为贺函简历造假点赞
《我的前半生》中贺函帮助罗子君简历造假一事，在一些HR的公号中受到了抨击。
我们先看看罗子君的简历：
2000-2004 上海XX理工毕业，市场营销专业
2010.7 上海酒店管理有限公司，大堂经理
2012.6 上海悦一餐饮管理有限公司，服务台经理
2014.3 上海安吉瑞欧汽车销售有限公司，售后经理
2015.9 上海维多娜美有限公司，美容院销售
一些文章所表达的意思是，电视剧就是电视剧，在现实中，像罗子君这样的简历，在HR的手中是根本不可能被通过的。
是的，我们不得不承认，在正常情况下，这样的简历一定不会被HR通过。
在HR看来，这样的简历毛病多多：
每份工作经历时间都不长。没一份超过2年的工作，这种稳定性是HR比较忌讳的。
岗位和行业跨度大，职业关联性不够。简历中，罗子君做过大堂经理，服务台经理，售后经理，最后还做了美容院销售。
更不要说简历造假这样的行为了。
HR眼中的不合格人选，成功逆袭的并不少见
在电视中我们看到，就是在大部分的HR眼中这么不合格的人选，罗子君却成功逆袭，从一个娇柔做作的全职太太，转变成自信、谦虚、努力的职业女性。
也许你会说这是电视，不是现实。
可现实中这样的例子却并不少见。
马云多次提到去肯德基面试的经历，24个人面试，只有他没被录取。1992年当时在杭州电子科技大学教书，肯德基刚到杭州，他就带着学生一起去肯德基，最后学生都录取了，作为老师反而被淘汰了。
一位华为的老领导说，还在华为早期的时候，王传福曾去华为面试，但这位领导没看上。之后的事情大家都知道了，王传福创造了今天的比亚迪。
这些都是曾经被HR或用人部门刷掉的成功人士，我想这样的例子还有很多。甚至说凡是成功人士，谁都或多或少被拒绝过。
HR眼中的专业、稳定、背景、学历......，让不少有才华的人被拒之门外。
跨行业跨职业是个问题吗？
我们再来谈谈被HR诟病的，罗子君简历中跨行业、跨职业的问题。
罗子君面试的并非是什么高端岗位，也不是什么技术性很强的职位，这样跨行业和跨职业有什么关系。
王石的第一桶金是靠做饲料中介商，通过倒卖玉米得来的，用倒玉米赚来的钱王石开办了深圳现代科教仪器展销中心，经营从日本进口的电器、仪器产品，同时还搞服装厂、手表厂、饮料厂、印刷厂等等。用王石的话来说，“就是除了黄、赌、毒、军火不做之外，基本万科都涉及到了。没有前面这些瞎倒腾，就没有后来的万科。
而史玉柱在做游戏前，做过保健品、房地产，而他最早是搞电脑软件的。。。
所以，在HR眼中跨行业、多职业，这样的职业“禁区”，却未必是个问题，有的时候还会因为这种多样性，让你更具备多角度看问题的眼光。
HayGroup高潜人才调研中，中国的管理者最弱的是跨领域思维的能力，这和中国应试教育的大环境有关，而不是强调培养创造能力，思考解决问题的能力。工作中，也往往强调经验、强调专业，导致过早关注专业深度而非广度，这些都限制了跨领域思维的能力。
回忆一下，除去部分高端岗位和技术性很强的岗位，大部分的岗位所需要的经验，并不需要很深的积累。说白了，你肚子里的那点东西，一个新人不需要多长时间就可以学会，那为什么这么强调行业和专业呢？
如果真有能耐，简历造假又如何？
我们再谈谈简历造假的问题。
当年，方舟子爆料，前微软中国总裁、盛大网络总裁、新华都集团总裁兼CEO唐骏的“加州理工学院计算机科学博士”学位子虚乌有。“打工皇帝”的学历造假闹得沸沸扬扬。
但就是这样一个学历造假的“打工皇帝”，1994年加入微软公司总部，先后担任微软全球技术中心总经理，微软中国公司总裁。唐骏是微软历史上唯一两次获得比尔盖茨杰出奖，最高荣誉奖的员工，还获得微软公司的杰出管理奖，唐骏也获得了微软公司历史上唯一的微软中国终身荣誉总裁的称号。2004年出任当时中国最大的互动娱乐公司盛大网络公司总裁，并帮助盛大公司在美国纳斯达克成功上市，被华尔街誉为中国资本的第一人。
学历是假的，成就却不是假的。诚然，学历造假的行为不对，但我们是不是需要想想，为什么连这样级别的“打工皇帝”也需要学历造假，这本身就是一个莫大的讽刺。
就是有了类似于方舟子这般不入流的HR和管理者，因为没有其他技能，只盯着别人的漏洞，而不是看别人的成就，把打假作为自己的成绩来彰显。在工作中，诸如这般打假的HR，靠压低员工工资，靠琢磨如何避税逃税的HR，似乎不在少数。他们从来就没有搞清楚，作为HR的价值到底是什么。
罗子君的逆袭也不是只在电视剧才有，现实中甚至远比罗子君成功的女性也有不少。
英国的全职妈妈朱莉·迪恩最初的创业目的是为了支付女儿高昂的学费，四年过去，她有了自己的公司和工厂，年产值1200万英镑。她生产的剑桥复古包还成了时尚品牌。
所以，用一般HR的眼光来看罗子君的简历和面试，自然是不合格的；也正因为这样的思维方式，错过了成百上千的罗子君。
接下来我们谈谈，怎样才是合格的招聘官呢？
我认为一流的招聘官看的是潜力。
招人的时候，你想确保安全，你只能看过去的经历，而不是看未来。
而评估潜力，更多的是对未来的判断。
Hay Group提出，高潜人才具有四个特质：
1、好奇心和学习能力
2、跨领域思维的能力
3、同理心
4、情感成熟度
前面我们提到，这四个特质中，中国的管理者最弱的是跨领域思维的能力。作为招聘官，如果员工职业经历多样化，我们不应该只是排斥，而是应该看他从每段经历中学到了什么？之前的经历、视野对目前的工作有怎样的帮助？
每个人在职业的早期，没有贵人相助，没有年长者的引导，是很难想清楚自己该如何选择行业，选择职业的。走一段弯路又有什么关系，每一段经历都是成长，只要能好好总结，每一段经历都是财富。
张爱玲说出名要乘早，但我更喜欢俞敏洪的话：人生像四季开放的花朵，有的在春天开，有的到了夏天开，有的要到秋天开，有的要到了冬天开。人生也是一样的，有的人在青春时期洋溢出了光彩，有人到中年时才闪闪发光，有人要到老年以后才像定时炸弹一样爆炸出来。所以，只要我们肯付出，会有开放的一天。
而对于HR来说，看潜力不仅是技术活，而且是需要勇气和胆量的。因为看的是未来，所以有很多的不确定性，可能成功也可能失败，和做投资的道理是一样的，赌的是HR的勇气和眼光。
二流的招聘官看的是经验。
在这里所谓的经验，是指重要的工作项目历练，而非职务高低或工作时间长短。
作为好的招聘官，首先要非常清晰，哪些重要的工作历练是必须的。这些经历对未来的工作有重要的参考作用，在筛选中，这些经验是重点的考察项目。
在这里顺便也提一下背景调查，除了在面试中考察候选人重要的项目经验，背景调查则是验证项目经验的重要途径。
背景调查的重点不应该是问工作时间长短，职位和表现，这只是初级HR或背调公司很LOW的做法，而是应该去找到重点项目的相关人员，了解候选人在项目中到底做了什么，承担什么角色，达成怎样的结果。这样既考察了候选人，也能验证候选人提供的背调联系人，是否真实，是否了解项目情况。
三流的招聘官看的是背景。
外行看热闹，内行看门道。这类招聘官的做法是喜欢找高大上，喜欢找500强，喜欢找名企。在他们看来，名企就是品牌。
是的，名企是品牌，但名企的光环不代表个人的光环。所以，我们看到马云被拒，王传福会被拒，史泰龙被拒.....，我们看到连唐骏也要做“假简历”，平庸的招聘官总是错过好的候选人。
平庸的背后，有可能是不敢担当。他可以这么说：你看，我连最好企业的候选人都找来了，做得不好，也没办法了,.....
结语
千里马常有，而伯乐不常有。
我们看到，只有马云敢请一个心理学博士来做CTO。心理学背景的王坚，从2008年9月加盟阿里成为首席架构师，到现在身居阿里巴巴合伙人之一、阿里巴巴技术委员会主席，如今被称为“阿里云”之父。
我们也知道，没有蔡元培为陈独秀造假学历，陈独秀就当不了北大文学院院长，《新青年》杂志也就变不成北大直接影响中国的媒介。陈独秀既未自“东京日本大学毕业”，也没担任过“芜湖安徽公学教务长、安徽高等学校校长”，是蔡校长为其伪造了假学历和假履历才使其顺利过关，得到教育部长范源廉的任命批复。
......
我们需要为贺函点赞！
中国就是太缺少贺函这样的HR，敢于担当，能识别人才，更能帮助和辅导人才，成为员工的知心伙伴和心灵导师。
我们需要为罗子君点赞！
真的有能力，简历作假又如何！我只是要一个机会！
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