人才画像没做对，打一千个电话都白费！

不知道大家有没有这样一种烦恼：用人部门说不清想要什么样的人才，只说让你看着办。人员到位面谈后，又屡屡被OUT。打了几十上百个电话，邀约了一批又一批候选人面试，也没能定下合适的人选，还被质疑专业能力不行。

这叫什么？这叫劳而无功！

作为专业的HR，为了能够做到精准招聘，帮助企业快速匹配到合适的人才，可以好好利用“人才画像”这一工具。这是一种基于定性、定量分析得到的人才标准，主要从关键信息、胜任能力、性格特征、个人喜好、企业文化五要素进行分析。

但其实，“人才画像”组成要素并不是完全固定的，一般会根据岗位类型、级别，有不同的侧重点。

目的是通过这些标准，来快速判断应聘者具备的特质。在未来的工作中，这些特征是否能够帮助其有较好的表现；当工作中遇到困难和变化时，是否有强劲的心理素质迎面挑战、克服障碍；是否具备管理者素质可在未来重点培养等。

人才画像具体怎么做？

正如上述所说，“人才画像”的组成一般需要根据不同岗位类型和岗位级别，做出与之匹配的能力要素。多个任职者的同一岗位、管理岗位，以及合伙人这类的特殊岗位更需要好好运用“人才画像”。

以职位说明书为基础，从企业、用人部门、员工三个视角出发，对关键人员进行访谈调研，由HR组织用人部门共同研讨，提炼出岗位胜任能力，确认所需人才的各项因素。

关键数据收集。

职位说明书即是对企业岗位任职条件、岗位目的、指挥关系、沟通关系、职责范围、负责程度和考核评价内容给予的定义性说明，这里不做细表。

而关键人员的访谈调研，除了从高绩效员工身上提炼关键工作能力、专业技能、人格特质、过往行为数据或行为信息；还要和用人部门沟通清楚对该职位的特殊要求，比如高管个人的期待、需求和偏好等。

而数据收集的维度可分为显性和隐性两大类，也就是所谓的“冰山理论”：

一是冰山上的表象行为，包含经验、资质、知识、技能和行为等。

二是冰山下的隐性潜能：职业意识、职业道德、职业态度、个人特质、兴趣、价值观等。

当然还是要根据不同岗位的实际情况来收集相关数据，关联性不大的数据可以少采集或者直接略过。

组织人才画像研讨会。

前期调研结束后，HR需要组织用人部门负责人、岗位优秀员工进行人才画像研讨会，将前期访谈调研提炼到的信息进行阐述说明，通过讨论、汇总和挑选确定所需人才的胜任力模型，和用人部门达成共识，才能确保人才画像落地使用的准确性。

对因素进行优先级排序。

我们需要根据企业实际情况把握好人才画像要素的优先级。比如有的公司资金充裕、想要建立精英团队，那么可首选有实力、有资源、双商高的人才；而对于资金紧张或短期项目人手不足的公司来说，候选人技能熟练、有变现能力可能就足够了。

确定和完善人才画像。

确定了人才画像要素的优先级顺序后，还要确定每个要求的关键词，并能够数据化的表达，如此一个人才画像的框架才能描绘出来。

而要想进一步填充框架，就需要思考和寻找人才的集中地，比如竞对企业中的同级岗位、某社区与企业业务相关的热门话题评论区、相关岗位的培训课程群等等，这里的候选人都是相对集中且精准的，可以为我们进一步剖析完善人才画像提供具体的案例。

验证测试人才画像的准确性。

人才画像的完成并不是一蹴而就的，还需要通过招聘、培训等工作积累数据，在新增数据的比照下做进一步优化，比如通过在招聘中设计情景模拟的面试题目、突发事件的解决方案等，根据真实招聘结果，同用人部门不断沟通讨论，来调整人才画像。

还可以通过各种人才测评工具来绘制和检验人才画像，有充足预算也可以购买各个咨询公司的定制测评版本，会更有针对性。

而为了保证人才画像的准确性，还需要根据企业内外部环境、业务方向、战略政策发生的变化进行修订，与时俱进。

写在最后：

人才画像是一项需要长期坚持的工作，每次的调整和完善可能非常微小，但随着精确性的提高，不仅可以高效实现人才补给，在人才培养和留用上也会有很大的作用。

“磨刀不误砍柴工”，工具的完善也是成为专业HR的必经之路。