《人力资本管理》专访葛兰素史克投资有限公司副总裁、区域人力资源总监王毅
顺势而为， 见机而动
作为葛兰素史克投资有限公司副总裁、区域人力资源总监，王毅见证了公司的变革与涅槃之旅，拥抱新型营销模式，第一批参与中国政府的药价谈判……
在这段变革之旅中，人力资源部门从专业角度为业务转型与发展提供支持。一路走来，虽然面临多种挑战，但她已经将“关注并提升企业人才管理价值”视为人力资源管理从业者基因般的使命。
王毅说：“我乐于接受挑战，我也相信参与到这场变革是一个正确的抉择。”言语间，她神情坚定坦然，如同中文名字中的“毅”所传达的含义。
结缘人力资源管理之路
王毅本科毕业于北京大学，主修英国文学，后来赴美留学期间分别获得教育学和工商管理的硕士学位，并在美国从事市场咨询的工作。谈起当初为何会转而进入人力资源管理行业，王毅幽默地说道，这是一个“美丽的意外”。
20世纪90年代初，机缘巧合之下，王毅以“猎头”身份被外派到中国，很快又为当时全球顶尖的通讯公司摩托罗拉在中国主导一个领导人才本土化项目。
因为回国的本意并非从事人力资源工作,王毅一直想去市场部门。 但是经过三年认真的思索与实践，最终王毅决定在人力资源管理领域走得更远。
促使她做出决定的主要原因有两点：第一，当时中国人才奇缺,这是一切业务挑战的根源。人力资源恰恰可以在人才问题上为企业解决难题；第二，她看到了“个体的变化”，通过摩托罗拉的领导人才本土化项目，她发现很多人在自我认知及能力水平方面得到极大的提升，这也让王毅认识到基于业务和人才发展需求的培训发展项目确实能为业务带来价值。
因此，王毅认定人力资源管理领域是一条大有可为的专业发展之路。
王毅笑言，“从事多年的人力资源管理工作之后，我发现或许我并不是最适合从事人力资源管理工作的人。但就是这种“不适感”，让我始终保持对业务的关注度和敏感度，习惯于用数据说话，从业务角度来审视人力资源管理工作。”
做正确的事情，哪怕很难
王毅进入葛兰素史克（以下简称GSK），适逢企业的变革时期。她坦言，在自己的职业生涯中，并没有经历过如此重大的变革浪潮。
正如企业管理领域的思想领袖马科斯·麦克恩所著的《适应力》一书所言：适应力不会总是自动出现，在大多数时候，必须受到刺激，它才会出现。王毅明白，无论是她自己，还是GSK都必须进行改变才能成功适应。
2015年5月，GSK宣布启动新商业运营模式，一方面不再使用销售指标来衡量医药代表的业绩和奖金，取而代之的是根据每位医药代表的学习能力，具备的医药知识，学术素养，以及将专业知识有效传达给医生的能力来进行绩效考核。
另一方面不再向医生提供讲课费，改变让医生成为医药公司形象代言人的情形，转而对高质量的医学教育项目提供支持，并保持其独立性，让医生基于对医学最新发展趋势的认识，真正认可药品的价值，通过展现自己的专业形象赢得声誉。
当然，如此大步向前迈进，遭遇的挑战和风险也不少。但是，GSK中国处方药和疫苗业务负责人魏廉昇曾有预见性地表示：“按照市场的发展规律，跨国药企在中国连年以20%-30%的速度高增长的时代已经结束，旧有的推动业务发展的商业模式将不复存在。如今，要获得稳定、可持续的增长业绩，通过合规的方式来实现长足、健康的发展”。
王毅对这一观点深以为然：“GSK坚定地对商业模式进行转型，坚持以患者为中心的营销模式，从根本上防范风险，规范行业的发展。我相信，随着中国政府加大整顿力度，市场的规范程度以及成熟度越来越高，我们在未来的发展也将最具优势。”
对于目前被广泛批评的医药代表，GSK 也进行了一些管理变革，具体而言，首先GSK不过度注重销售业绩，而是注重医药代表的创新性以及专业度，医药代表每年需要参加考试，确保精通医学专业知识，考试成绩也将作为人员考核的一个方面；同时，GSK更加关注对医药代表进行过程管理。“如果过程是对的，那么结果也是值得期待的。
作为一名医药代表，其职责之一是跑医院、见医生，以及在医院进行科研推广。那么，他们开展这些活动的频率如何？质量如何？他们是否具备足够的准备和专业度？我们对此有一套详细的管理方法。其次，我们还借助第三方独立机构进行数据管理和效果追踪。”
王毅表示，人力资源部门要做的是积极支持公司在业务战略上的转型，人力资源部门首先要做的就是，让组织快速恢复信任、重获活力，填补重要空缺岗位，为业务发展转型提供强大的人才助力。
变革都是痛苦的，王毅对此记忆犹新，她走访了很多业务部门，“最初，我去一线走访时发现，新招聘进来的一线员工非常认同新销售模式，但是原来的一线管理者和老员工却非常不适应新的营销模式，新员工和老员工的观念产生了一些分歧，我也能深刻感受到员工不信任组织的情绪。我们必须让一线管理者真正理解变革，通过他们的言行举止影响一线员工。”
正如信任、领导力、道德和高绩效方面的专家史蒂芬·M·R·柯维所著的《信任的速度》一书中所说，员工追随的不是战略，而是领导者，并且是值得信任的领导者。只有拥有了值得信任的领导者，战略才有可能被很好的实施。
因此，对于一线管理者，GSK人力资源部门通过多方面措施帮助他们重塑信心，让他们真正理解为何要变革，通过高层宣讲变革、内部培训课程以及一对一的辅导，让他们理解这些变化，能够以积极的心态去适应变化，让他们能够以身作则。
“我们特别重视一线管理者辅导下属的能力，人力资源部门提供了一系列教练课程，帮助一线管理者提升领导力。通过现场模拟的方式，让他们能够提前演练，从而能够在真实的业务场景中提升辅导下属的能力。对于中层管理者以及高层管理者，也设计了一系列项目，让他们拥有应对变化的武器。”
谈及人员招聘，王毅说：“除销售代表之外，当时有很多高级职位空缺。王毅惊喜地发现,尽管业务受挫,公司在当时并不缺乏主动来面试的人，而且这些人都具备一些共性，即敢于挑战、积极乐观、充满自信，这就无形之中帮助我们进行了有效的筛选。我们成功地招聘到一批优秀而稳定的人才，充实了公司的管理团队。这些都对后期的业务恢复增长做出了极大的贡献，在2016年下半年，GSK的销售业绩开始发力，已上市产品的第四季度销售增幅达到10%。”
管理大师彼得·德鲁克说过：“效率就是把事情做正确，有效就是做正确的事。”如果你有深刻的洞察力，确信自己做的就是“正确的事”，那么效率也就是水到渠成的结果。王毅也是德鲁克的忠实拥趸，在经历这场变革之后，她说道：“在变革中，我们必须把情况想得更复杂，做正确的事情，哪怕这件事情很难。”
追求内功，永不满足
要有力地支持业务发展，人力资源管理的内功举足轻重。出于对数字具有本能的敏感，在呼啸而来的数字化浪潮中，王毅也感受到人力资源部门要通过数据说话以及通过数据展现自身价值。但是，王毅也深感实现人力资源数字化管理的路程并不平坦，现实情况也确实如此。面对数字化浪潮，如何利用大数据，每家企业都正在尝试，成功经验尚浅，摸着石头过河是一种常态。
两年前，GSK人力资源部门成功上线Workday人力资源管理系统，人力资源管理部门直面大数据管理，在这个过程中，王毅也带领团队成员尝试从薪酬福利这一大数据切入，从投入产出比的角度为企业制定更合理的薪酬福利政策。
王毅说：“没有比较，数据就没有任何意义。对薪酬福利数据进行交叉对比与分析，进行系统化的梳理与分析才会产生洞察，并为企业管理带来一些创新点。”
王毅对数据对比进行了较长时间的研究，“人力资源管理者可以对生产力进行研究，企业的生产力高低可以在自身发展的不同时间段之间权衡，也可以和行业中的竞争对手进行比较。但需要将不同企业之间的成熟度考虑在内。建立起一套科学的数据评估方法之后，人力资源管理者就能为企业管理注入智慧，和企业经营管理者进行有效沟通，与业务管理者共同发掘员工的潜力，实现人才价值最大化。”
王毅特别提及人力资源管理部门的生产力，人力资源管理要最大限度地量化，部门资源在保证业务需求的前提下，必须持续优化。GSK中国人力资源在过去三年中效率提高34%。这种效率的改进不仅依赖先进的信息管理系统，更来自人力资源团队的工作能力提高以及科学的工作方法。
王毅说道：“人力资源管理部门引入Workday系统之后，不仅为数字化管理奠定了基础，也改变了人力资源管理部门的工作模式以及组织与员工的互动模式。在引入系统之后，人力资源部门的职责更加清晰化，简化同时聚焦，并为业务真正贡献价值。”
古老而犹新：你想成为谁？
在外企发展的黄金二十年，职场人士不缺机遇，每个个体似乎都是被时代大潮推着往前走，在不知不觉中，很多人走到了今天的位置。
当全球经济发展速度放缓，狂飙猛进的发展之风已经不再，精英人士面临残酷的现实：过往是“业务一路高歌，人才很少，岗位很多”；但是如今，在组织内部，“天花板”开始显现，晋升机会大幅减少。
当王毅被问道，“如何规划您的后1/2职场人生时”，一向敏捷果断的王毅，停顿了一会儿说道：“这是一个人生课题，每个中年职场人都绕不过去。现在我们面临一个全新的职场生态，尤其在外企或一些传统行业职场晋升空间越来越狭窄。60，70年代的职场人如何计划“后职场”人生，年轻人才又该如何面对个人发展，成就自我？”
“职场人士要改变对职业发展、自我发展的固有认知，需要重新定义个人的职业发展空间，职业发展的路径不再局限于传统的晋升路径，要善于在每一个岗位中发现更多机遇，利用现有的资源和平台去发展更多的技能。时代会无情抛弃跟不上趋势的人，站得高，才能看得远，未来个人要更加关注横向发展。”
王毅分享了一个GSK内部成功案例。GSK在教练、正念、修复力等方面有着非常前瞻的培训体系。几年前，我们在比利时的一位医学负责人经过培训，爱上了教练，并开始按照公司要求练习教练。
通过他的热情和努力以及人力资源的配合，公司在比利时建立了教练中心。如今他不仅是中心的全职负责人，他还因为自己在GSK的成绩，成为比利时医药行业的知名教练，经常为医院和政府做教练支持。这个案例的提示是每个人可以在自己的岗位上不断提升自身能力，寻找兴趣点，为自己和组织创造价值。
对于职场人士而言，更要扪心自问：“你想成为谁？”这是一个古老的问题，当你回答好这一问题，找准自己的定位，设计好未来发展路线图，并将自己放入正确的位置，就不会仅限于传统的晋升途径。在灵活用工越来越成为趋势的今天，我们的职业发展更需要明确的自我认知，勤于思考，勇于探索的精神。
王毅总结道：“在未来，我希望帮助中国企业和人才更好地实践国际化道路，毕竟很多中国企业在走出国门后会遇到很多问题和挑战。比如企业在进行国际企业并购时，人力资源管理尤其要发挥重要的作用。凭借多年来积累的丰富的实践经验，我希望帮助中国企业在国际化发展路途中走得更加顺畅。”
关于王毅女士
王毅现任葛兰素史克投资有限公司副总裁、区域人力资源总监，她是第一位投身于中国人力资源行业的美国海归。王毅的职业生涯开始于北大讲师及在美国的商业咨询师。加入人力资源管理行业后，王毅的职业热情在于提高人才及企业的管理水平，为他们提供行之有效且具有真知灼见的解决方案。
王毅通过全面的人力资源管理经验，商业咨询方法和个人影响力，为商业领袖提供咨询和指导。王毅曾在中国帮助跨国公司迅速扩展业务，在美国以裁员帮助企业渡过难关。王毅从这些多元化的经历中积累了丰富的人力资源经验。
通过和不同文化背景的人在不同国际市场工作，王毅培养了个人的全球视野及文化敏感度。她的工作是通过创造双赢的解决方案来帮助企业及人才发展。她致力于成为一名善于平衡、以原则为中心的商业伙伴，为业务提升与人才发展创造价值。
关于葛兰素史克（GSK）
GSK是一家以科学为导向的全球医药保健公司，公司业务涉及处方药、消费保健品、疫苗等，100年来，GSK一直致力于帮助改变中国人民的健康、命运和未来。如今，GSK在全球超过150个国家拥有员工约10万人，在中国拥有5,700名员工，在杭州、苏州、天津共设有4个生产基地，业务范围遍布250个城市，以北京、成都、广州、杭州、上海五地为业务区域中心。葛兰素史克2016财年营业收入为376.42亿美元，位列2017《财富》世界500强第273位。