管理好文：薪酬设计一定要互利共赢和利他共赢，不然都将走向失败
对于企业加薪一定是大势所趋，但是怎么加薪特别重要，因为如果做不好加薪，就只会增加我们的成本，加薪不能加成本，加薪要增加我们的绩效。留意加和增，企业给员工加薪，员工就必须要实现增值增量增效给企业带来增利，这边没有增，何来加？我们很多企业一定是对应的平衡，如果说一个高一个低，就失去了平衡，比如说员工的工资加了，而企业的利润在下降，这肯定是不平衡的，在不平衡的状态之下一定会失衡，失衡对企业是非常危险的。所以宏成咨询独创的四大薪酬模式，月度的KSF和PPV，年度的IOP跟POP都是指导和支持我们企业如何实现薪酬的变革，如何实现加薪加绩效，实现我们更多的增长。PPV是量化薪酬，因为我们发现店员工发高工资的时候，其实人力成本是最低的，员工的人效是最高的，企业的盈利能力是最强的，但前提是你要做KSF和PPV。当你落地到企业，你拿到了好的结果，老板变得更轻松，员工自动自发去创造更好的结果。我们整个的KSF和PPV叫薪酬全绩效，就是把员工要的薪酬和老板要的绩效高度的融合成一个体系，叫你拥有我，我拥有你，所以KSF接纳了薪酬设计跟绩效管理。
这个体系既有员工的薪酬，又有老板的绩效，你中有我，我中有你。员工要想加工资就要绩效增值，老板想要高绩效，就要想办法给员工创造更多加薪机会，他是相互匹配。我们也把它叫互利共赢和利他共赢的设计，KSF就是强调把员工要的薪酬和老板要的绩效融合，让他们成为一个系统，因为成为一个系统之后，老板和员工才能真正的成为利益的共同体。KSF它是传统薪酬模式的一个重要的突破，因为传统薪酬存在很多问题，以前几篇文章我都一一介绍了，包括刚性，能高不能低，激励性比较弱，平衡性比较差，内部有矛盾，还有员工抱怨，然后人力成本高起等很多的问题。如何把这些问题一一的化解解决，并且把它们去优化？那我们一定要弹性宽带量化，在薪酬利益和价值之间实现更好的融合。KSF有着非常强大的设计逻辑和技巧方法，比如KSF是弹性薪酬，我们弹性越大，吸力性越强，员工的创造性越高。还有薪酬跟绩效全面地融合起来，你不怕员工加工资，员工加了工资，他必定会给企业增加价值，他不给企业增加价值，他就加不了工资，老板跟员工成为利益共同体，大家是利益趋同，目标统一，思维一致。
在讨论很多问题的时候，大家再也不会说这个东拉西扯，然后相互推诿的。为什么我们都是利益共同体，对吧？做好了我们都有好处，做得不好我们都会受到影响损失。另外KSF面向结果跟增值这个非常重要，因为结果好，大家才会真的好，结果不好，有人好，有人不好，那没有意义。就像企业今年不赚钱，还要给我加工资一样，那老板心里也很苦的，很纠结，很犹豫，如果企业很挣钱，不给员工加工资，员工也会离职，员工自己单干自己创业，所以我们看到企业必须要用KSF来平衡企业老板和员工的共同利益，并且让他们成为利益的共同体，同时增强我们的驱动力和激励性，充分的挖掘员工的价值跟潜能，这就是KSF。很多企业都想去减员增效加薪，但是一定要用的方法，PPV是一个很不错的方式，减员增效加薪，我觉得一定要用，如果你没有用，你只是把员工裁掉，然后给留下来的员工加点工资，然后让他们把这个活接下来干，这样是不对的。这个逻辑没有错，但是做法有问题，我们这么想，现在我有五个人，裁掉两个，剩下三个人，然后我们三个人给每个人加一两千块钱工资，让我把那两个人活干掉。
干一段时间之后，他们就开始觉得，我本来工资就低，你的工资是我应该加的，然后干了另外两个人的活，干得很累，自己不喜欢，能力不够，又不愿学习，心里面也不太想接下来干。然后干着干着，不想干了，就跟老板说，我们三个干不完，干不好，老板一看不行，还得家人。很多企业这种情况，假如那个员工原来是四千，现在加到六千把那些活全部拿走，现在你干不好把他活转给另外一个人，能不能把他加的两千块钱拿走？几乎是不可能。因为你没有设计，还是要还要给他发六千，那么PPV就不一样，PPV说把那个人的活给你干可以，但是我定价，工作量多少，怎么定？你干就能多拿这个活，多拿五百一千，这个都是算出来的，不是拍脑袋随便写，算完之后，如果说你干不了没关系，这钱交给第三个人干，别人拿去，我们用PPV产值量化的设计模式。员工实现什么？真正的多劳多得，我们叫一专多能，多劳多得，提高人效，最终实现增量增效，员工才有更多的加薪机会。
没有一个员工说我就要加薪，我不想付出，我不想增值，我也不想提升我自己，我也不想做得更好，我也不想工作更多一些，我就想加工资，当然除非他过去工资真的很低，或者说他的市场竞争力不一样，那个是客观另外的元素。主观在我们内部来说，那一定是看他的整个贡献和价值是怎么样。
