高影响力管理者的 25 个微习惯（上）
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编者按：管理，有时候也被定义为是一种艺术，不同的管理者有着不同的管理风格，最后雕刻出来的“产品”也存在着千差万别。这篇翻译自First Round Review的文章，原标题是The 25 Micro-Habits of High-Impact Managers，文中跟大家分享了高影响力管理者的25个微习惯，希望对你有所启发。这是本系列文章的上篇，主要分享的是团队角色及自我意识等方面的高影响力管理者的微习惯。
管理，有时候就好像面对一大块大理石一样，这是一项令人生畏的任务，需要正确的工具。根据我们的经验，大多数管理建议往往侧重于解决最大的问题：通过招聘组建高绩效的团队，提供严厉的反馈并定期检查。
当然，定期举行一对一会议以及诚实的绩效评估也是非常重要的做法，但雕刻一件宏伟的艺术品，也离不开更精细的凿子，一点一点地雕刻出最理想的作品。
毕竟，正是这些细微的动作和复杂的细节工作，才有机会让一件雕塑作品得以在博物馆展出。但往往被忽略的就是这一点。
“拥有一个好的经理的标志，包括在某些事情上你自己根本没想到，而经理想到了；每周例会中，经理会停下来，认真倾听团队，让团队每个人都有机会各抒己见；或者经理会把你拉入各种谈话中，并且在过程中对你给予支持，经理知道你做的某件事情有风险，但还是会支持你。甚至偶尔会额外分享自己的生活，毕竟大家归根到底都是人类。”保险科技创企Corvus Insurance公司高级产品经理迈克尔·凯勒（Michael Kellar）说道。
这不禁让我们思考，有哪些日常微习惯常常都被忽略，但把它们联系在一起时，又会在经理和下属之间形成一道令人难以置信的强大链条？
对此，我们花了数周的时间，向整个First Round群体了解并征求他们对这个问题的看法：
在你的职业生涯中，有哪些伟大的经理人所做的小事情让你印象非常深刻？
在这篇文章中，我们总结了25个不可错过的具有针对性的战术策略，希望这些策略有助于提高你的管理水平。值得注意的是，千万不可死记硬背这些建议。
这些策略建议中，有些人分享了其职业生涯中作为直属下属跟上级经理一起共事的经验，有些人则是我们钦佩的初创企业领导者，他们拥有大量人员的管理经验，并且也坦诚地跟我们分享了有关策略。
无论你是一个新晋的经理人，还是一个经验丰富的老手，或者有在未来担任管理职务的目标，这篇文章中都有很多领导力发展策略供你参考。
为了让这些策略更容易消化，我们把它分成了七个类别。每个类别都是由一项软技能来定义的，这些软技能包括脆弱性以及建立互信，然后是一些将这些无定形的特征付诸实践的方法，比如每月反思或谨慎地提供反馈的策略。
通过这些策略，我们希望你至少能找到一些你愿意去尝试的想法，并对那些明星经理人脱颖而出的细微行动有进一步的认识与了解。
一、授权团队以主人身份行事
大多数人并不打算在微管理方面花功夫，但当优先事项堆积如山，而逼近最后期限时，你的上司又在催促你更新，这个时候，从你的团队手中接过缰绳的冲动是难以忽视的。
但是，打破这种习惯也是至关重要的。毕竟，团队成员正是在这种情况下，才有机会锻炼自己的能力，发挥其全部潜力。
1. 不要在争论中拐弯抹角
“回顾我的职业生涯，我最喜欢的经理人允许我自己做决定，即便他们可能不同意我的观点。他们不可能不同意我的每一个决定，但有的决定的确成本过高，或者难以扭转。然而，如果经理人发现有机会让我自主做决定时，他们就会让我去做。在这之前，往往会有激烈的争论，他们会质疑我的各种假设，迫使我思考各种可能性。然而，他们会给我决定的空间，给我失败和学习的机会，（有时候也会给他们带来意外的惊喜）。”金融创企Tally工程副总裁庄丝心（ Jan Chong）说道。
产品与用户调研平台UserLeap运营副总裁肖恩·特沃斯基（Sean Twersky）建议，经理人应该记住一个特定的短语，并慷慨地使用它。
“我信任你，做吧”可能就是你能从经理人那里听到的最后力量的几个字。
2. 慷慨地表达想法
笔记应用软件Notion营销负责人卡米尔·里基茨（Camille Ricketts）
“我遇到过的最好的经理，很喜欢提出各种大的想法。他能发现他人难以发现的市场机会，并不断地思考如何改善我们的产品。但他最出色的地方，在于他如何将这些想法传递给团队，让团队将想法落地变成现实。同时，他还会表达对我们的自信，认为我们能做出的肯定比他想象的更好。这样的环境，使我能够做一些我职业生涯中最有创意的工作，而且我也在过程中感受到了支持与信任。”笔记应用软件Notion营销负责人卡米尔·里基茨（Camille Ricketts）表示。
3. 把自己当作球队队长，而不是主教练
“我相信，正常情况下，成年人不会从'瀑布式’的权力结构中获得任何乐趣。当经理人明白自己的角色是作为优先事项的协调者，并且不“打官腔”的话，他们通常会接受一种更广泛的概念，即作为团队的一部分，每个团队成员对成功都负有同等责任，每个团队成员都应该被赋予信任，以成年人的视角去完成自己的工作。”全球领先的语音自助服务系统Edify Labs数据库管理负责人迈克尔·帕佩特（Michael Papet）说。
最优秀的管理者“问的”比“说的”多。
4. 与跨职能合伙人定基调
给予下属以自由，使其以主人身份来工作，应该不仅仅局限于你的直接下属团队，更应该在整个公司范围内推广这一做法。
“很多时候，公司的其他领导在做某项决策或推动某项倡议时，可能会参考作为合伙人的我的建议。面对这种情况，我通常不会直接去解决这个问题，而是推荐他们与我的某个直接下属对接。我会告诉合伙人以及我的下属，如果有需要的话，我随时可以提供帮助，但我相信我的直接下属有充分的决策能力。”互联网金融初创公司Brex工程总监埃德温·周（Edwin Chau）说。
二、展现脆弱及自我意识
多年以来，在管理圈子，一直有许多人建议我们应该全身心地投入到工作中，而一旦我们都开始在厨房的桌子上远程工作（Zoom视频电话中都能看到孩子、宠物和成堆的衣服），那可能就过头了。我们正在舍弃我们更加坚毅的“工作角色”，为以前没有在办公室里表露的混乱情绪腾出空间。
正如行为改变软件公司Humu内容负责人利兹·福斯林（Liz Fosslien）之前写道，我们早都应该认真面对这个问题了。高效管理者需要通过向其团队展现最真实的一面来设定基调，而不是总是一副勇气十足的面目。
“情绪之所以有如此糟糕的名声，部分原因也在于，我们长期以来一直试图将其排挤在工作场所之外。我们压制自己的一切感受，这意味着我们并没有在问题还能够处理的时候就解决它们。取而代之的是，我们的感受变得更加糟糕了。”福斯林说。
5. 展示自我意识
手机银行服务创企Chime程序管理副总裁丹尼斯·于（Dennis Yu）
“优秀的经理人会通过分享自己的工作风格偏好及发展领域来展示自我意识和同理心。我一直很欣赏的，是经理人在入职介绍的时候，从自我的角度和经理人的角度介绍自己是谁的环节。具体而言，这应该包括他们的工作风格、对下属的期望、价值观和动机以及决策偏好等等。”手机银行服务创企Chime程序管理副总裁丹尼斯·于（Dennis Yu）表示。
6. 不要回避失败
作为Facebook新产品实验团队的产品负责人，苏妮塔·莫汉蒂（Sunita Mohanty）在工作中实行了一个每周一次的工作习惯，让团队成员站得更稳，即便在面对各种困难和挫折的情况下。
“当你树立一个脆弱的榜样时，团队的心理安全空间就会变大。在我的职业生涯中，我已经学会了如何表现出一定的脆弱性——无论是关于个人的挑战，还是在工作中面对难以解决的问题时。这种做法的结果是，我与直接下属建立了更加紧密的工作关系，同时也可以向他们表达自己的倦怠感和其他混乱的感受。”莫汉蒂说。
莫汉蒂还建议经理人，每周都可以在团队会议中或者电子邮件中向团队分享一个兴奋点和一个低落点，以创造一种反思和透明的氛围。
失败，对于任何人而言都有点难以启齿，尤其是对那些觉得大家都指望他们把事情做好的经理人而言。然而，人无完人，在一个快节奏的创业公司工作，就必须让团队成员感受到，他们能够去尝试新的想法和快速失败。
“你可以向团队成员分享一个你在个人生活和职业生涯中的失败故事，以及你从中学到的经验教训。通过这样的分享，可以拉近彼此的关系。它还有助于引导团队成员说出自己的顾虑，让他们感受到失败也是可以接受的。”互联网运营初创企业Pantheon Systems变现与定价策略高级总监翠西·梁（Trish Leung）说。
7. “打开天窗说亮话”
不要犹豫跟大家公开分享有趣的事情，特别是当工作堆积如山、压力骤增的时候。
“分享个人的最新情况或办公室意外的生活轶事，这些事情不必太大、太重要或者太详细。你甚至可以分享，'我儿子今天第一次为我做这个，太可爱了！’这能让员工也觉得他们可以把整个自我带到工作中，与团队成员分享。这在远程办公的背景下尤其重要，毕竟团队成员在这样的环境下可能更加感到孤立和脱节。”订阅智能平台Subscript运营总裁米歇尔·李（ Michelle Lee）说。
译者：俊一
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