐渐被体验式培训取代，百炼成钢百战成王，把培训经费的80%省出来，交给在实践中失败者做学费更有价值！
第十：HR最终以社会认同谋求职业尊严
HRD至少35岁以上了，转型风险大！提升难度大！个人收益只靠工龄熬！各种协会、峰会、俱乐部变成了HRD们的热衷！从相互倾慕、资源互换来谋求职业尊严，用人脉圈不断扩张的喜悦麻痹自我革新之苦，本身就是对职场氛围严重污染！
综上，公司决定撤除人力资源部门。
看了这篇解释稿，有什么看法？四个字，“真真假假”。
其实如果不是在“疫情”特殊时期，我想，这篇直白不做作的稿件发出来，应该是很能在普通员工中刷一波好感的。
毕竟，很多时候，在员工心里，对HR的认知，停留在：招聘、考核、裁员、整天搞一些无意义的培训、拿着鸡毛当令箭、是个人都能干、不事生产、还指手画脚事儿多。
当然，这些观感倒不是仅仅针对人资部，你要问业务部门对任何一个中后台或者机关管理部门的看法，基本八九不离十都是这样。
但是，在疫情期间，广大小伙伴们却没有站在企业这边，鲜见地意见非常一致：老板都是资本家，你们就是想裁员，HR是冤枉的。
当然，也别怪大家突然眼睛雪亮了，实在是这段时间各位职场人士心里的弦绷得有点紧，疫情对全国乃至全球的影响有多大，不用说大家也都心知肚明，主次矛盾抓得还是相当清楚的。
前段时间大家的注意力都集中在抗疫上，毕竟生命诚可贵。但随着疫情逐渐受控，企业和个人吃饭的问题就摆在大家的面前了。降薪裁员的声音也此起彼伏，真的风声鹤唳、杯弓蛇影。
再来说这“十宗罪”，为什么我说是“真真假假、对错参杂”？因为人力资源的功能、HRBP存在的价值、人力资源制度的有权制定人等等可谓是老生常谈了，这些都是真实存在的问题。
别说是人力部，毫不讳言地说，国内大多数企业的大多数部门，都是没有自主的个人意志的。
工会几时真正是员工的娘家部门？人力部几时能够真正干涉高管的任免？战略规划部难道不是在老板已经做出决策的前提下编过程、他们从来做的都是论证题、而非推导题？
这些，在太平年代，是老板愿意看到而且积极推崇的，而在出了问题的时候，则是可以拿出来背锅批判的。
所以，“十宗罪”中提到的“人力资源职能同质化严重”、“不具备规划能力”、“HRBP是个伪命题”等等确实是客观存在的问题，但并不是企业想表达的真实意思。
企业真正想表达的是这几点：
1、企业生死存亡时刻，你人力部别想又当又立活稀泥，你想置身事外当好人，那我就先把你踢出局，也给其它部门掌掌眼、掂量清楚下面该怎么做。
2、人力部不是用来照本宣科读法律条文的，而是让你去解释条文的。如何“解释”、如何“钻法律漏洞”，这是你的问题，不要每次都是“这不行”、“那不准”，那养你何用。
3、“会招聘”不是一种能力，是个人都能招聘，甚至内部员工推荐会比你们更能招到合适的人。这些都不应该作为你们的KPI指标，那你们人力部的KPI指标重点应该放在哪里，你们还没有弄明白？
4、别给我扯“企业关怀”、“人才难求”，企业活不下去，大家都遭殃。公司要的是带着一部分人富起来，而不是拖着所有人半死不活生存下来。
5、你们HR所谓的“招聘”、“培训”、“体系愿景”都没有给企业带来真正的价值，而你们所拥有的职业尊严，不过都是企业给予的。掌印太监再厉害，离开了皇宫和皇帝，也一文不值。
当然，上面的解读只是一家之言，或许，下面这家裁撤了人力部的企业CEO写给HRD的邮件可以窥探一二。
CEO写给HRD的邮件
冯总监：
你发来的《关于疫情下人工成本控制的报告》我收到了！
首先，我想表达的是：HR团队很辛苦，疫情下你们做了很多工作！但是“没有功劳也有苦劳“这句话，早已不是这个时代对于一个人价值判断的标准了！
其次，我很想问你的一个问题：“你知道吗？公司就剩最后一口气了！你知道吗？公司就快死了！董事长为此已经连续两天没有休息了！“
你所提交的报告，洋洋洒洒近百页，结构公正，图文并茂，让我看到了一个HRD该有的文字功底和系统化思维的严谨！
说实话，我看到报告时滑动鼠标的速度比以往任何时候都要快，试图在字里行间找到一个HRD在公司危难之际提出的建设性意见！然而，终究我还是失望了！这个报告让我感到恐惧！让我看到了悲哀！
我们所处行业，受疫情影响最严重，春节档营业收入几乎为0，到现在都不能复工，即使复工，恢复往年营业额也需要很长一段时间！在这企业生死存亡期，我需要的不是数字游戏!更不需要花花绿绿的图表！我需要你从人力资源的角度告诉我，企业怎么可以活下去？
你提出了你的建议：共享员工，并列举了一大堆共享员工的好处和当下流行共享员工的做法！那么，我想问你，我们共享给谁？在云南还有谁比我们做的大？员工共享期间出了工伤我要不要赔钱？是服务人员去共享还是技术人员也去共享？共享了还能不能回来？我问你，你到底懂不懂这个行业？懂不懂员工结构？还是你只会跟着所谓热点事件而根本没有半点儿自己的思考？
你做了一个很完美的疫情期间员工情绪波动雷达图。真的！冯总监，我看都不想看！简直就是一堆垃圾！我再强调一遍，我想要企业活下来。疫情当前，人人自危！员工心理状况不用你告诉我！我相信我们的员工也不至于因为这个疫情就得心理疾病！你说你们做了员工普查，那为什么我收到了员工自愿放弃一半工资，来表达与公司同甘共苦的决心呢？你们HR不是员工的心灵伙伴吗？为什么在你的报告里没有这些内容？收起你那一套官僚习气吧！
你所提到的第五方面，说到了相关部门的政策。我明确告诉你，你不但没有读懂政策，就连政策收集的都不全！不瞒你说，这段时间我对政策的关注度一定比你高。对政策的研究一定比你认真!请你告诉我这是为什么？难道你和你的团队就只会算工资管考勤，然后用无数所谓的专业工具去工作吗？你到底有没有想过公司的处境？你到底有没有真心的去面对疫情挑战…
最后，我想请你做深度思考，难道HRD真的就是你职业生涯尽头吗？
总经理：杨某某
2020年2月20日
看得出来，CEO写这封邮件确实写得是情真意切、火冒三丈，动之以情、晓之以理，再加上明晃晃的责备和暗搓搓的威胁。
HRD写的《关于疫情下人工成本控制报告》网上是看不到的，但是根据CEO所言：“洋洋洒洒近百页，结构公正、图文并茂”、“花花绿绿的图表”、“列举了一大堆共享员工的好处和当下流行共享员工的做法”、“员工情绪波动雷达图”。
讲真，其实我也不愿意看这个报告。
我想起了几年前，公司业绩增长十分乏力，公司CEO让各部门员工畅所欲言写建议、谈举措。一位老员工花了两周时间，洋洋洒洒写了六七十页的分析报告交上去，领导耐着性子看完，之后永远断绝了提拔这位员工的想法。
原因无他，只因这份报告结构公正、图文并茂、内容详实，分析也是鞭辟入里，但六七十页报告下来，各种图表、方法都用上了，也畅谈了其它先进同业的变革图强之法，再一一列举这些方法不能够适用自己公司的原因。但最终分析结果是：积重难返、无计可施，未来公司业绩只会越来越差。
我想，不管是当时公司的领导还是现在这位云南集团CEO看到这种报告，估计心里面都会有一万头“草泥马”奔腾而去...
企业聘用你，是需要你解决问题，不是让你告诉我存在哪些问题。
既然是“疫情之下人工成本控制”，那主题就只能有一个，就是：如何降低员工工资成本。
我现在不关心“人文关怀”、“企业文化”、“员工心理状态”，我就想知道企业账上的钱最多还能够发几个月的工资，如果平时够发一个月，我怎么做才能够做到维持两个月？作为HRD，你需要做的就是告诉我：如何在维持企业正常运转的前提下，最大限度地降低人力成本支出，该裁员就裁员、该降薪就降薪，其他的都不是你当下该考虑的问题。生死存亡啊？你懂不懂？
或许“共享员工”是一种不错的创新方法，但你考虑过可行性、实施成本、实施周期没有？能立马见效吗？都什么时候了，还玩儿粉饰太平、创新立意那一套？
你以为我真的不知道自己手上收到的员工自愿降薪的请愿书是假的吗？谁想降薪？董事长吗？CEO吗？高管吗？告诉你，没有人想降，我作为CEO，自己还缺钱呢！
但是不降薪，就只有裁员，你需要做的就是告诉我，怎么平衡裁员和降薪员工的比例，哪些可以裁？哪些不可以裁？哪些可以降？哪些不可以降？哪些该降10%，哪些该降50%？
法律不允许？谁不想当个遵纪守法好公民？谁不想操正步成为一个伟大的公司？疫情之下，臣妾做不到啊！
告诉你，作为HRD，别给我活稀泥，继续装听不明白，你知道我在说什么，我也知道你知道我在说什么，你自己认真想想，你这个HRD还要不要当了，你不当，你今天这个位置就是你职业生涯的尽头！
过了几天，网上出现了这位HRD的回复邮件，当然，这时候，已经是“前HRD”了。
HRD回CEO的公开信
尊敬的杨总：
2020年2月21日邮件公开以来的数日内，我都沉浸在“深度思考“中！我十多年的HR从业经历仿佛一夜之间被全中国HR同行们一览无余的透视着。是羞愧？是愤恨？抑或庆幸？我一时间混沌不堪。
朋友告诉我说：20多万点击量和700多条留言；几十个自媒体申请授权转载，发表各自言论者更是不胜枚举。甚至有人帮我给您写了回信…
当朋友递给我数万字的部分留言整理文档时，轻声对我说：你在过去几天经历了一次全中国HR的历史大审判！我听到这句话时再度沉思，也一度疯狂!
那本密密麻麻的留言文档仿佛将我置身于另一个多维空间，我从来没有如此清醒审视过自己职业生涯的过往：完全舶来品的西方人力资源管理理论让我无限憧憬学完了大学四年专业课。
总以为专业理论和新鲜工具可以度量职场人一切的两年HR小白时光是那么无暇。特有的“中国式人情“不断蚕食360度评估真实性让我开始怀疑管理科学也有真伪的两年人才发展主管时光惶恐不安。大型ERP上线经历又让我脑海中人力自愿架构体系重塑，让我深感一名合格的HRM必须又更加完善的体系建设能力。
奋力一搏“登上“HRD位子又将我陷入纵横交织的职场关系网中。渐渐地，我发现，十年前我无限向往的科学人力自愿竟被不自觉地演化成了令人啼笑皆非的鸡肋！不断迭代的工具与大数据早已将标准化的HR技术粉碎的七零八落。在您的教诲下，我不断在实践中完善自己的知识架构，运营、财务、市场、IT、法律、办公技能、历史、几何、文学、军事、企业文化…
近三年来，以人力资源为核心的知识架构不断完善方能适应新时代下企业新业态深刻变化对HRD的要求，成了我追求的目标。
曾几何时，我一度认为我是云南HRD中最优秀的，这并不仅仅来自于您对我的教诲，更来自于您一手缔造的公司完善的管理体系和精细化分工所衍生出的人才培养机制！我，成长起来了！
然而，就在这几天，我才恍然大悟，我们都错了！彻底错了！！
疫情来了，它促使着人们防控意识升级，它也给我们出了一道大大的考题。我考得心力交瘁！整个行业都考的心力交瘁！您知道吗？常态下的一切瞬间失灵了？劳动法已经来不及调剂疫情下的劳动关系！为了解决客观条件造成的严重供需失衡，共享员工等一些新热点甚嚣尘上，它或许只是特殊情境下的权宜之计，也或许时某种更为高级的招聘策略。然而，他们却看到了面对同样恶劣环境时令人耳目一新的解决问题的方式。难道？它仅仅只是一种为了解决短期困境的方式吗？
我深知公司绝不会因为疫情而“断气“！董事长与您倡导的”主动生存“文化早已在整个集团形成一股强大无声的力量，无时无刻不在紧追着特别是部长以上的中高层管理者。这是公司的幸运，但终究我们还是没考及格！再完善的传统架构在危局之中都会寸步难行。只因为它叫”传统“！愈是坚固愈是危险，太多CEO沉浸在过往”传统“所带来福利中不能自拔！”主动生存“文化会凝聚起一支具有超强战斗力的团队，同时也最容易被一个突如其来的危机瞬间击毁。这个危机未必来自于内部！未必来自于同行！也未必来自于CEO不够勤勉！
邮件中的问题，在您的邮件发给我之前，我们至少有不下四次沟通，公众由此而引发的讨论只是长久以来HR所处环境的一种集中井喷式总结。这或许是中国人力资源从业者数年来就HR到底是什么？CEO与HRD到底应该是何种关系？一名CEO和一名HRD到底应该是一副怎样的画像？中国管理者和HR从业者到底应该如何审视自己的一次空前大讨论！详细点评朋友已经在整理了。我想这些文字必将成为中国关于CEO和HRD最聚焦、最直白、最扎心的教科书！
我需要明确的一点是：那封邮件更有利于在特殊时期训勉管理团队，我也愿意做主角！将此看作沟通少而导致不合的确有辱智商。做更多关于基础管理方面和技术层面的解释更是虚度时光，毫无意义。尽管大多数云南HR后知后觉，但依然有部分HR在主动更新自己。毫无疑问，我是其中之一!
我决定离开，您没有挽留，尽管我知道您舍不得，您也知道我不完全是因为这封邮件。离开后，我不会留在这个行业了。我始终相信HR最终难逃走向灭亡的宿命。但我又始终坚信HR必将会以另一种形态存在！当HR完成自我革命蜕变时，它一定会从更本质的逻辑层面颠覆其尴尬的生存环境，而这种颠覆者一定不会出现在以雇佣关系为唯一关系纽带的职场中！我要做这样的事情，不枉这次全国HR的历史大审判！
曾经的HRD：冯某某
2020年2月28日
我第一次看这封回信的时候，总有种“我有一颗高贵的灵魂，你却觊觎我这张整过容的假面皮”、或者“我要给你谈企业的百年大计，你却问我如何让企业撑到年底”的格格不入感。
第一反应是，这位HRD莫不是魔怔了，说了半天到底在说什么？
第二次看这封回信时，才约莫看出点道道、琢磨出点意思：
你不是列举我们“十宗罪”吗？不是说我们HR不作为吗？我告诉你，不怪我们，要怪就怪“中国式人情”、“纵横交错的职场关系”，我们人力部有多大的权力，你们领导层心里没有点数吗？我们管理学那一套适不适用国内企业体系，谁是掣肘者你们能不知道吗？
我这个HRD从原来的理论研究崇拜者，变成今天你所谓的“不作为”，这是你一手缔造的，是听着你的“谆谆教诲”成长起来的，我做得不好，你的功劳也不小！
你说企业已经在生死存亡的时刻了？但我知道“企业绝不会因为疫情而断气”，所以，不要给我扣高帽子，我担不起。
你想拿我开刀，说我尸位素餐？那我就把大家都扯进来，大家来讨论一下全中国的企业CEO和HRD的权、责、利的分配，好好的人力资源管理科学是怎么一步步变成今天的人情关系网下的宫心计的，看是你声势大、还是我气势足？
我要离职了，我知道你不会挽留我，但是也不要再闹幺蛾子给我抹黑了，你知道我离开不是因为你给我写的这封邮件，具体为什么，你心知肚明，我不点明，但不代表我柔弱可欺。
大家山高水长，江湖再见！
关于这出戏，网上争议很多，尤其是HR们，觉得受到了莫大的侮辱。其实，我觉得最可悲的不是CEO对人力资源的全盘否定，而是通篇下来，这位HRD至始至终都没有承认人力部存在的价值。来自外部的诋毁并不可怕，最可怕的是连自己都怀疑自身存在的意义。
国内疫情已经受控，全球疫情还在继续。即使在1月份国内疫情最凶猛的时候，我都丝毫不怀疑我们国家有足够的能力能够在短时间内控制住疫情局面。但疫情之后的2020年，对于中小微企业来说，才是真正生死存亡战役的开始。
所以，这件事在网上引爆以来，大家一边倒的支持HR，反对裁员、降薪，我未置可否。就像这场疫情封城前夕，有人不顾一切想方设法逃离疫区，大家指责他们不负责任、太过自私。但站在他们单个个体的角度、设身处地地想一想，似乎又不是不可以理解。
很多事情，本就没有绝对的对和错，不过是位置不同、角度有异。