字节跳动凌晨发奖金，员工兴奋到睡不着觉：这才是好的奖金设计
大家好，我是培哥。
年终奖，既是衡量员工个人价值的最好标准，也是公司对其一年业绩的肯定，同时，也是一家公司实力与格局的体现。
真正有智慧的老板，最不该省的就是钱。
对于字节跳动的员工来说，这可能是非常难忘的一天。
如图所示，许多人就这样在半夜三更收到公司邮件，结果定睛一看，虎躯一震，发现自己突然多了半个月工资作为奖金。
字节跳动发布的全员信中表示，为了感谢员工在疫情期间，面对宏观环境变化等挑战共克时艰，公司将向符合条件的同事发放奖金——
所有全职员工，只要在2020年7月1日至8月31日内，工作日出勤≥26天，就能得到8月份固定薪资的50%。
这一信件发出后，有字节员工表示朋友圈被刷屏了，有人说自己兴奋得睡不着觉，恨不得现在就去公司写代码。
有人用激昂而简短的文字，表达出了对公司的感谢：
在发奖金这件事上，如果没有根据公司实际情况设计分配方案，或许就难以达到较好的激励效果。
一些企业实施的是二次分配的发奖金方式，将奖金直接分发到各个部门，再由部门将奖金分配到每个员工手上。
但由于每个领导的管理风格不同，为了规避这种不同的风格带来的负面影响，我们有必要在企业层面制定统一的规章制度，保障二次分配的公平合理。
具体来说，有三种方法可以保障这种效果。
1. 权重式结合
权重式结合，就是把个人的绩效得分和团队的绩效得分按一定的权重进行分配，个人占一定的比重，团队占一定的比重，最后加权平均。
比方说个人占20%，团队占80%，如果个人的绩效成绩是100分，团队的绩效成绩是80分，加权平均后该员工的最终成绩是100×20+80×80%=84分。
个人和团队权重高低的原则是，职位级别越高、职责范围越大，则团队所占权重就越大，反之，则较低。
2. 分布式结合
分布式结合是按照团队绩效考核成绩的好坏，对团队内成员采取不同的分配比例。
原则上是团队得分高，则有更高比例的员工可以得高绩效，而团队得分低，只能有较低比例的人得高绩效。
这种方式最大的优点是把个人业绩和团队业绩高度结合，团队好，个人好的概率大，团队差，个人的业绩差的概率大。
缺点是，只有一部分干得好的员工能享受更大的团队福利，而不是每个人都能享受福利。
3. 系数式结合
系数式结合是按照部门的考核成绩设计一个系数，然后按照个人情况也设计一个考核系数。
如果个人业绩好，部门业绩也好，加倍奖励。如果个人业绩差，部门业绩也差，最终没有奖励。
在设计这种考核方式时，考虑的原则是，如果看中团队业绩，就把团队的系数拉大，如果看中个人业绩，就把个人的系数拉大。
假设员工个人的绩效成绩是1.2，其所在部门的绩效成绩是2，则其绩效成绩由个人和部门的两部分绩效综合得出该员工的绩效成绩是2.4。
这种方式最大的优点也是把个人业绩和团队业绩高度结合，团队好，整个团队所有人都有正向的加成，如果团队不好，整个团队都有负向的加成。
缺点是好的团队里有人能浑水摸鱼，如果运气不好碰到差的团队，即使个人优秀但可能还不如好团队的一般员工，甚至还不如差员工。
一家公司好不好，不单要看它年终奖发了多少，更要看它是怎么发的。
有不少老板制定的年终奖发放规则很奇葩，年底拿一小部分，年后分几个月慢慢给大家。
说白了，就是要牵着员工的鼻子走，用年终奖控制员工。
这样的公司格局太小，也肯定留不住人。
愿意主动的老板，才是有大格局的，才是真正的赢家。
任正非特别看好华为骨干李玉琢，他派了一个大神三顾茅庐，想再请李玉琢出山。
李玉琢还是不愿意，任正非死心了。任正非告诉李玉琢的上司，等到12月31日再同意他的离职申请。
任老板是想拖着，不让李玉琢找下家吗？不是。
华为有规定，在当年12月31日之前离职的员工，不能发上一年的奖金。
任正非感恩李玉琢对华为的一切付出，所以为他保留了年终奖。
拿到年终奖时，李玉琢非常意外：整整200万！是他在华为拿过的最多的一次。
经营之神杰克·韦尔奇曾说：
我认为这大错特错，金钱和精神鼓励应双管齐下。”
钱是抵御意外的底气，没有钱的谈理想，都是一种虚伪。
年终奖，既是衡量员工个人价值的最好标准，也是公司对其一年业绩的肯定，同时，也是一家公司实力与格局的体现。
真正有智慧的老板，最不该省的就是钱。
只有真正为员工考虑的公司，才能留住人才。
同意点个“在看”。
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