圆桌实录|租赁人才需求趋势与队伍建设
11月5日，由全球租赁业竞争力论坛、中国·东疆租赁产业（人才）联盟主办，天津东疆保税港区管理委员会作为政府支持单位的 2020（第七届）全球租赁业竞争力论坛峰会在天津举行，主题为“聚焦双循环，谋新十四五”。北部湾金融租赁有限公司董事长余明升，国银金融租赁股份有限公司执行董事、副总裁黄敏，中国融资租赁企业协会副会长、秘书长王佳林，天津东疆融资租赁有限公司总经理王磊，华宝都鼎（上海）融资租赁有限公司总经理助理苏成强出席分论坛“租赁人才需求趋势与队伍建设”并参加圆桌讨论。圆桌讨论由全球租赁业竞争力论坛研究员张勇主持。
以下为发言实录：
张勇：大家好，希望一会儿跟各位嘉宾的分享使大家有所收获。
刚才三位嘉宾分享过了，我们知道天津东疆是全国融资租赁的一个聚集地和至高地，作为东疆管委会下面的一家公司，现在融资租赁在转型期，刚才多位嘉宾提到了创新，创新模式对于人才有怎样的要求？另外您能谈一谈融资租赁公司如何打造自己的一个自主品牌，如何去吸引人才保留人才？
王磊：刚才张总提出的两个问题我跟大家做一个分享。王总介绍的融资租赁行业经过了前期高速和爆发式的增长，近两年开始，也进入到了一个竞争分化、创新发展的一个新的阶段。从目前部分的租赁公司公开披露的2019-2020年的报告来看，头部公司趋势向好，反之一些中小型公司呈现出了经营下降，不良率上升的情况。反映出了融资租赁行业内行业分化的状况比较明显。
面对市场竞争、行业规管的初步规范，我们面临的错综复杂的外部经济环境，都要求我们租赁行业租赁企业要进行创新转型发展。我们跟多家租赁企业交流的经验来看，目前创新转型的探索主要是集中在三个方向，一是产融结合，我们产业系背景的租赁公司，牢牢抓住了产业链核心企业的机会，逐步不断增强了融资租赁板块和融资租赁公司的业务，比如说中铁建融资租赁公司等。
二是租投联动，现在是医疗健康、新机械、新材料包括TFT等专业的领域，通过租赁+股权投资，租赁+股权证券等取得了很好的效果。
三是部分租赁公司依托于互联网、大数据、人工智能、区块链等目前比较前沿的技术，在我们的获客锁定目标市场的客户，租赁产品的设计，风险识别、风险定价，包括我们对于租赁资产的管理都取得了一定的效果，比较突出的是平安租赁，依托科技的力量，在自身的汽车板块和小微业务板块实现了大数据的风控，包括他们依靠设备手环和大数据管理的方式增加了业务发展的方向。
财税、金融、法律、管理相应的专业人才以外，更需要懂得产业、租赁物和科技、头行相应专业知识的专业人才，我相信各租赁公司期望更高的是复合型人才，我们现在来看，真正地能将不同的行业、不同的领域融汇贯通的复合型人才相对来说是比较匮乏的，对于租赁公司也是一个课题，需要把复合型的人才队伍进行加强和完善。
第二个问题与张总进行探讨，我刚刚进入到租赁业时间不太长，算是一个新兵进来。根据我的视角和我过去学习的经验和经历，有一个不太成熟的建议，我们租赁公司要通过建设自身的互补品牌来吸引人才，简单来说，实际上是将员工在企业工作中所有的感受和经历与企业自身的价值观和文化整合到一起，建设的过程实际上是在推销一种关系，是我们的企业为员工体够良好的工作环境、薪酬福利和学习、发展的机会，我们企业要达到的目标是，在发展过程中需要达到的核心人才的需求。
能够成为优秀人才的蓄水池，减少风险，需要核心人才队伍的黏性，进而降低人才方面的成本浪费，包括在人才招聘过程中，这些都可以通过良好的雇主品牌的建设，结合国内外学者提出的一个新的4P的策略，跟大家做一个分享，第一个P是识别我们企业战略对于核心人才的要求，以及我们要了解的核心人才的驱动因素是什么，这就需要首先明确企业发展的愿景，包括长期的目标，要实现、达到的这样的要求和实现目标需要怎样的人才，我们企业公司要了解人才需要同步到哪个方面，了解人才所需的薪酬福利、公司的环境、周边的氛围、个人发展的规划，我们要了解目前的情况和实际需求是有着怎样的差距。
第二个P是根据自己企业的文化包括自身企业的价值观结合在一起。
第三个P是定位，北部湾金租讲究，是诚信需要把企业的品牌固定下来，进而有效地宣传企业的价值观。
第四个P是推广，雇主品牌的推广和产业的品牌是一样的，更为主要的是要关注内部员工的一个推广，比如说我们在校园招来的员能够在我们的企业获得成长，等到他得到了成长可以以他为企业招来更多更好的人才。高管也是我们雇主品牌的代言人，举个不太恰当的例子，像“马爸爸”，他不停地频率出境，从阿里来讲、蚂蚁金服来讲，他的发言会起到一些正向的作用，但是蚂蚁金服近期的事情也会得到一些复向的作用。
高克勤：我们再分享一下，租赁行业经历多年的发展，很多租赁业务经过政府平台，更多的转型是做产业租赁，租投结合，金租公司受监管的要求做不了股权投资，但融资租赁公司一个是可以组冷，一个是越来越多的公司在做一些资投结合，风险相对会高，IR收益也会相当高，中关村租赁这方面做得非常好，有很多公司到中关村租赁去学，我们考虑债权股权可以一起去做的，刚才余董事长包括黄敏也提到，不仅是对科技的重要性，我觉得做产业租赁，你的租赁物已经是实实在在的租赁物，用你的资产运营管控能力去管理你的租赁物，分享企业在全国各地，包括狮桥租赁做重卡，可能是一个很大的团队，现在是将近3千人了，IT团队将近300-400人，是依靠科技，我们现在讲赋能，他那时候讲的是科技引领这个公司的发展。我觉得身体慢慢地往那方面发展，产业租赁、股债联动，在这些问题上我们需要思考，租赁公司需要怎样的人才去适合发展。
华宝都鼎租赁在国内有96家租赁公司，股东是宝五钢铁，最近大家关注一个热门的新闻，已经收购了马钢租赁，苏总原先是马钢租赁的总经理，现在到了更大的公司做了总经理助理，问一下马总，是养殖四企的是租赁公司，更多的是做集团内部的业务，业务的偏向也有一些市场化的，你们有没有通过市场化的手段去招募人才的，对于人才也有一些观点的考核，市场招的人才与集团的人才如何达成好的协议，如何能够达成效益最大化。
苏成强：谢谢，我们华宝租赁成立得比较晚，我们总资产规模大概在100-120亿左右，今年宝五与马钢集团租赁的整合，做了这样一个吸收融合，这是整个对外披露两家租赁公司之间的融合整合的情况。说到业务方面，虽然我们是宝五集团的旗下，我们拥有了钢铁生态圈的优势。两家公司设立之初，更多的是有相对之出，相对市场化的业务多一点，我们知道宝五集团应该是一个比较优势的方面，进行一些市场拓展的业务，所以我们经常以市场拓展的业务为主，大概占90%以上。我们的业务方向，昨天管总介绍了几个方向，首先我们基础的业务，大多数投入的一些金租包括商租是城市公共事业，不多说了，还有我们有专门做医疗的团队，涉及到公立医院做的项目，小而散但是有一定的中心点。
我们建设所需钢材的企业，我们开拓下一步的客户，也为我们提供融资。钢铁生态圈，作为产融结合的新业务，这个业务做得比较散，也是公司创新业务，我们想做体系的任务，但是面临很多的问题，资金成本要求非常高，我们这块与资金考核对不上，所以给集团承运业务的轮船、货船，我们跟商飞签订的合约，在这方面作为一个突破，这是整个业务的情况。
刚才主任问我们这个公司是招聘人才方面的问题，正因为我们是市场化自业务，我们招聘人才业务是通过市场化来运行，因为我们有市场化的人才化。我们有自己独特的灵活性，但从招聘的申报、招聘的人员到最后的集团录取这个流程还是比较漫长的。人才也是我们公司发展的第一要务。我们首先看中他对我们公司的价值关是否认同，我们作为央企对于价值观的要求是比较高的，即使你的个人素质再好，从业履历再光鲜，我们始终看中了这一点，其次在公司发展的过程中，个人能不能在我们公司发展过程中，这是一个相辅相成的过程，不可能公司发展了，员工还停留在原来的阶段，也不可能公司一直发展不上去，而员工却一直在成长。
刚才领到到的企业文化，我们一方面是事业留人，二是情感留人，能够在我们公司实现能力提升、眼界提升，根据事业帮助他的个人成长。我们员工数当时是入了5%，我们在这边有持股的方面，还有股权激励也是留人的一个方向。包括情感留人，这也是一个核心的观点。至于内部沟通，我们和央企业的制度建设、流程建设包括配套的系统建设，包括比较畅通的沟通协调的效率是比较高的，今天没有多少经验跟大家学习的，谢谢大家！
张勇：感谢路总，今年6月份银保监会颁发了《融资租赁统一监管办法》，这是很严格的一个办法，集团不能超过50%，之前我们接触过很多融资租赁公司，百分之百公司都是做集团内部上下游的，具有代替性的是，比如说泰钢集团，当然现在也已经进行市场化转型了。泰钢现在已经被宝五集团收购了，业务集团做的都是集团内部，刚才苏总介绍了华宝租赁，比较过早地去做市场化。有很多的租赁公司要走市场化，作为人才的主题，不能再是人才内部的人员了，要市场化的招聘，市场化的薪酬，更好地市场化的机制，人才的需求，刚才嘉宾分享，人在金融租赁行业里是最重要的，没有人的话一切都无从谈起。我们很多企业在转型的时候，人才战术不确定，感谢苏总。
刚才主题演讲前面三位嘉宾分享过，向他们提问之前在座的嘉宾有没有想提问的。
提问：刚才听到了各位嘉宾的分享，金租和商租领导们讲话的内容受到了很大的启发，宏观的角度谈了很多，从微观来看一下我自己的看法。大家做融资租赁，第一个问题请教一下余董，融资租赁这方面你们是如何培养人才，可以分享一下经验。第二个问题想请教一下黄董，我知道你们在和厂商一些合作，现在有一些设备厂商去担保化的诉求，想听听你们的看法。
余明升：第一个问题是关于如何培养融资租赁方面的人才，时间关系我简单地回答。
一是不管是厂商租赁还是做普通的租赁我觉得都是相通的，对于我们的想法来说，在传统的租赁人才的基础上，我们会更加注重未来会培养具备产业、专业背景知识的金融租赁人才，也就是金融租赁产业既懂金融还懂租赁。三个不同的概念，刚才嘉宾讲到的投行思维是非常重要的思维，我个人认为是投行与银行间的结合体，这是我的理解。刚才你讲到的培养人才，一个是在现有的队伍里选拔优秀员工来培养，二是适度地关注既有产业背景又有金融租赁经验的人员，以这样的方式把这个人才队伍搭建起来。
黄敏：我觉得这是一个非常好的问题，我个人的理解去担保化才是方向，厂商能够为租赁公司、融资租赁公司提供这样一个征信，我认为是非常好的。但是从一个金融的角度讲，所有的担保或者回购的义务，都会被视为对于他的资本是一个负担。我们如何能够更好地去担保化呢？因为租赁本身是帮助厂商销售的，在没有更好的办法去实现这样一种风险共担，要怎么做呢？融资租赁公司和租赁公司要深入你所处行业，介入穿透式的管理能力，当你具备穿透式的管理能力之后，就可以逐渐地释放掉所不需要的厂商的担保和回购，这是一个过程，这种穿透式的管理能力，就必须要更多地依靠生态的合作，更多地依靠科技能力，更多地让你所注意到的客户和资产，让他数字化。我们对于客户和资产的数字化的过程，就决定了我们能对它进行数字化管理，如果你没有对它进行数字化的管理过程，就把一个东西或者一个场景进行数字化的过程，这是非常重要的，非常感谢您提的这个问题。
王佳林：你这个问题挺好的，用的词叫去担保化，跟这种大的金租、融资租赁公司合作，过十几年高速甚至是爆发式的成长，我们很多厂商都设了自己的金融租赁公司，我想又多了一块业务的帮助，只想到好的地方，会影响到母公司的制约，厂商租赁公司认清未来是一个怎么样的状况，定好自己的位很重要，西方在80-90年代，大家都在搞产能在搞融资租赁，实际上这些事可以做好的，但是做得好的却很少，大部分做得不好，一个是风险管理，一个是资产，现在产品卖出去了，现在风险提起来了。影响母公司的资产负债，不但是你自己公司的问题，这也引发了一个很好的思路。是不是将来所有的制造企业都要设立，从这一点来看是非常关键的方面。我就说这些，谢谢！
张勇：没有人提问的话请余董事长再讲一下。
余明升：我觉得今天这个会很有意义，我们现在的资产规模，整个全国应该在300多万亿，我们预计到2035年达到850万亿左右，这个数据是有相应的依据的。所以说现在整个银行业，中国的资产占比是75%左右，而美国的银行占比是25%左右，这一数据对比，随着我们的发展，向新经济体靠近是一个趋势。所以说未来我们非银金融机构，包括其他的业态，在这个占比的过程中，我个人觉得会有一个爆发式的增长，但过程会稍微长一点。在公司的骨干或者是高管都会有这样的需求，所以今天的主题是租赁人才需求趋势与队伍建设，聚焦一下，不管是其他行业还是金融机构，未来的人才需求一定是旺盛的态势，这个行业对于高精尖的人才需求会越来越多，机会是大把的。
张勇：今天咱们论坛的环节不到10分钟就应该结束了，按照议程的安排，我想顺着余董事长的话题，最后请下面四位嘉宾谈一谈回归主题，咱们是行业转型，回归本源，租赁人才需求的趋势，请大家结合自己的公司进行一个简单的预判，下一步不管是我们自己的公司还是整个行业，应该如何去做？比如说国银金租需要怎样的人才，给在座的大家一些建议和分享。
黄敏：刚才已经讲过了做了一些分享，我想是结合这个主题再跟大家分享一点我们国银租赁对于人才特别关注的方向。
一是我们会从市场上招聘专业化的人才，我们需要的是有专业经验的，从大学里面做校招招聘的是高潜质的人才，与我们公司管理文化适应的人才。
二是对于未来人才我们特别看重的方面，一是非常注重青年人才的培养，所以我们现在正在打造一个青年人才培养路线图，给他们做学习指导与公司文化进行匹配。二是数字化人才，我们认为国银租赁，现在带规模还有一些领域是相对领先。与不断更多中国优秀的企业去引领中国实体经济的发展，更多的科技化的转型和数字化的赋能，所以数字化会非常地看重。
三是国际化，现在的飞机和船舶，飞机租赁100多个员工，几乎全部都是在海外办公的。他们在疫情情况下如何决策，我们是否在这个时候需要买入资产呢？这样的话我们需要进行授权，总部和子公司都需要这样国际化的人才。像船舶等方面都需要很大的变化，进行资产的要求是非常高的。刚才也有提到，什么样的人才标准，国银租赁需要人才的标准是简明扼要的，我们叫做政治过硬，可以理解为价值观的领域，二是本领高强，可以理解为专业能力和业绩优先。三是廉洁担当，可接为负责任并且有管理能力，我们需要的人才就是政治过硬、本领高强、廉洁担当，谢谢！
王佳林：我们人才肯定要基于行业大的趋势，行业有很大的空间，人才在这更大的空间的舞台，我非常赞同余总的说法，将来大的驱使下，融资租赁行业随着中国经济的发展双循环模式，会有一个总量，无论是资产规模还是对人的要求，还会上升，这一届的论坛特别是昨天，明显地感觉到金租的老总讲得多，商租中国平安和中国华宝也在讲，这是有一点不均衡的地方。提到这个话题就讲要做投租联动，这个话题也对也奥谨慎，咱们把中关村的事拿出来说，这也是一个代表性的模式，在行业角度不会有所影响，有可能也会走得更深，有一定的机制，如果能做到这一步的话，对人的要求会更高一些。
我觉得融资租赁是一个演化，在演化的过程中，大家谈到经营性租赁，原来做的纯粹是放贷这件事，现在往深度走了，与资产的经营多了一点，再多一点与资产经营关联，这是超出了，这是更大型的，刚才提到的科技、几百号人，人才也是与此相关的。对于整个行业的扫描，过去做的是类信贷，也有一部分，当然也有企业是做支出的，我们更多地谈经营性租赁、资产经营、运营、包括在医院、医疗健康的资产，可以体现这一点了。这样的话更多可以从资产角度、产业角度对于行业发展的趋势是连起来的。
融资租赁方面昨天也提到了这一点，我们是做债权的服务、收益，大家不要想着冒股权的风险，核心竞争力还是管理风险。所以刚才想展开讲但是没有时间讲，我们提到创新的过程，确实是需要创新，在创新的过程中怎么不要忘掉风险的管理，实际上我要平衡好创新和资产的管理，甚至把这二者统一起来，我认为随着技术的进步，特别是无线5G技术，增加了我们的资产管理能力，这件事是十几二十年前不可想象的，过去我们依靠蛮力、依靠六西格玛进行管理，我认为这是对于我们行业最大的进步，多年前依靠简单的GPS定位，锁机这是最简单的风险管理，但是现在可以做更多的事情，希望我们的人才是复合型人才。
90年代我在美国、日本、东南亚这边，当时的同事到目前为止还都在这个行业里，有的做到了管理公司的老总，进到这个行业的年轻人，或者从别的行业转到这个行业的年轻人，我们欢迎你到这个行业里来，这个行业是很厚重的，也可以做很多的事情，我不断地在外国碰到的这些人，有中国人还有老外，这些对于人的职业发展是一个非常好的领域。
张勇：因为时间非常紧张，到最后的时候，我作为主持人，也想跟大家分享两句，我本身任职于华运金租，是一家比较小的的金租，我们公司有50多个员工，50多亿的资产规模，就是根据我们股东背景的情况，在2018年的时候开始进行了产业化的转型，2018年之前做了代理平台的业务，2018年之后开始研究设备租赁、厂商租赁形式，在这个转型过程中，切身地感受到人才、趋势的变化和队伍的建设，2018年之前我们招人的时候做项目从民生金租来的、兴业金租来的，带着项目有资源，本来一个人能投十亿八亿的，做设备租赁开始，每一单都是小的，去年做了200多单，平均一单是700万，之前做过平均一单是2亿多、1亿多，做到了700万大家可以看到趋势的变化，再从这些金租招人就不适合了，你自己的金租是什么样的定位什么样的股东背景，决定了你的业务方向，决定了你的人才战略的发展从哪招人，这个时候从外面招商也不太好招，这时候需要从其他方面进行攻克，难搞的客户也要搞，目前骨干的业务经理中，五个部门组，之前是普通业务经理，因为之前做产业做得好，他认头做，全国他做的可以排NO.1，没有可以超越他的。我们有一个高空平台事业部，总经理就是这样培养起来的，从内部培养。
往下走，客户经理层面怎么培养呢？从前年（其他的公司也都有管培计划从大学招）品牌吸引力没有那么强，在天津的财经大学、商业大学招，优中选优，选了两个很不错的，大学本科毕业刚两年，如今已经可以独当一面了。
去年我们放大目标了，从全国、海外招了十几个，最后留了六个，转正了四个，补充到我们的产业中去了。人才的发展一定要有规划，有梯队的建设，下一步我们自己有人才吗，我们自己没有的话要从外面招吗？招得来吗？招不来的话要自己培养，业务骨干的培养，业务骨干之后要提前给吗？要是有有三年五年的规划，跟大家简单分享到这里。时间的关系，大家并没有分享得很尽性，这场圆桌论坛结束了，大家可以在外面进行交流，商租、金租都互相可以进行分享，今天这场论坛到这里结束了，谢谢！