三个石匠的故事
三个石匠的故事
10年之后，第一个石匠手艺毫无长进，被老板炒了鱿鱼；第二个石匠勉强保住了自己的饭碗，但只是普普通通的泥水匠；第三个石匠却成了著名的建筑师。在这里，我们不必为前面两个人的命运惊异。因为从他们回答问题的答案就可以看出，他们只顾眼前的利益，对于未来并没有一个明确的目标，而且，对待工作的态度与第三个也是截然不同的。可以说，第一个和第二个之所以会有这样的遭遇，完全是因为他们对于工作没有明确的定位，更提不上明确的目标了。因此，第一个对待工作毫无感情，“做一天和尚，撞一天钟”；第二个呢，对待工作缺乏热情，只是把它当作一种谋生的手段；而第三个呢，不仅热爱自己的工作而且充满激情，并且朝着这个目标不懈努力，希望有一天能干出一番理想的成绩。正是这种目标明确的激情和理想激励着他不断努力，不断实现自我，实现理想。所以，最终才造就了他的成功。
“愿景”（Vision）是一个现代管理学术语，源自于彼得?圣吉的“学习型组织”理论，用来形象地描述企业未来要实现的远大目标。德鲁克50年前讲这个故事的本意是要说明什么样的人是真正的管理者。他在书中写道：“自然，只有第三个石匠才是真正的管理者。”因为，“每个管理人员的工作必须注重于企业整体的成功”，他们的职责就是要让企业的每个成员的贡献“都必须融成一体，产生出一种整体的业绩----没有隔阂，没有冲突，没有不必要的努力的重复投入。”因此，就这个意义上说，“愿景原理”只是装扮了50年前德鲁克的“目标管理”的概念。通过讲这个故事，德鲁克真正想说的是下面的话：“麻烦的正是第二个石匠。技艺是必不可少的，没有技艺，任何工作都不可能获得生机。……技艺在企业中必须得到鼓励，但是，它必须与整个企业的需要联系在一起。”德鲁克担心企业对技艺的强调会导致“管理人员不再以他对企业的贡献来衡量他的业绩，而只是以他自己的专业技艺标准来衡量他的业绩”，尤其是“正在发生的技术变革将极大地加剧这种危险。在企业中工作的受过高等教育的专家的数字必将惊人地增长，因而对这些专家的技艺水平的要求也将大为提高，将技艺或功能作为目的本身的倾向也将随之比今日明显。”
德鲁克提醒管理者永远不要忘记企业存在的理由和为之奋斗的目标，不要因为沉湎于追逐高深的理论和技艺，而忘记了这些手段要实现的目的，更不能允许将手段等同于目的。德鲁克认为，追求利润不是管理决策的原因，而是对管理决策有效性的检验。企业存在的目的必须“在企业之外去寻找……在社会中去寻找，因为企业是社会的一个器官”。“对经营目的只有一个站得住的定义：即造就顾客。”“……社会把能生成财富的资源委托给企业的目的，就是要满足顾客的需要”，这正是德鲁克思想的出发点。
德鲁克在50年前提出的满足顾客、造就顾客的企业宗旨和对管理者的理解，现在看来依然是如此睿智和富有远见。正如他只拿是否实现企业整体目标作为衡量管理者业绩的标准一样，我们并不能因为管理理论的新旧来判断其价值,而必须根据实践的有效性来做出最终的判别.那些被时间和人类实践反复证明正确的经典理论,恰恰是我们展望未来的起点。
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三个个石匠与目标管理
--彼得.德鲁克对三个石匠的评价
目标管理需要大量的努力和特别的机制，对于商业性的公司来说，经理们并不会自动地朝一个方向努力。
在管理会议上，经常会谈到的一个故事是有三个石匠被问到他们在干什么。第一个回答说：“我在谋生。”第二个一边敲打一边说：“我在做全国最好的石匠的工作”。第三个抬起头，注视着远方，说：“我在建一座教堂”。
第三个人理所当然，是真正的“管理者”。第一个人知道他能够从工作中得到什么，而且努力去做。他很可能得到“一天努力的工作换取一天良好的收入。”
第二个石匠是一个大问题。手艺是非常必要的，没它他任何商业都无法繁荣；事实上，一个组织就会瘫痪，夭折。但是真正的工人，真正的专家，宁愿相信他自己能够做成一些大事，而事实上他不过是个磨光石头或者清理废弃石块的人，危险就在这里。手艺在商业性气运然中是必须鼓励的，但是它永远与整体的需要相联系。
摘自《德鲁克精粹》。
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我认为理想和现实其实没有什么界线，重要的是，这二者必须结合。
如果只有现实主义，就会失去精神上的支柱，而只有精神主义的人，就容易空想。所以只有二者结合，才能既有精神向往，又能脚踏实地。
第三个人看得最远，但又是最近的。
第一个人只知道干了眼前的活，能得到工钱，他看得太近，不知道自己工作是为了什么，只有眼前利益。
第二个人是个空想家，看得太远，想得太远，反而无法做好手中的工作。
惟有第三个人，既看到了自己工作的本质，又有自己的理想。他的脑海里已经有了教堂的样子，这是他的梦想。
本人可能喜欢唱反调，对流行的分析不大感冒，总爱坚持自己的观点。当然我不是懒人的代言人，先作个身份说明。
对第二个石匠，本人无话可说，但管理者大赞的第三个石匠，也可能说不定是一个爱作秀的人，或是一个臆想症患者，在这里，我不想对第三个石匠过分的批判，而让人觉得我是一个好斗的公鸡。我只想说，可怜的第一个石匠招惹了谁？
我认为，第一个石匠就是我们芸芸众生的真实写照，就是我们普通人中的一员。对第一石匠的研究是我们做好人力资源管理的重要前提。
第一个石匠的问题就在思想上、意识上的落后，没有上进心，没有进取精神。但说实在的，“混口饭吃”可不是容易的事，您想想，咱们老百姓，“混口饭吃”真不容易，又不想去干伤天害理的事，又不能去干见不得人的事，又不敢干违法乱纪的事，咱先得混个肚饱啊。所以，人的处境决定了人的价值取向，人可以饿着肚子干革命，但不能长期饿着肚子干革命。做管理工作的，对此不能不察呀！
人的层次是有阶梯性差距的，在结构上，好的人才总是少的，天才级的人才更是少之又少，在图示上，就会成金字塔结构。
对待第一个石匠，我们首先得按人的需求层次进行分析，在满足其需求为指引的前提下，对其进行合理的引导和提升，这方是管理的良方。
另一方面，从管理的现实来看，用管理第二、三个石匠的理论来管理所有的员工会不切合实际。笔者前两天到了一个金属加工企业参观，该企业是一家民营企业，工厂处于郊区，从事金属管件的焊接，冲压，油漆涂装等，工人一百来人，每年的纯利800多万，也算是不错的企业，但生产现场管理混乱，物品堆放无序，工人来来往往，显然，这是一家管理不好的公司。但笔者却从另一个角度了解到，该公司员工的文化水平、素质都不高，工资也不高，但自觉性相当高，工作热情也强，劳资纠纷为零。这一点我从现场员工的精神面貌上看了出来，工作场所嘈杂、但员工都在卖力的工作，实属不易。后来我得知，该公司的老板文化水平也不高，但有一个优点，就是较强的感召力，人性化措施得当，大家都能团结一心地进行工作。
当时，我在想，我若从咨询的角度出发，给这家公司提出如何去规范化管理，如何如何进行制度化建议，如何去进行远景理念的宣贯，并能在几个月内公司达到怎样的管理水平，并忽略了真正的文化性的东西，我想，我的建议的实施，必定会给这家企业带来灾难性的后果。
这家企业的员工，大多是属于第一个石匠类型，但这家企业的管理，有它不成功的一面，但更有它成功的一面。
在现在的生活中，我不敢说，我是在建一座伟大的教堂，但我肯定不是在混日子，我每天都希望自己能给客户带去更多的帮助，让他们能通过我的产品和服务获得更大的提升和帮助，当你想着帮助别人的时候，你就会觉得自己活的很有价值。相反，如果你虽然能赚到钱，却不能给客户提供帮助和带去价值，那我觉得你就是骗子，骗子每天生活在提心吊胆，诚惶诚恐之中，他哪能有很好的精气神呢？
思维决定行为，行为决定习惯，习惯决定命运。你心里想什么，都会完全的表现在你的语言上和行动上；
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