人力资源数字化转型：从入门到放弃？
无论在人力资源领域还是一般意义上的企业管理领域，“数字化”好像都是一个有些吊诡的概念——似乎早已无处不在地渗透进各个环节，但却鲜有组织认为自身在数字化转型上已经做得非常成功。
一方面，中国人民大学劳动人事学院联合用友在2018年发布的《CHO洞察：重新定义人才与工作》白皮书调查显示，有98%的受访者表示公司已经应用了一项或多项人力资源数字化技术；另一方面，华夏邓白氏、微码邓白氏发布的《2019中国企业数字化转型及数据应用调研报告》中，约80%的企业不认可自身数据挖掘能力，对自身数据应用效果不满。邓白氏中国区总裁吴广宇表示：总体来说中国企业数字化转型的参与度普遍较高，但尚处于数字化转型的初级阶段。
没有人会质疑数字化是人力资源管理乃至企业管理的必然发展趋势，但究竟组织在人力资源数字化上需要达到怎样的程度，从何处着手来推进人力资源数字化转型，怎么从初级阶段进一步迈入更高阶段，组织中的个体究竟该怎么做……等等诸如此类的疑惑却仍旧是困扰组织和HR们的重要问题。
入门容易精通难
就像非常成功的人力资源数字化转型实践并不那么常见一样，完全和数字化隔绝的组织也几乎很难发现了——毕竟现在处于一个街头乞讨者都会摆出收款二维码的大环境中。
一般来说，人力资源数字化无外乎以下三个层面。
工作/办公场景的数字化 人力资源流程/员工服务的数字化 人才管理/决策的数字化
这三个层面的划分理解起来并不难。但在实践的过程中，门槛和层次却各有差异。
首先是工作/办公场景的数字化——工作中的文字、视频沟通，文件储存、编辑，信息共享等均属于这一层面的人力资源数字化。由于钉钉、腾讯会议、Zoom等软件的存在，入门非常容易，应用也比较广泛，但是鲜有更进一步的实践。
其次是人力资源流程/员工服务的数字化——顾名思义，即通过系统化的工具，将人工从日常的人力资源流程中抽离出来。如申请、审批和其他员工服务的自助化、智能化，或是为简历筛选这样繁杂费时的工作提供优化帮助。
最后是人才管理/决策的数字化——显然，这是最难实现的一个方面。管理和决策层面最需要足够的、准确的信息，而数字化技术对于信息的处理和传统方式相比无疑更具有优势。但究竟通过什么途径和技术合规、高效地收集这些信息，如何读懂、分析和过去呈现方式不同的信息等，都是非常现实和困难的问题。
这三个层面告诉我们这样一个事实：AI招聘、智能排班、利用大数据决策是人力资源数字化，用钉钉、企业微信也算是人力资源数字化。谁都能摸到点边儿，很容易享受到数字化带来的便利，但入门容易精通难，并不是谁都能真正触摸到数字化带来的红利。就像是很多企业都有微信公众号和官方微博，但真正起到宣传效果的却屈指可数。
正如用惯二维码支付后会在使用纸币时感到诸多不便，当数字化技术已经或多或少的应用在人力资源管理中，并且潜移默化的让组织和其中的成员习惯了它们带来的便利之后，再回归传统原始的方式已然不现实了。
明明体会到了诸多便利，为什么还是很难将人力资源数字化程度更推进一步？
显而易见却难以回答的问题
——真正的阻碍是什么
和企业中其他类型的变革会遇到阻碍一样，数字化变革也会面临不同的阻碍。这些阻碍可以归结到两个方面：对变革的必要性、紧迫性的认知和对当前权力结构的改变程度。
数字化是不可避免的时代潮流，但潮流之下，多种客观、主观情况都必然影响管理者对于人力资源数字化的认知和理解。
也就是说，当问出“为什么很难将人力资源数字化程度更推进一步？”这一问题时，很多企业还在犹豫怎么回答这一问题暗藏的前置问题，即：为什么需要将人力资源数字化程度更推进一步？
人力资源数字化对于当下和未来企业的发展来说重要在哪儿，有多重要？
当前企业的经营状态需要将人力资源数字化做到什么程度？
人力资源管理者在其中面临了哪些挑战，会得到什么、失去什么？
要在多大的程度上相信数字化技术？决策权会不会因此发生变化？
随着数字化程度的加深，管理者——尤其是中小企业的管理者——能否让渡出自己的权力，接受紧随数字化之后而来的规范化？当数据告诉你，要给你希望提拔的员工降薪时，你会怎么办？一个更极端的假设是，当AI录取了你不看好的候选人时，人力资源管理者又该如何决策？
在企业推进人力资源数字化转型时，这些问题在某种程度上是显而易见的——因为对于这些问题的不同回答决定了企业在人力资源数字化方面的决策，也进而影响了企业会在多大程度上推进数字化转型变革。
但是，管理者们对这些问题的回答真的合适吗？判断一项新技术或新趋势对于企业的影响是一件非常困难的事情，正如一些大家耳熟能详的案例：柯达没有正确判断出数码相机带来的影响，诺基亚也因为错失抢夺智能手机市场的最佳时机而失去了往日荣光。
传统方式长久以来运营的惯性，以及管理者和员工对于人力资源数字化技术应用的诸多顾虑，乃至我们的文化氛围和习惯，都可能让管理者对于人力资源数字化的重要程度做出误判。况且，原本就很难直接以量化的方式去衡量人力资源管理给企业带来的利润，要正确判断人力资源数字化的重要性就更加困难了。当保持现状在短时间内还看不到什么明显的坏处时，多数企业很难产生改变的动力。
当然，很多顾虑并不是无中生有，比如AI招聘中确实还存在非常多的技术和伦理问题，饱受争议。但坦白讲，又有多少企业的人力资源数字化程度已经到可以尝试AI招聘了？不是所有的数字化技术都像AI招聘一样还不那么成熟，同时也有很多数字化技术已经给多个领域带来了非凡的效益。
在竞争足够激烈的时候，即使不出错，保持现状也是一种错误。当你觉得填纸质单子报销没有太大问题的时候，你就已经失去了通过大数据深入分析报销支出的可能；当你的候选人三天都没有收到反馈邮件时，你就可能失去一位能够为企业带来巨大价值的人才。
用友网络副总裁张月强先生在采访中曾经说过这样一个例子：一位候选人在办理入职手续的时候，决定拒绝这一工作机会。人力资源部门觉得很奇怪，怎么会在已经办理入职手续这一步时拒绝offer呢？候选人回答说，是因为他已经等了45分钟却连填一张表都没有轮到。
虽然等45分钟来填表入职不是什么错误到不可原谅的事情，失去该名候选人的直接损失也不是很好衡量，但这显然不是企业希望看到的情况。
很难将人力资源数字化程度更推进一步的真正阻碍就是很多企业还在犹豫甚至还未考虑，是否需要将人力资源数字化程度更推进一步。
一个经典的问题：
买哪个？
如果将实现人力资源数字化的条件进行简化，最终不外乎是考虑两点：一是观念，一是工具。除了已经讨论过的观念外，工具也是另一个根本要素。
工具即是指实现人力资源数字化的技术工具，如系统、软件等服务。对于企业而言，要考虑的自然是工具的实用性、适用性、安全性以及价格——也就是好不好用、投入产出比如何。
如何选择工具也是人力资源数字化过程中首先需要面临的问题。才到创始人、董事长尹武先生曾表示，很多中大型企业已经感知到了人口红利衰减，相应的也最先对此做出响应，希望能通过人力资源服务供应商真正实现降本增效。但在此过程中，一些类似“人头点不对，考勤算不对，工资、奖金发不对”的人力资源基础性问题仍旧广泛存在，亟待解决。一些产品本身非常好，但产品蕴含的管理思维和遵守的规则与企业实际状况差距过大。在实践中不够落地，只是因为花费不菲而勉强使用。
各个企业面临的情况不同，所需的工具自然也不同。一些国内大型企业可能会有同一天内近百人入职、离职的情况发生，而一些中小企业一年也不见得开放几个招聘名额。在真正采购人力资源数字化工具时，不妨通过以下几个问题进行考虑：
需要解决什么问题？针对这些问题，市面上有哪些类型的产品？
不同类型的产品（如eHR、HR SaaS、HR PaaS）之间的差异是什么？
不同类型的工具所提供的服务能在多大程度上满足企业当前的需求？
哪些服务不但能解决当前企业的问题，更能应对企业在可预见的未来中将要面对的问题？
工具的模式是否和企业运营模式和组织结构契合？
在工具上支付的成本和其带来的效益提升相比是否是值得的？
安全性如何？收集到的数据会被如何处理？
这些问题都不那么容易找到答案。但如果没有给出好的回答，那么实际应用中就会出现系统工具和使用操作两张皮的问题，让数字化成为浮在管理运营表面的鸡肋一样的存在。得不到理想效果的情况下，进一步的数字化转型自然也无从谈起。
当前人力资源服务市场已经比较细分化，无论是国内外知名的人力资源服务供应商还是新崛起的供应商，其中既有提供一体化服务的如SAP、Oracle、Workday、ADP、用友、金蝶、北森、肯耐珂萨、CDP、嘉扬、白金、万古科技、智思云、易路软件、佩琪集团、MCHR、才到、i人事等供应商；也有侧重于某一细分领域的供应商如：劳动力管理领域领先的供应商Kronos，智能化人才学习和发展服务平台云学堂，提供全流程劳动力管理解决方案的盖雅工场，提供智能化招聘管理系统及解决方案的大易，招聘管理系统和招聘解决方案供应商谷露，提供数字化招聘、数字化员工服务、数字化人才咨询的e成科技，等等。
可以说，市场已经给出了丰富的选择，一众人力资源服务供应商提供了各种各样的工具，技术的快速迭代也让供应商们紧跟潮流，不断提出新的解决方案，这些都让人力资源管理者们有了“丰俭由人”的机会。但就像其他类型商品的丰富让消费者出现选择困难，产生“到底买哪个”的疑问一样，对于人力资源管理者们来说，越来越丰富的选择也意味着越来越困难的选择。
如果你对于选择工具还是毫无头绪，那不妨可以看看HRoot《大中华区人力资源服务机构品牌100强榜单》、《全球人力资源服务机构50强榜单》、“大中华区最佳人力资源服务机构评选”和“全球人力资源服务供应商市值排名”。这些榜单、评选和排名从不同的角度将市场上领先的供应商进行了呈现，希望能对改善你的选择困难起到一点点帮助。
图片来源：HRoot《2019大中华区人力资源服务机构品牌100强榜单》
2019-2020大中华区人力资本数字化创新大奖获奖企业
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无论是观念的改变还是工具的筛选，从哪个方面看，人力资源数字化转型都不是一个容易推进的变革。但一项技术带来的红利期是有限的，如果因为难就安于现状的话，那就永远都无法享受到新技术带来的红利了。
俗话说的好，世上无难事，只要肯放弃。只怕有心人。在人力资源数字化方面做得非常成功的典范也并不少。如果企业真正意识到了人力资源数字化变革的紧迫性，转变观念，愿意花费时间精力去研究的话，享受人力资源数字化带来的红利也不是不可能的事情——再晚，可能就来不及了。