管理者是首席铲屎官

本文首发于极客时间专栏《技术领导力300讲》,作者左耳朵耗子。

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本周作客“大咖对话”的嘉宾是陈皓。网名左耳朵耗子,独立运营技术博客酷壳 CoolShell,也是极客时间《左耳听风》专栏的作者。他拥有 20 年软件开发及相关工作经验,在团队管理、项目管理,以及程序员个人成长等方面拥有自己独特的见解和方法。今天,我们和他探讨了该如何修炼成优秀的技术管理者。

极客时间:在您看来,如何才能打造高效的研发团队呢?

陈皓:管理基本上是三个事,管人、管事和自我管理。

管人的意思就是管团队,除了要招聘到很好很强的人才,组建一个很强的团队,并不断提高团队的实力之外,还需要做的是激发团队的热情,培养他们的主人翁精神,这样才能够更高效地开发日益复杂的软件产品、解决日益困难的技术问题。因此,管理者需要在各个方面都坚持比较高的标准,并不断得提高团队的能力标准。

管事的意思是要找准方向,如果你的方向是错的,即使你有一个好的团队,也是没法高效起来的。另外,找到正确的方向之后,还要落地执行,而在执行过程中,会有各种各样的问题需要你去解决,包括对第三方的依赖、条件受限(时间不够、人力不足)、以及各种没有考虑到的项目风险。有时,一个小问题就可能会影响到整个项目的进度。所以,如何把复杂的逻辑简化掉(简化而不是简陋),如何把复杂的问题拆解成小问题并各个击破,如何在受限的条件下抓重点,如何说服别人统一大家的目标……这些都是管理者需要负责的。

自我管理的意思是说管理者自身的素质和自我的成长,通常来说,管理者就是这个团队的天花板,如果管理者自己不成长,那么团队就会受限,所以,管理者要修炼自己硬技能和软技能等各方面的能力,包括个人魅力、沟通能力等,从而提高自己的影响力。所谓影响力并不在于职位高低,而是当别人有困难的时候,是否会想到向你寻求建议或支持。一个 leader 的关键素养就是要能服众,能获得团队和客户的信任,之后,自然会赢得老板的信任。

如果这三个方向能做好,那一定能打造出一个非常好的研发团队。

极客时间:一位优秀的技术管理者必备的能力和素质有哪些?

陈皓:好的管理者一定要具备两个素质,一是明白自己的定位,二是能激励团队。

先来说第一个素质,自我定位。 要明白作为管理者,是来帮助团队,而不是阻碍他们前进、阻碍他们创新的。因此,如果你懂,你就一起来干,如果你不懂,那就相信团队,放手让团队去做,千万别外行领导内行,这是非常不好的做法。

我一直戏称 leader 是首席铲屎官,团队在前进的过程中,一定会遇到很多阻碍,这时候就需要 leader 在前面把这些不好的东西都解决掉。

比如跨团队合作时,跟其他团队的沟通与协调;比如团队遇到不合理的流程时,leader 需要将其不断优化;比如遇到团队内影响士气的不和谐声音时,leader 就需要狠得下心去解决;比如面对客户、老板等压力时,leader 需要一肩承担等等。

当然,这里不是说就不能给团队压力了,而是说不能把没有经过过滤的负面的外部压力直接传递给团队。你给团队的压力,一定是你已经消化过的、跟团队整体成长相关的正面压力。

因此,管理者肯定是孤独的,哭得自己哭、压力得自己扛,但取得的成绩、获得的好处一定得交给整个团队。最糟糕的做法就是成绩是自己的,问题是团队的,这样一定会导致众叛亲离。

再来说第二个素质,能激励团队,也就是能驱动团队成员有主人翁精神、有 ownership。技术研发是知识密集型项目,不能沿用传统的“命令与控制”Command & Control 的管理方法。这种管理模式之下,大家多会觉得所做的事情与我无关,是你老板的事情。

激发主人翁精神的一个关键就是让团队成员有参与感,而要让他们获得参与感就需要赋予他们建议权甚至是决定权。同时,领导者需要往后退一步,把命令变成协作和引导。

所谓协作,就是我们彼此帮助,团队的事务和进度不是来自于老板的鞭打,而是来自团队成员间的相互协作,同时管理者还要兼顾到员工的兴趣点,你为他们实现理想,他们才会为你实现理想。

所谓引导,就是我不再以指令和控制的形式告诉你要做什么,而是通过给出一些问题、提供一些工具或方法让团队成员自己找到答案,管理者这时要做的不是一个奴隶主,而是一个教练或是一个老师,传道授业解惑。

这里的关键其实就是看管理者的心胸够不够大,能不能容忍员工犯错,错误是成长的关键,只有痛过,才会真正努力。另外,管理者还要多问问自己,你是更多地关注事情的结果,还是员工的价值与成长;你是更多地关注眼下的事情,还是长远的目标。

在协作和引导这两种方式的共同效益下,员工会有非常高的参与感和归属感。当然,当你需要去攻坚、去打硬仗的时候,还是需要 Command & Control,但这不应该成为常态,而是只在特殊情况下采取的特殊手段。

在具体执行中,一个比较好的方法就是变问答题为选择题。问答题就是员工会问这事怎么做,这个问题怎么解,而你告诉他该这么做,这样的模式下,员工永远成长不起来,团队也不会变强。

选择题就是引导员工,下次再说什么事,先拿出一二三个方案,列出每个方案的优缺点,并给出他们看好的方案,你再在其中做选择,这样就会逼着他们去想各种解决方案。同时,如果每次他们的选择跟你的相似,那么就表明他们已经锻炼出来了,可以自己做决定了,你也就可以放权给他们了。

给员工放权的多少是一个团队是否强大的表现。最差的管理是家长式的保姆式的管理。

极客时间:如何才能找到适合自己的管理风格呢?

陈皓:我之前讲了那么多,其实都只是我的管理经验,我的管理更偏人性化风格一点,但每个人的管理风格是不一样的,也没有哪一种定式的风格是最好的。

在管理的象限图中,第一象限是团队,第二象限是质量,第三象限是流程,第四象限是成本。

不同的管理风格会偏重不同的象限,而且一个管理者最多只能偏重其中的两项,而且还不能是处在对角线上的。因为对角线都是有冲突的,比如太注重流程,团队就会没有活力,或者关注质量,成本就难免会变高等。另外,相邻的两个象限是互补的,比如好的质量必须要好的团队和高效的流程来保证。

每个人的管理风格都是不一样的,而我的风格更偏重团队和质量这两点。大家也可以做一些测试来测自己的管理风格,比如当系统出现故障的时候,你会怎么办?是先惩罚人,还是先弥补流程,还是先总结错误。其中并没有哪个答案是标准答案,就看你选择什么,而你的选择会展示你的偏好。

最后,没有定式的管理方法,找到自己的管理风格是最重要的。


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