新员工入职没做好，你花再多时间招人也没用！

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拓展：

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2. 定义最优秀最聪明人才的4个关键标准（附面试问题）

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4. 如何在offer谈判中掌控主动权？

谈到有效入职，许多公司都不及格，它们花费大量的时间寻找候选人、吸引候选人，面试，做经历、背景调查，体检，但当候选人第一天上班，公司经常让他们感到失望。很少有公司为总体的入职体验倾斜适当的资源，这与第一天的新员工入职培训（new employee orientation，NEO）不同，应该在第一天到3个月的时间内进行，并进行为期1年的跟踪调查。

在新员工入职的第一天，许多公司做的事情没有比新员工入职培训多多少。有些公司为NEO花费整整一天的时间，另一些公司则将其控制在半天甚至1小时，这是它们的一个重要疏忽。对领导、新员工和公司而言，将新员工转入公司会有多个串联的事件随着时间的推移发生，这不仅仅是让员工享受福利、建立工资单，这是你第一次给人留下好印象的机会，也是第一次真正将个体融入你公司文化的机会。让我们讨论一下新员工入职的各个方面，确保你合理规划并充分利用了对新员工的投资。

尽管新员工入职培训通常会向新员工介绍公司政策、行为准则、安全指南、组织结构图以及公司内部的主要领导，但入职流程为你提供了一个机会，可以让新员工从一开始就保持最大的参与度和工作效率。在很大的层面上，入职培训为你提供了做以下事情的机会：

1）说明公司重视的是什么，公司的价值观是什么。随着时间的推移，这些问题需要清楚地展现出来，因为它们定义了公司的核心，并阐明了公司与竞争对手的区别。

2）打造“真正的信徒”，宣传公司的故事，同时突出公司的历史、获得的成就。不是每个人都需要了解公司的财务报表和SWOT（优势、劣势、机会和威胁）分析，但所有新员工都应该了解公司是做什么的，它的业务模式以及它对员工的期望。这是宣传公司独特性的一个非常特殊的机会，试图在一天内把所有东西说完，肯定会错过帮助新员工欣赏和重视公司文化与传统的机会。

3）设定对客户服务体验的期望。在内、外部客户的客户服务方面，你对新员工的期望是什么，你的行为准则是什么？这样可以让每个人都知道你的价值观和你的行为模式。表1是一份讲义示例，可以用来给新员工讲解公司期望。

4）基于你希望新员工如何评估他们的工作，为新员工设立适当的标准，让他们看到自己与大局的联系。正如迪士尼公司指出的那样，你是让员工铺砖，还是建造教堂？员工是否了解他们与更广阔前景的联系？他们是否知道创始人为什么创立公司，公司是如何创立的？他们是否认识到公司为客户群体和整个社区带来的价值？

5）说明一下，新员工的绩效会在入职90天、6个月和1年时进行评估，薪酬增长会基于年度评估结果。新员工可以利用这些评估机会更好地了解他们目前所处的位置，想要去哪里，以及如何到达那里。你应该向他们解释如何使用绩效评估模板、目标设定工作表、自我评估表单以及个人发展计划模板，帮助员工从一开始就将注意力放在长期成就和目标上。

简而言之，如何处理员工工作的第一个小时、第一天、第一周和前3个月，为你提供了许多联系、反馈、建议和澄清的机会。与许多公司在新员工入职培训时采用的“不进则退”方法相比，这种新入职的战略方法将大大提高新员工留存的成功率，并提升长期留存的机会。

为新员工指派一个导师。与同一团队的导师进行每周一次的一对一的会谈，会给导师和新员工双方带来出色的投资回报。新员工喜欢有人引导他们熟悉公司内、外部的信息，规避那些可能会影响早期职业生涯的隐藏“地雷”，并帮助他们更好地了解团队同事、自身个性和爱好。这种关系可以建立起信任和友爱，但更重要的是，他们提供的安全保障可以帮助新员工更加自信地融入公司。

对于更资深或终身团队成员来说，这是一项多么棒的任务！阶段性地让员工担任领导角色会增强他们的自我价值感，这为他们提供了发展和培养新团队成员的机会。这是增强个人品牌和声誉的强大力量，而且，它提供了一种健康的竞争意识，更资深的员工就像是在游戏中拥有皮肤的高级角色一样，他们能确保新员工的成功。这些都是健康工作环境的重要组成部分，该部分注重员工的成长和发展，同时充分利用了公司对新员工的投入。

与新员工的后续会谈应该关注什么？你的主要焦点应该是加深他们对业务、对主要对接的同事以及当前工作主动性的理解。公司关注的高层目标是什么，每个人的角色对这些目标有何贡献，新员工可以在哪些方面有所作为？此外，这些细分和扩展后的入职培训计划为你提供了与新员工直属团队或部门以外的管理人员一对一反馈的机会。例如，招聘人员、人力资源部负责人或部门负责人可能希望间隔不同的时间与新员工进行一对一的交流，“把把脉”，看看他们的入职体验进展得怎么样。此外，根据《企业管理》日报（www.businessmanagementdaily.com）编辑的统计，你可能想问的一些问题包括：

30天一对一随访问题

• 你认为我们为什么雇用你？
• 到目前为止，你喜欢工作和公司的哪些地方？
• 有什么进展很顺利吗？你目前的经历有哪些亮点，为什么？
• 现在你已经撸起袖子大干了1个月，对工作和公司还有哪些疑问？

• 自从加入公司，你有没有遇到过意想不到的状况？

60天一对一随访问题

• 你有足够的时间完成工作吗，还是工作时间太长或太短？
• 你能获取适当的工具和资源吗？在工作的各个方面，你是不是都受过良好的培训、能胜任高水准的工作？
• 你如何看待你的工作与组织的使命和愿景有关？
• 你需要学习什么来提高自身业务水平？公司能做些什么，从而帮助你在工作中取得更大的成就？
• 将你感受到的公司现状与我们在最初面试时向你说明的公司情况进行比较，方便聊聊那些让你感到意外、失望或“啊哈”的时刻吗？

• 当你的上司提出建设性的批评或是纠正你的工作时，你会怎么做？

90天一对一随访问题

• 你来这儿之后，哪些同事帮上了忙？（目的：确定哪些员工在留住新员工方面具有影响力。）
• 当你对工作有疑问时，你会找谁聊聊？提问会很难开口吗？
• 你是否有与上司、同事或客户发生不愉快或冲突的情况？
• 你的上司有清楚地向你解释公司对你的期望吗？从1～10（10分是最高），你总体怎么评价领导的沟通能力？
• 你认为你的想法和建议是有价值的吗？给我举一些例子。

• 回想一下，在帮助你适应公司整体工作和你个人的工作方面，我们能采取哪些不同的方式来适当地设定你的期望？

表1为领导力期望讲义。首席执行官、总经理和部门负责人需要选择8个或10个主要原则，与新员工探讨文化、沟通、行为等问题。这里列出的示例将帮你起草满足部门独特需求的项目。

表1 领导力期望讲义

最终结果是：更好的工作表现、更高的参与度、更高的留存率。毕竟，从第一天起就参与这类活动的员工，随着时间的推移，他们会感觉与公司的联系更加紧密。他们会觉得自己得到了认可，也会对长期的成就和责任的前景感到兴奋，因此会表现出更高的忠诚度和生产力。有意思的是，这样甚至不会花那么多时间。传统的新员工培训可能会持续一整天，但第30天、第60天和第90天的后续会谈可能分别为4小时、2小时和1小时。总的来说，所有的时间加起来也不过16小时，但由于会谈时间在新员工入职的90天介绍期内进行了科学的分配，持续地跟进联系有助于巩固一段经得起时间考验的关系。当然，如果你认为获得的反馈意见是值得的，你可以将初始联系期延长至6个月，然后再延长至1周年。

在这些不同的时间间隔内，是否存在将某人从工作中移除的“机会成本”（即缺点或劣势）？当然有，但想想你会得到些什么。你将有机会发现表现最优秀的人，为那些寻求更多机会的人提供特殊任务，发现那些可能遇到了挑战并需要予以纠正的人，还能挑出那些在招聘时没有放在正确职位上的人。如果时机适合，你的额外关注将帮助新员工将新的概念和技能融入他们的自然学习过程中，而你的余光将发现公司可能没有意识到的机会。

延长的入职培训计划是一个难得的机会，可以帮助公司最大限度地投资于新员工，增加成功机会。公司可以在接下来的6个月里采取这种策略，并将之前和之后的新员工留存率作为衡量标准。如果看到这笔针对新员工期望的特别投资得到了优渥的回报，不要惊讶，你节省下的时间、你将发现的机会以及持续的投入，会使公司长期受益。

来源：本文节选自《招聘、提拔和留住优秀员工》（保罗·法尔科内著），经机械工业出版社授权原创发布。

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