2020CRS品牌新生 | 人才稀缺，如何打造乘风破浪的雇主品牌？
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越是风口浪尖的时刻，越要建设雇主品牌
在人才战略驱动的时代，如何吸引人才一直是企业的高度关注的话题，尤其是2020年以来，因新冠疫情的影响，多家房企人才流失率普遍提升。从长久来看，这种现象将会为企业带来非常大的损失。为避免在人才流失方面带来的重大影响，企业应充分运用品牌对人才吸引和凝聚的能力，实现企业长效发展。
从品牌全维角度思考，相比企业品牌、产品品牌和服务品牌，雇主品牌往往被大部分企业忽视。其实，从现实情况来看，规模大、发展历史久、竞争力强的企业往往非常重视雇主品牌建设，尊重人才的重要性。
那么，雇主品牌的具体作用是什么？从结果导向来看，雇主品牌建设的目标是：对外降低招聘成本，对内建设企业文化。
建设雇主品牌要注意哪些关键问题？
在人才招聘阶段，对招聘者来说，面对潜在员工需要塑造和传递企业的品牌形象，系统地整理和规划品牌信息的传递路径。但在此之前，需要企业做好充足的准备，明确以下几个问题——
第一，了解要招聘的人才想要什么。很多企业认为优秀的人才难于招聘且不易管理，这当中很大一部分原因在于企业不太了解目前人才对工作的需求类型。企业需要通过多种方式和途径，全面了解人才的真实想法。
第二，向潜在员工传递什么信息。企业在做校招活动时要努力给潜在员工塑造企业的良好形象，让他们了解自己可以提供什么，从而吸引他们的加入。
第三，明确企业在人才招聘中的优势是什么。在招聘过程中，会有部分应聘者认为一些企业虽然薪资福利很有竞争力，但所营造出来的企业氛围是守旧的、不开放的。招聘者需要给受聘者明确企业未来将提供的发展空间和成长环境，帮助员工有序提高自身素质。招聘者要聚焦企业内部的文化基因，提炼企业特质，形成招聘端的竞争优势。
此外，让受聘者了解企业优势并对企业形成一定的认可度需要品牌工作的有力支持和保障。所以，雇主品牌一定是人力资源部和品牌部协同建设的，二者缺一不可。
根据面向群体的不同，雇主品牌可以分为对外和对内两方面的建设方向。对外就是要人才了解企业能为其提供什么，包括薪酬、文化氛围和发展机会等。对内则是企业对已有员工提供的保障和成长机制。从员工认知角度出发，在招聘阶段就需要引导员工形成企业品牌形象的概念和意识，发挥雇主品牌应用价值。
在建设雇主品牌“发现人才”阶段
品牌部和人力资源部要做什么？
1. 定位企业形象。从企业使命、愿景和价值观等层面进行系统梳理，形成企业形象定位，并提炼价值主张和企业特质，形成鲜明特色的企业标签。
2. 有序推进人才招聘。建设雇主品牌很大部分工作是要服务校园招聘、社会招聘等方面的人才相关工作，因此，人力资源部门要保障人才工作的基础建设和推进，为品牌的塑造做支撑。
3. 精细人才管理。员工对企业形象的形成不在于表面的形式美观，更重要的是以多个真实触点同时打造，最终形成整体搭建。
1. 企业品牌形象的日常维护。品牌部需要对人力资源部梳理的企业文化开展日常宣传活动，在招聘工作开展之前就打造稳定且具有美誉度的企业品牌形象。
2. 招聘阶段的品牌宣传。通过多种方式和渠道，在校园招聘、社会招聘等招聘节点进行有计划的品牌宣传活动，塑造企业广纳人才、惜才爱才的雇主品牌形象。
3. 针对品牌的核心价值点的宣传。要选取招聘的重点部分、最吸引人的特质来进行有计划的包装和宣传。
在发现人才这一阶段，除了两个业务条线独立的工作外，企业还需做好以下两点的协同工作：
1. 需要对企业文化进行浅层输出。企业招聘的人才在进入组织之前并不能全面的、真实的了解企业，在品牌建设的前期阶段要解决的核心问题是如何将最关键的核心竞争力以最具吸引、最快速的方式传递给潜在员工，将企业价值观等文化层面的内容尽可能多的传达给目标人群，形成他们对企业良好的第一印象。
2. 需要深思宣传雇主品牌路径。在信息时代下，信息筛选成本巨大，如何高效的在目标人群中形成良好的企业品牌印象和雇主品牌印象是需要着重考虑的事情。企业要合理利用社会资源和企业资源，对品牌露出和宣传途径进行创新、优化和多种方式实践，形成良好的效果和反馈。
接下来，就发现人才阶段阐述雇主品牌的建设路径和方式。
如何提高潜在员工对企业的认知度？
首先，从企业文化的建设层面出发，建立员工可感知的企业品牌形象。在招聘人才阶段，企业需要有基于企业文化建设的品牌形象，多维度向潜在员工传递品牌理念，提高品牌认知度。
对外企业形象建设通常包含三方面的内容：产品形象、雇主形象、公益形象。
以跨界案例星巴克企业形象塑造说明一下：
星巴克
（产品形象、雇主形象、公益形象）
产品形象：提供的产品为世界领先的特种咖啡，极力打造向顾客提供最优质的咖啡和服务而营造的独特的“星巴克体验”，星巴克店成为人们除了工作场所和生活居所之外温馨舒适的“第三生活空间”。
雇主形象：把每一位员工称呼为“伙伴”，让每一位“伙伴”真正热爱自己的企业、自己为之奋斗的事业、真心服务每一位客人。在员工福利方面，星巴克为中国员工推出创新定制的“专属版”星福利, 给伙伴“私人订制”的福利体验，如“星享生活”计划（根据自己兴趣爱好申请健身等相关费用报销）、“女性关怀”计划（HPV疫苗注射费用定额报销的福利）、特别的5或10天的无薪“迷你星享假”、3天的带薪“亲情假期”、“星宠乐”保险计划（申请报销宠物医疗免疫绝育费用）等等。
公益形象：有目标的社会责任。目标是改善全球咖啡社区中100万人的生活，使咖啡成为世界上第一个可持续农产品，构建并运营全球规模最大的绿色零售业务。同时，与保护国际组织（Conservation International）、消除美国饥饿组织（Feeding America）以及全球数百个社区服务合作伙伴等组织保持着长期的战略伙伴关系。
通过这些维度的形象塑造，可以让员工获得以企业文化为基础的品牌感知，形成对雇主企业的品牌印象，从而对企业的整体文化具有认同和感知。
其次，要明确岗位需求，刻画人才画像并建立人才测评机制和通道。明确企业的人才需求，有针对性地招聘不同定位的人才，提高企业员工的整体素质和业务水平。
其中，在人才能力测评方面，一般采取心理测评、性格测评、专业知识测评、情景模拟测评、面试等方式，全维度、全周期地保证对人才的了解、认识以及后期的工作效率提升。在人才发掘通道方面，一般是通过招聘平台、人才市场、猎头公司、官网招聘、企业内部推荐等方式发现和获取人才，形成系统化的人才招聘渠道体系。
最后，要确立岗位编制制度，进行人才的详细规划，然后确定人才招聘的方式和方案。
一般而言，企业招聘方式分为线上和线下两个渠道：
线上招聘方式主要有招聘网站、公司官网（社招、校招、实习生招聘）、媒体广告、网猎招聘、员工推荐等。线下招聘方式主要有校园宣讲会、内部选拔、招聘会等。
接下来，举两个地产行业人才招聘做的比较有特色案例。
1. 中海地产——“海之星”、“海之子”校招品牌：
【人才理念】“行业英才创造者”
【招聘特点】
① 注重形式感和体验感塑造；
② 营造品质感的招聘氛围；
③ 有计划、有目的地打磨细节和内容
『海之子』是中海地产校招子品牌，是中海地产整体“雇主品牌”的重要组成部分。『海之子计划』为广大应届生提供地产开发及商业管理类岗位，立足于精英化、国际化，通过系统化的培养，立志于把“海之子”打造成为“行业英才”。目前该项目已发展出由研习计划、实习计划、招募计划、体验计划、启航计划、锤炼计划六大模块组成的人力资源管理价值链条。
『海之星』是中海地产校招子品牌，与『海之子』双擎驱动，差异化开展校园招聘，满足不同业务及岗位对应届生的需求。『海之星计划』旨在为中海地产三大产业的发展提供不竭的人才资源，为广大应届生提供销售、商业配套、教育、养老等岗位。『海之星计划』立足于本地化，优先从本地高校吸纳优秀人才，培养本地化的精英人才。立志于把“海之星”打造成为“行业新星”。目前已发展出由招募计划、实习计划、启航计划、星耀计划四大模块组成的人力资源管理价值链条。
从招聘触点来看，中海地产将招聘过程中的流程详细规范，并为应聘者制定了系统的成长体系，以内容做支撑，以形式做延展，为应聘者打造内涵丰富的品质交流过程，有效地塑造了雇主品牌形象。
2. 中梁控股——校招+人才规划（岗位编制）：
【人才理念】“先人后事”
【人才战略】“高激励、高标准、高要求、高成长、高淘汰”
【校招建设路径】“栋梁生”培养计划针对有3-6年工作经验的管培生社招；和“新栋梁”培养计划针对刚毕业的学生的预备人才。
"栋梁生"主要招募毕业于名牌大学，已有3-6年标杆房企工作经验的管培生，目的是要打造一批认同中梁价值观、高忠诚、高执行，敢打敢拼的人才。中梁为“栋梁生”设计了全方位、多元化、立体式的培养体系，通过1-2年的强化培养，帮助他们尽快成为“既能承担重任又具备高绩效高潜力”的中梁中高层人才。
“新栋梁”重点招募985/211等高等院校的应届本科、硕士及博士毕业生，目标是要打造符合中梁文化价值观、有专长的战略人才。目前，新栋梁已成为中梁重点雇主品牌之一，已完成较为成熟的培养体系。
中梁控股坚持以人为本，针对不同的招聘岗位精准聚焦招聘对象，并提供完整的培养体系，为应聘者规划了详尽的上升路径，从而在推动雇主品牌形象丰富。
房企做雇主品牌一定不能流于形式，在注重内外宣传之余，更重要的是把雇主品牌的价值主张真正嵌入到公司内部各项流程，保持企业品牌的持久发展。
总之，人才稀缺的时代，房企要有效地在“抢人大战”中夺得先机，就要重视雇主品牌建设和推动力量。
目前，对大部分房企来说，任重而道远。
请选择您觉得雇主品牌做得又好又有特色的房地产企业（多选）：
（注：雇主品牌价值投票结果在榜单中将作为总体品牌价值评分指标的一部分）
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