高琳：在不确定的职场上爬得高、走得远，必须改变这3种确定性思维
年前，应《哈佛商业评论》邀请，我参加了2020年新增长大会，和来自学界、商界的众多大咖，共同探讨后疫情时代，如何打造职场续航力。
虽说相比起世界其他各国，我们已经提前走出疫情阴霾，但经济下行和就业紧张依然构成不小挑战，让职场波动性和不确定性加剧。
面对职场变化新趋势：退休延迟、远程办公、工作生活平衡、内卷焦虑及财务压力等，个人和组织该如何打造职场续航力？
01/
什么是职场续航力？
VUCA 这个名词被提出来已经多少年了，但除非你是搞人力资源，组织发展的，对于大多数人来讲，它不过就是个洋气的名词。
但一场疫情，让大家真真切切的感受到 VUCA 了。
一夜之间，传统的线下商铺接连倒闭，线上的电商、微商、直播带货却是如火如荼。
我以前在外企工作，曾经有一段时间，因为各种兼并重组，公司的组织架构变动比较频繁。
员工经常问我：“老板，什么时候才能不变啊？”
那时候，很多人，包括我自己都还没明白一个道理：
一家企业，只要是活着的，就会变，就该变。无论是为了生存，还是为了发展。
美团创始人王兴说过：
【“变化”这个事情，其实是一波又一波的，一波和一波间隔时间越来越短，每一波带来的冲击比上一波更大。】
只不过，在变化的过程中，要么是员工跟不上组织，要么是组织跟不上员工，要么就是大家本来就不是同路人，跑的方向就不一致。
职场续航力就是驱动你跑得更远的力量。
左：招商信诺人寿保险有限公司副总经理兼总精算师、首席市场官蔡廉和先生
右：雀巢(中国)有限公司大中华区人力资源高级副总裁李红霞女士
02/
如何提升职场续航力？
无论是个体还是组织，想要打造自己的职场续航力，只能不断理解变化，适应变化才能和变化做朋友。
在我看来，以下三个变化，是每个职场人都不容忽视的。
- 以前拼高度，现在拼维度 -
经过这场疫情，各个企业都更加重视“战略升维”了。
目的就是要找到之前在低维空间里看不到的的战略选择，从而找到“破局点”，实现飞跃式发展。
作为个体也一样，我们也要为自己做个人战略升维。
这个“升维”并不是指的职位，因为职位的高度，不代表思维的高度。
而且职位今天有，明天说不定就没了。就算你拿title 出来唬人，也不会像以前那么有作用了。
有一次一家互联网公司请我们做培训，我推荐了一个很牛的老师。没想到对方 HR 却说：
“在我们这儿，英雄不问出处。老师的 Title 有多厉害没用，下面的人不认那套。一张嘴能 hold 得住才行。”
所以说，以前拼高度，现在拼维度 —— 思考和执行的维度。
单纯的执行工作，无论执行的有多好，无论今天的薪水有多高，都不能保证你走的更远。
在执行的过程中，如果能够加入时间维度，思考下一步会怎样？3年5年后会怎样？这就是我们说的战略性思考；
如果能加入其他部门，外部客户的视角，而不只扫自己门前雪，就是系统性思维；
只有站在不同的维度，才能理解变化。也只有理解了变化，才能够应对变化。
如果你在思维上永远能想的比别人高一两个维度，总是能透过现象看到问题的本质，用长期规划来解决短期问题，用高维来解决现存矛盾冲突的问题 ；
而在执行上，你又总是能降的比别人低一两个维度，能够脚踏实地的把事情做成。
那你就真正无敌了！
这就是所谓的“升维思考，降维打击”—— 既能站在更高的维度看清方向，又更敏捷快速地解决问题。
- 以前拼时间管理，现在拼精力管理 -
前两天，我碰到一个之前合作过的老师。她说她打算全家搬到泰国去，因为那儿的国际学校便宜。
我说：“那你怎么讲课啊？”
她说：“我把所有的线下课安排在每月的前两周，然后后两周就做线上好了。”
疫情，改变了我们的工作方式，且不可倒退。
大家一旦意识到在家其实也可以完成很多以前想象不到的事情，就再也不想回到原来的状态了。
但在家工作也并不都是那么美好。
早上从床上滚下来，扒拉两口饭，滚到书桌上开始开会，中午再滚去做饭，晚上还要在越洋电话和辅导作业中周旋.........
微信步数不足200，却还是鸡飞狗跳，比去公司上班还累。
这种情况下，工作和生活的平衡，完全取决于你是如何把工作和生活融合的。
你需要学会精力管理，而不是时间管理。
时间是有限的，每个人都只有24小时，再怎么管它也是固定的。但精力的储备与质量是没有定数，可以一直扩充和重建。
精力，才是我们最宝贵的资源。尤其是作为领导者。
“领导是团体精力的统筹人。他们首先要具备个人精力管理技巧，然后才能调动、集中、投入和维持团队的集体精力。”
——《精力管理》
- 以前拼速度，现在拼加速度 -
想象一下，如果我们是在平地，直线跑道赛跑，想要赢，拼的肯定是速度。
而后疫情的 VUCA 时代，我们的跑道是山路，高低不平还九九十八弯儿。
所以你就需要具备弯道超车的能力。
举个例子，我有一个做HR的朋友，去年1月去了一家互联网公司做产品经理，负责一款跟人才相关的APP。
我说你一没业务背景，二没互联网背景，咋做？
她说：”学呗！反正我是不想再做HR了。“
这种在面对全新的情境下还能迅速学习，并且把学到的东西应用在新场景的能力，就叫做学习敏锐度。
最近见到她，她又去了一家创业公司做HR老大。我说你不是再也不想做HR了吗？怎么打脸了呢？
她说：“现在我知道怎么带着做产品的思路来做HR。所以确切的说，我现在不是HR，而是人才产品经理。”
这就是弯道超车。
它对一个人的要求更高，不但需要学习能力强，还要知道学什么，用什么方法学，跟谁学？
左一：《哈佛商业评论》执行出品人齐馨女士
03/
不确定的时代
要用新的学习方式
疫情，不但改变了大家工作的方式，也改变了大家学习的方式。
以前，像职业生涯规划这种课程，我从没见哪家企业想过为员工买单。
第一次有客户来找我要这个课的时候，我跟对方 HR 确认了两次，你就不怕把员工规划跑了？
但就像《不拘一格》中所倡导的，员工要为自己的成长负责。
自己都不琢磨着怎么找到自己的优势，都不想着怎么把自己的能力和岗位匹配，总想让老板、HR 来负责，这样的员工，早晚会被淘汰。
以前，培训更像是一种福利，形式大于效果。
培训师负责把学员哄的开心，课上各种五颜六色的物料，拍出来照片显得热闹，HR也好交差。
但现在，越来越多的企业意识到什么高大上的版权课，不能解决问题也是瞎掰。
HR和老板们越来越实际，不光看是否学到，还要看能否做到。
不但学习的内容变了，学习的形式也变了。
越来越多的企业意识到线上+线下(Online Merge Offline) 才是最有效的学习方式。而这也正是我们的专长。
在过去的几年，很多知名企业都和我们合作，通过这种模式为员工赋能沟通和领导力。
除了能力提升，很多企业意识到提升认知和价值观对齐，才能让员工跟企业一起跑得远。
而团队一起共读书就成了一种轻量级的学习方式，员工从单纯被动的听课，变成主动的读书，讨论，共创，最后将结果进行落地。
总之，你既然想要让员工主导自己的成长，就需要让他们成为学习的主体。
—— 写在最后 ——
面对不确定的职场，我们必须改变自己的确定性思维，学会在无常中寻找有常，在有常中等待无常。
让变化成为我们的朋友，而不是敌人。
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不要管竞争对手在做什么，
他们又不给你钱。